人员招聘与人才测评.ppt

第五章 人员招聘与 人才测评 一、基本理论常识 1、招聘的概念招： 招：招募，对候选人的寻找和汇集过程 聘，选聘，从候选人中选择合适员工的过 程 n招聘是指为了实现企业目标和完成任务 ，由人力资源管理部门、用人部门和其 他部门按照科学的方法，运用先进手段 ，选拔岗位所需要的员工的一个过程。 n2、组织招聘的多重目的性（107） n3、人员招聘的一般程序（108） n4、人员招聘的原则（108） n重工作能力 n工作动机优先 n符合国家法律法规和社会整体利益 n成本控制 n慎用过分超任职资格者 招聘计划 计划审批 招 募 甄 选 录用通知 入职手续 岗前培训 试用考察 人力规划 岗位分析 转正上岗 总结评估 n5、组织招聘的缘由 n新企业或组织 n组织发展壮大 n现有岗位空缺 n现有岗位上职员的不称职 n职员的离职 n人员晋升的岗位空缺 n机构调整时的人员流动 n组织增强活力，改变管理观念时 6、招聘工作的职责分工 用人部门 人力资源管理部门 1 2 5 招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提 出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单 3 4 6 招聘信息的发布 应聘者信息登记，资格审查 通知参加甄选的人员 7负责甄选工作7 8 甄选工作的组织 个人资料的核实 9 12 14 16 17 录用人员名单、人员工作安排及试 用期待遇的确定 正式录用决策 员工培训决策 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订 10 11 13 15 16 17 试用合同的签定 试用人员报到及生活方面的安 置 正式合同的签定 员工培训服务 录用员工的绩效评估和招聘评 估 人力资源规划的修订 n7、招募前的准备 n确定招募、甄选与录用的负责部门和工 作人员 n加强宣传，完善报名管理 n对招募工作人员的培训 n8、招募的实施 n确定招募对象 n选定招募渠道 n准备组织的介绍材料及招募要求 n与求职者直接或间接联系，分发组织介 绍材料、求职申请表及进一步联系的方 式 n回收求职申请表 n9、有关人员招聘的一些重要理念 n招聘是管理责任而非技术 n是投资行为而非成本耗费 n素质比知识技能更重要 n重视内部选择甚于外部 n对选聘的一些技巧和方法应有理性认识 n真实职位预视的重要（rjp) n10、劳动力市场招用人员规范 n劳动力市场管理规定 n11、人才市场招用人员规范 n人才市场管理规定 n12、如何提高招聘的有效性 n吸引足够多的求职者 n组建称职的招聘团队 （良好的个人品质 与修养；多方面的能力；广阔的知识面 ；掌握一定的技术） n选择适宜的招聘渠道 n13、有效的招聘信息应包括的内容 n组织的简单介绍 n工作或岗位名称 n简单清晰的工作职责描述 n工作所需的能力、技能、知识、经验的说明 n工作条件：时间、地点、福利 n申请方式 二、招聘策略 n1、确定招聘的时间与地点 n2、确定招聘信息的发布渠道 n3、招聘渠道与方法的选择 n4、招聘的宣传策略 n5、招聘的长期策略与短期策略 三、人员招聘的渠道和方式 n1、内部招聘（109） n渠道 n方法 n优缺点 n2、外部招聘（109） n渠道 n方法 n优缺点 四、招聘测试 n1、测验 n1）身体素质测验 n借助仪器设备对候选人的生理状态进行 测验 n2）知识技能测验 n一般智能测验（西比量表） n能力倾向性测验（试题考卷、工作情景 模拟） 信息收集技术评价中心 f经营管理技巧：文件篓测试法 f 人际关系技巧：无首领小组讨论法 f 智力状况：笔试方法（心理测试） f 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 f 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 f 依赖他人的程度：想象能力测验法 核心：几种测评方法的综合 n3）心理个性测试 n单一性量表（情商量表、兴趣量表、态 度量表） n多方面综合量表（卡特尔16种人格特征 问卷法、自陈量表法、个性投射测验） n2、面试（121125) n1)程序 n面试准备 回顾职位说明书 阅读应聘者的材料和简历 准备面试的时间和场地 准备面试提问的基本问题 n面试开始 n正式提问 结构化面试 非结构化面试 混合面试 n结束面试 n回顾面试 n2）追问的策略 1.营造宽松的面试氛围 2.学会倾听 3.灵活地运用追问方式 态度型追问 学习型追问 假设型追问 激发型追问 4.追问要适时和适度 n3）面试的规范化 1.通过工作分析确定工作要求 2.严格根据工作分析的结果设计面试的问题 3.编制评价表格 4.一般应在轻松的气氛下进行面试 5.面试考官应具有客观地评价行为能力 n4）面试考官的误区 1.首见效应 2.晕轮效应 3.投射效应 4.归因效应 5.类比效应 6.反差效应 7.定势效应 8.关系效应 9.诱导效应 10.中央趋势效应 n5）如何使面试有效 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其 他特点（knowledge, skills, ability and other characteristics, ksaos）。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制ksaos的表格，根据ksaos来评价申请者 部分企业面试特点 nintel n “你为什么要来英特尔？” n“你对自己的前途预测如何？” n 经理们希望听到真实的回答 n恒基伟业 n有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他 们互相辩论、挑剔。 n比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理 论的发展过程” n常常采用压力式提问 nmicrosoft n每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈 ，有时候可能要达到10个人。 n唯智力论 nmotorola n注重应聘者的道德素质 n高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问 题的应聘者 管理人员甄选易犯的错误 1.用人标准不清； 2.具体标准常常说得含糊不清，太笼统； 3.一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过 优秀人选； 4.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招 募人员抱有不切合实际的奢望； 5.许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱； 6.大多数管理人员忽略了能力的估价及技能的考核. n3、甄选方法所需达到的标准 n信度 n效度 n效用 n合法性 五、招聘管理（125126） 六、招聘效果评价 n1、成本评价 n单位招聘成本 n招聘预算 n招聘核算 n2、录用人员评价（数量指标、质量指标） n3、综合评价（一般评价、基于招聘者的评价 、基于招聘方法的评价） n4、招聘小结（原则、主要内容） 外企经典面试题 1、为什么你是这份工作的最佳人选？ a.我干过不少这种职位，我的经验将帮助 我胜任这一岗位。 b.我干什么都很出色。 c.通过我们之间的交流，我觉得这里是一 个很好的工作地点。 d.你们需要可以产生出“效益”的人，而 我的背景和经验能使我成为这样的人。 2、如果你被问到一个判断性问题，例如： 你有没有创造性？你能不能在压力下工 作？最好的答案是什么？ a.回答“是”或“否”。 b.回答“是”或“否”，并给出一个具体 的例子。 c.回答“是”或“否”，并做进一步的解 释。 3、描述一下自己。 a.列举自己的个人经历、业余兴趣、爱好 等。 b.大力宣传一下自己良好的品德和工作习 惯。 c.列举3个自己的性格和成就的具体案例。 4、你期望在这个职位中找到什么？ a.我想找到一个好机会，使得我可以运用自己的 知识为公司发展作出贡献，同时也能为自己创 造进一步的机会。 b.我想找到一个可以认同我的努力和工作成果的 公司。 c.我想找到一个可以提供给我足够薪水的公司。 我的工作很努力，值得给我那么多钱。 5、对我们公司都知道些什么？ a.我事先看过一些贵公司的介绍，就我所知，贵 公司。 b.我看过和听过的关于贵公司的一切都深深地吸 引着我想加入这个团队。我知道这个行业是 你们的客户是我最感兴趣的是你们。 c.关于你们公司,我知道的很多，我喜欢在你们 公司工作。 6、你有什么弱点？ a.我的同事们什么都抱怨的时候，我总是 很有挫折感。 b.我不大看重个人名