某集团公司人力资源规划硕士学位论文1.doc

工商管理硕士工商管理硕士(mba)学位论文学位论文 题 目 spz 集团公司人力资源规划 作 者 魏慧 完成日期 2013 年 5 月 23 日 培养单位培养单位 指导教师指导教师 （三号宋体） 研究方向研究方向 授予授予学位日期学位日期 2016 年 9 月 10 日 spz 集团公司人力资源规划 i spzspz 集团公司人力资源规划集团公司人力资源规划 工商管理硕士专业 研究生： 导师： 摘 要 当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。人力资源已被视为企业的第一 资源，其贡献价值远远超过了物质资源。新时期企业步入快速发展阶段，怎样才能 使企业在发展进程中，获得源源不断的人力资源供给，是人力资源规划的重点。 spz 集团公司作为煤炭的生产和加工企业，在煤炭行情整体好转的大前提下，从 2001 年开始，公司发展走出低谷，经济开始回升。随着内外部环境的变化，spz 集 团公司同样面临着千载难逢的发展机会，开始重新进行产业定位，确定企业发展战 略。企业发展战略的实施，目标的实现，都需要人力资源作为保证。但是 spz 集团 公司现实的状况是：人才数量不足、质量不高、人才匮乏与浪费并存、人力资源开 发明显滞后于企业发展的需要，人力资源已成为 spz 集团公司实现持续发展的“短 板” 。要确保总体发展战略得以顺利实施，spz 集团公司必须与时俱进，根据企业内 外环境和条件的变化，制定符合企业发展的人力资源规划，解决企业人力资源方面 的后顾之忧。 本论文从研究 spz 集团公司于 2006 年制定的大集团发展战略和 2007 年 spz 集 团公司实施大集团战略的情况出发，按照人力资源规划的要求和程序，采用定量与 定性分析相结合的方法，从调查研究入手，通过实地查阅文件资料，问卷调查，对 比分析，开展实证研究。 首先以 spz 集团公司发展战略目标定准方向。其次对企业以及人力资源环境进 行分析，通过对 spz 集团公司内部和外部环境的分析和评价来获取对人力资源规划 产生影响的信息。再次运用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。第四，为 保证 spz 集团公司在规划期的人力资源供需平衡有针对性地制定相宜的政策和措施， 即编制 spz 集团公司人力资源规划方案，保证人力资源规划顺利实施。 全文立足于企业实际，运用人力资源规划的有关原理，首次针对煤炭企业采用 采煤、洗煤工效预测人力资源需求方法，并结合德尔菲法进行对比研究，旨在达到 预测更准确。作为一个传统国有煤炭企业，spz 集团有一定的代表性，在目前研究 煤炭企业人力资源规划相对少的情况下，它的人力资源规划对类似的其他企业有一 定的参考和借鉴意义。 泸州医学院学位论文 ii 关键词：spz 集团 人力资源 规划 thethe humanhuman resourceresource planningplanning ofof spzspz groupgroup companycompany ii thethe humanhuman resourceresource planningplanning ofof spzspz groupgroup companycompany master of business administration graduate student: : lu wenjing advisor:tao li abstract the current and future international competition, in the final analysis is talented persons competition. the human resources have been regarded as the first resources of the enterprise, and their contribution has gone far beyond the material resources. in the new time, enterprise marches into the fast development phase, and how to obtain continuous human resources in the course of the fast development becomes key point of the research on the human resource planning. the spz group company, an enterprise of producing and processing coal, under the major premise that the whole coal industry changes better, has been rising in economy again since 2001. along with the change of internal and external environment, the spz group company is facing a very good development opportunity, starts to carry on the industrial localization, and work out the developmental strategy. the human resources become the guarantee of implementing the developmental strategy and realizing the goal. but the reality conditions of the spz group company include: the talented persons are insufficient, wasteful and low quality, the exploitation of human resources gets behind the need of the development. the human resources have become “the short board” to hinder the spz group company to develop continually. to ensure that the overall developmental strategy can implement smoothly, the spz group company must keep pace with the times, formulate the human resource planning that can speed the enterprises development and solve the problem in human recourses according to the changes of the inside and outside environment and conditions. thethe humanhuman resourceresource planningplanning ofof spzspz groupgroup companycompany iii the present paper is a study based on the big group developmental strategy formulated in 2006 and implemented in 2007 by the spz group company, and is written according to the requirement and procedure of human resource planning, quantitative and qualitative analysis, investigation, consultation of the document material, questionnaire survey, and contrast analysis. first, confirm the direction according to the growth strategic target of the spz group company .second, analyze the enterprise as well as the human resource environment, and obtain the influential information of the human resource planning through analyzing and appraising interior and external environment of spz group company. third, predict the demand and supply of human resource using scientific method. fourth, formulate the suitable policies and measures, namely establish the human resource planning for the spz group company to guarantee the balance between demand and supply of human resource of the spz group company in the planning time. finally, establish a scientific control system to guarantee the smooth implementation of the human resource planning. the paper, basing on the enterprise reality, using the principle relating to human resource planning , predicts human resource demand through the method of mining coal and washing coal work efficiency aiming at coal enterprise for the first time, and conducts the contrast research through the deuel philippines method to make the predict more accurate. as a traditional state-owned coal enterprise, the spz group company is representative. so, its human resource planning is significant and can be referred to by the similar other enterprises on condition that studies about the human resource planning of the coal enterprise are relatively few at present. keykey word:word: spz group company human resources planning 目 录 iv 目 录 第 1 章 绪 论.1 1.1 选题的背景及意义 1 1.1.1 选题的背景.1 1.1.2 选题的意义.2 1.2 研究思路及结构 2 1.2.1 研究思路.2 1.2.2 论文结构.2 第 2 章 理论综述4 2.1 人力资源规划概念 4 2.2 人力资源规划的目的 4 2.3 人力资源规划的作用 4 2.4 人力资源规划一般程序 4 2.5 企业人力资源规划与企业战略的关系 5 2.6 人力资源需求预测影响因素与预测方法 5 2.6.1 影响企业人力资源需求的因素5 目 录 v 2.6.2 人力资源需求预测方法.6 2.7 人力资源供给的预测方法 7 2.8 人力资源供需平衡理论与方法 8 第 3 章 spz 集团公司状况及相关分析 9 3.1 spz 集团公司状况.9 3.1.1 spz 集团公司简介 .9 3.1.2 spz 集团公司环境分析 .9 3.1.3 spz 集团公司发展战略 10 3.2 spz 集团公司人力资源状况11 3.3 spz 集团公司人力资源管理状况及存在的问题17 第 4 章 spz 集团公司人力资源供需预测 .19 4.1 spz 集团公司煤炭主业人力资源供需预测19 4.1.1 spz 集团公司煤炭主业人力资源需求预测 20 4.1.2 spz 集团公司煤炭主业人力资源内部供给预测 26 4.2 spz 集团公司非煤产业人力资源供需预测30 4.2.1 spz 集团公司电力产业人力资源供需预测 30 4.2.2 spz 集团公司建材产业人力资源供需预测 32 4.2.3 spz 集团公司火工产业人力资源供需预测 34 4.2.4 spz 集团公司电冶产业人力资源供需预测 36 4.3 spz 集团公司人力资源供需平衡37 4.3.1 spz 集团公司煤炭主业人力资源供需平衡 37 4.3.2 spz 集团公司电力产业人力资源供需平衡 39 4.3.3 spz 集团公司建材产业人力资源供需平衡 40 4.3.4 spz 集团公司火工产业人力资源供需平衡 41 4.3.5 spz 集团公司电冶产业人力资源供需平衡 41 目 录 vi 第 5 章 spz 集团公司人力资源规划方案 .42 5.1 spz 集团公司人力资源总规划42 5.1.1 指导思想42 5.1.2 总体思路42 5.1.3 主要目标42 5.1.4 方案结构43 5.2 spz 集团公司人力资源业务规划44 5.2.1 spz 集团公司人力资源补充规划 44 5.2.2 spz 集团公司人力资源招聘规划 47 5.2.3 spz 集团公司人力资源培训规划 51 5.2.4 spz 集团公司员工职业发展规划 57 5.2.5 spz 集团公司人力资源考评规划 61 5.2.6 spz 集团公司人力资源分配规划 65 第 6 章 实施与评价.73 6.1 实施的条件 .73 6.2 评价 .75 参考文献.77 个人简历.78 绪论 1 第 1 章 绪 论 1.1 选题的背景及意义 1.1.1 选题的背景 spz 集团公司作为煤炭的生产和加工企业，在煤炭行情整体好转的大前提下，从 2001 年开始，公司发展走出低谷，经济开始回升。2002、2003、2004 年步入快速增 长周期，经济运行质量和效益不断提高。但随着内外部环境的变化，使得 spz 集团 公司面临着严峻的挑战，尤其是人才的挑战，人才问题成为制约 spz 集团公司发展 的瓶颈，亟待解决。 首先从外部环境来看，面对国内竞争国际化，国际竞争国内化，尤其是技术创 新的周期和频率的加快，市场竞争越来越激烈，要在竞争中立于不败之地，必须重 视技术创新和技术改造，通过开发先进的采矿及相关技术，完善工艺装备来提高企 业的发展速度，实现煤炭企业由传统的劳动密集型向资金、技术密集型转变。要实 现这一转变，关键在于科技和人才。因此外部环境的变化必将对 spz 集团公司的人 员队伍提出更高的要求。 其次，从内部环境来看，spz 集团公司未来发展的战略目标是建立以煤炭生产、 加工、和转化为主，多元化产业协调发展的、具有强大竞争力的、可持续发展的现 代化特大型能化企业集团。围绕煤电冶、煤化工、煤建材等煤基产业链， 有进有退，不断延伸产业链，提升附加值，将 spz 集团公司建设成为以煤炭为核心 产业，电力、化工、高载能为支柱产业，建材、机械制造、农林为支持的多元化产 业集团。这一战略定位，预示着 spz 集团公司将从单一煤炭生产向产业多元化集团 经营转变，从主要依靠煤炭的单一化发展模式向多业互动的适度多元化发展模式转 变。面对 spz 集团公司发展战略，而 spz 集团公司现实性的问题不容乐观：目前 spz 集团公司的竞争优势相对与国内同行还存在很大差距，煤炭在整个产业中的比重偏 高，管理较粗放、现代化管理手段没能得到广泛应用，技术进步步子缓慢，员工观 念保守，资源分散，对煤炭主业依赖过大，市场化运作程度低，非煤产业发展迟缓， 核心能力尚难形成，与战略定位相差甚远。因此，战略的实现必须要解决观念、制 度、技术、管理、市场等方面的滞后问题，必须要培育现代企业的创新能力，所有 这些都要靠人力资源的开发与管理的提升来实现。支持 spz 集团公司发展的传统人 事体制，若不及时地加以改革、调整、创新，必将成为制约 spz 集团公司发展的障 泸州医学院学位论文 2 碍。人才数量不足、质量不高、人才匮乏与浪费并存、人才开发明显滞后于企业发 展的需要，已成为 spz 集团公司实现持续发展的“短板” 。实施人才战略，确保企业 战略稳步推进，是 spz 集团公司当务之急要采取的举措，是改革发展战略的重头戏。 总之，spz 集团公司面对内外环境的变化，要确保总体发展战略得以顺利实施， spz 集团公司必须与时俱进，从战略高度重新思考人力开发的问题，通过对人事制度 的改革，使今后的人力工作具有更加明确的目标和方向。 1.1.2 选题的意义 首先，当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。人力资源已被视为企业 的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源。人力资源的形成、培植、开发和使 用已经成为决定企业生存发展的决定性因素。谁拥有更多更好的人才，谁能在竞争 中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才强企 战略，加强和改进人才工作，进一步形成选才、用才、育才、激才、留才的良好环 境与政策优势，站在战略的高度，使各类高层次人才脱颖而出、健康成长、发挥才 干。因此提升人力资源的管理水平，塑造核心人才竞争力，成为摆在 spz 集团公司 面前的紧迫任务，而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用。 其次，人力资源规划是企业人力资源管理的重要内容，对企业及其人力资源管 理工作有重要意义，可以促进企业生产经营目标的实现和发展，促进企业战略目标 的实现。做大做强 spz 集团公司是 spz 集团公司发展战略提出的行动目标，因此， 制定与之相应的 spz 集团公司长期人力资源规划，则是人力工作紧跟 spz 集团公司 体制改革的必然要求，才能保证 spz 集团公司在未来的发展中能够获得及时而又源 源不断的人力支持。因此，研究制定 spz 集团公司人力规划，具有重大的现实意义。 1.2 研究思路及结构 1.2.1 研究思路 人力资源规划必须与企业的经营战略保持一致，一方面要为企业的整体战略服 务另一方面还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。所以本论文从研 究 spz 集团公司于 2006 年制定的大集团发展战略和 2007 年 spz 集团公司实施大集 团战略的情况出发，按照人力资源规划的要求和程序，首先以 spz 集团公司发展战 略目标定准方向。其次对企业以及人力资源环境进行分析，这是人力资源规划的重 要环节，通过对 spz 集团公司内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力 绪论 3 资源管理产生影响的信息，包括 spz 集团公司的结构、文化、员工储备。再次分析 spz 集团公司人力资源存量及供求预测分析。第四，根据 spz 集团公司目前的人力资 源状况与未来战略成功所需的差距制定一系列有针对性的人力资源规划方案，确保 未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和指导 性的业务规划，保证人力资源规划顺利实施。 1.2.2 论文结构 本论文分五个部分：第一部分绪论，阐述课题的背景、意义及研究思路； 第二部分理论综述，阐述人力资源规划理论；第三部分人力资源规划必须 掌握的背景资料spz 集团公司相关介绍；第四个部分人力资源规划的主体部 分供需预测和方案编制；第五个部分实施与评价。如图： 图 1.1 论文结构 理论综述 spz 集团状况 人力资源规划基本理论 spz 集团煤炭主业人力资源供需预测 spz 集团非煤产业人力资源供需预测 spz 集团人力资源供需平衡 供需预测 规划方案 实施与评价 spz 集团基本情况介绍 spz 集团人力资源管理状况及存 在的问题 预测和方 案编制 指导思想 总体思路 主要 目标 人力资源规划结构 人力资源补充规划 人力资源招聘规划 人力资源培训规划 员工职业发展规划 人力资源绩效规划 人力资源薪酬规划 总规划 业务规划 绪 论 选题的背景及意义论 文的研究思路和结构 泸州医学院学位论文 4 第 2 章 理论综述 2.1 人力资源规划概念 人力资源规划是指根据企业的发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和 人力供给状况的分析及预测，采取职务编制、招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设 计和重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发 展计划。注 1 2.2 人力资源规划的目的 人力资源规划的主要目的是企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员， 最终获得人力资源的有效配置。具体来说人力资源规划的目的可以分解成两个方面： 一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、 质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内 现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。注 2 2.3 人力资源规划的作用 在企业管理过程中，人力资源规划有着相当重要的作用，主要体现在以下几个 方面： 1确保企业发展中人力资源的需求； 2使人力资源管理活动有序化； 3提高人力资源的利用效率； 4有利于协调人力资源管理计划； 5使个人行为与组织目标相吻合。注 3 2.4 人力资源规划一般程序 包括如下环节： 1企业外部环境和内部环境分析； 2人力资源需求预测和人力资源供给预 注 1谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版 注 2谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版 注 3谭章禄,赵建明,桑卉等.煤炭企业人力资源管理.煤炭工业出版社,2006 年 05 月第 1 版. spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 5 3人力资源需求与供给比较； 4人力资源供求不平衡的解决。注 1 下面是人力资源规划的流程图： 图 2.1 人力资源规划流程图 2.5 企业人力资源规划与企业战略的关系 人力资源规划和企业经营战略的关系为：1、企业经营战略决定人力资源规划。 人力资源规划是以企业战略目标为依据的，它必须服从企业战略规划。2、战略目标 的实现必须依赖人力资源规划。人力资源规划的好坏，直接决定着企业人力资源需 求能否得到保障，从而影响着企业战略目标的实现效果。3、人力资源规划会随企业 战略目标变化而变化。企业外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的 等因素处于不断变化之中，这使得企业的战略目标也处于不断变化和调整中。企业 的战略目标则引起企业内外人力资源供需的变化。为确保企业对人力资源的需求， 人力资源规划也要发生变化和调整注 2 2.6 人力资源需求预测影响因素与预测方法 人力资源需求预测的含义指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类 的估算。 2.6.1 影响企业人力资源需求的因素 1员工的薪酬水平。如果某类人员的薪酬提高，那么企业对此类人员的需求量 会减少；反之，当某类人员的薪酬降低时，企业会增加此类人员的需求量。 2企业的销售量。销售量直接影响到企业的生产规模。销售量增加，企业会扩 注 1谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版 注 2赵永乐总主编,陈京民,韩松编著.人力资源规划.上海:交通大学出版社,2006 年 01 月第 1 版 泸州医学院学位论文 6 大生产、增加产品和服务，需要的人员就会增加；反之，对人员的需求就会减少。 3企业的生产技术。现代社会发生的最大变化是生产技术的变化，企业技术水 平的提高，需要的人员总量全减少，但对人员的知识、技术与技能的要求也会随之 提高，即对技术高的员工的需求会增加。生产技术的变化会对企业人力资源需求产 生结构性影响。 4企业的人力资源政策。企业的人力资源政策对人力资源的需求有重要影响， 如企业采取多用机器设备而少用人员的策略时，将减少对生产工人的需求。 5企业员工的流动率。企业员工的流动率提高，如辞职、离职、退休等，企业 需要的人员就会增加；相反，企业员工的流动率降低，企业需要的人员就会减少。 注 1 2.6.2 人力资源需求预测方法 总的来说，人力资源需求预测的方法可以分为两大类 1定性预测方法 （1）人力资源现状规划法 它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，那么，企业的人力资源也 应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应 预测规划期内人力资源的需要。这种方法适用于短期人力资源规划预测。 （2）经验预测法 就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。现在不少企业采用这种 方法来预测本组织对将来时期内对人力资源的需求。 （3）分合性预测法 分合性预测方法是一种比较常用的预测方法，它采取先分后合的方式。这种方 法的第一步是企业组织要求下层各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等 变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部 门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求 总和。 （4）德尔菲法 是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。这种方法带 有几份预感和判断，但这种技术比较准确，在预测方法中享有一定的权威。它常用 来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。 2定量预测方法 （1）趋势外推法 注 1谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版. spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 7 是通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后 以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测， 也可以对企业的各个部门进行结构性预测。 （2）一元线性回归分析法 是简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因 素对人力资源需求量的影响，它以时间或产量等单个因素作为自变量，以人员数为 因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素也保持不变。使 用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例不一定。 （3）多元回归分析 实际上，企业人力资源需求并不是受单个变量的影响，而是受多个变量的影响， 如果考虑两个或两个以上因素对人力资源需求的影响，则须用多元线性回归预测法。 （4）工作负荷法 在企业岗位分析的基础上，人力资源管理者计算出劳动定额，如企业的工时定 额和产量定额等，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需的人 力资源数量。它是一个比较简单的定量分析的预测方法。凡是所需时间和所需工时 可以计算的部门或工作，都可以使用工作负荷法来预测人力资源的需求。 （2.1） 每年每人的工作时数 每年所需总工时 量每年每人所能完成工作 每年所需工作总量 每年所需人数 （5）劳动生产率分析法 劳动生产率分析法是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产及任 务量预测人力资源需求量的方法。这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如 果劳动生产率的增长比较稳定，预测就比较方便，使用效果也较佳。 （6）劳动定额法 是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制 定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源 需求量。 2.7 人力资源供给的预测方法 为了保证企业的人力资源供给，企业必须对内部和外都的人力资源供给情况进 行估计和预测。 内部人力资源供给预测方法： 1现状核查法 泸州医学院学位论文 8 是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查， 来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为企业的人力资源决策提供依据。 2管理人员接替模型 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的 训练等内容，由此来决定哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。制定这一计划的 过程是：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接 替人选的工作情况和是否达到提升的要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目 标与企业目标相互结合。其最终目标是确保企业在未来能够有足够的合格的管理人 员的供给。 3人员接替模型 与管理人员接替图有相似之处目的都是确认特定职位的内部候选人，但其涉 及的面更大，对各职位之间的关系也描述得更具体。 4马尔柯夫转移矩阵法 又称转换矩阵分析法。它的基本思想是通过以往的人员变动比例和目前的岗位 人数，推算出未来在该岗位工作的人员的可能数量。马尔科夫模型预测法是将时间 序列看作一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研 究，确定状态变化趋势，预测事物的未来。在经济预测的方法中，马尔科夫过程预 测技术不需要连续不断的历史数据，只需要近期的资料就可以预测未来。马尔科夫 模型方法实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这 种方法描述企业中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动 力供给的基础。注 1 2.8 人力资源供需平衡理论与方法 在企业的发展过程中，人力资源供给与人力资源需求通常是不相等的，企业要 采取各种措施使企业供求保持平衡。人力资源需求与企业内部人力资源供给有四种 关系：供求平衡、供不应求、供过于求和结构失衡。人力资源供需平衡就是企业通 过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需相等的 状态。 当预测企业的人力资源需求大于供给时企业通常采用外部招聘、内部招聘、 聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、提高技术含量、返聘等措施来达到企业的 人力资源供需平衡；当预测企业人力资源供给大于人力资源需求时，通常采用提前 退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员等措施来达到人力资源供求平衡； 当企 注 1综合参考：谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版. 赵永乐总主编,陈京民,韩松编著.人力资源规划.上海:交通大学出版社,2006 年 01 月第 1 版. 谭章禄,赵建明,桑卉等.煤炭企业人力资源管理.煤炭工业出版社,2006 年 05 月第 1 版. 陈维政,余凯成,程文文主编.人力资源管理与开发高级教程.高等教育出版社,2004 年 3 月第 1 版. spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 9 业人力资源处于结构失衡时其调整方法通常是上述两种调整方法的结合。注 1 注 1谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002 年 06 月第 1 版 spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 9 第 3 章 spz 集团公司状况及相关分析 3.1 spz 集团公司状况 3.1.1 spz 集团公司简介 spz 集团公司前身是 20 世纪 60 年代国家在“大三线”建设的国有重点煤矿企业， 是西南地区重要的煤炭生产基地，在 2004 年列全国煤炭行业第 59 位，核定原煤生 产能力为 410 万吨，实际煤炭产量在 350 万吨左右。矿区总人口近 10 万，总面积 209 平方公里，煤炭资源十分丰富，已探明储量 4.5 亿吨，深部预测储量 9.3 亿吨， 煤种齐全，焦煤占 50.9%，瘦煤占 45.5%，均为低硫、低磷、低灰到中灰的优质炼焦 用煤，其中 25#主焦煤在国内国际上均属稀缺的煤种。经过 40 余年的艰苦创业，特 别是近 20 年的改革发展，spz 集团公司已建设成为以煤为主，电力、化工、火工、 商业、建筑建材等多业并举、配套发展的综合性企业。截止 2007 年末，集团公司共 有 5 对矿井、6 个分公司、5 个子公司和辅助后勤等 21 个单位，在册职工近 1.9 万 人。 3.1.2 spz 集团公司环境分析 1世界经济环境 随着我国加入 wto，国际关系逐步向好的方向发展，中国作为经济大国，其经济 发展越来越融入世界经济发展的进程中。世界能源结构的变化对中国能源结构的调 整和能源企业特别是大中型企业的发展影响越来越大。世界能源消费结构在相当长 一段时间内，仍然以化石能源为主。spz 集团公司的优质精煤已出口到日本和印度， 但出口量受制于第三方，原因就是没有懂国际贸易的人才，也没有外向型的经济人 才，这与 spz 集团公司长期以来重技术轻管理的用人政策有关。为此，spz 集团公司 人力资源规划就要充分考虑吸纳和培育国际化所需的高精尖人才。 2国内政治环境 国家深化国有企业改革，出台了完善国有资产管理体制改革等一系列扶持政策， 为国有大中型企业今后的发展创造了良好条件。一是产权制度改革，为进一步建立 现代企业制度创造了条件；二是国家支持构建大型企业集团；三是国家对资源型企 业实行关闭破产和债转股政策；四是国家实行电力行业改革，鼓励煤炭企业发展坑 口电厂，有利于煤炭企业调整产业结构，延伸产业链；五是国家将在股票上市、财 政贴息、高性能技术开发给予煤炭企业倾斜。spz 集团公司目前正抓住这大好时机积 极作大企业，很多项目已投产或正在实施。但在规模化扩张中暴露出人才的匮乏， 泸州医学院学位论文 10 导致在速度、立项、技术、资本、管理上不尽人意，一些政策上的机会也由于缺乏 人才而丧失，一些机构成立但缺乏相应的行家里手，也只能是空有名字而无经营。 这还是与重技术轻管理观念有关。 3国内煤炭市场环境 我国的能源资源状况和国家能源安全决定了煤炭将在我国能源结构中长期占主 导地位。在新时期煤炭企业发展方针是：坚持发展先进生产力，不断提高科学技术 水平，实现煤炭的高效、清洁利用，提高煤炭资源回收率和综合利用率，加强环境 保护，走科技含量高、安全状况和经济效益好、资源消耗低、环境污染少人力资源 优势得到充分发挥的新兴工业化道路，实现煤炭工业的可持续发展。在这样的方针 指引下，煤炭企业竞争出现新的特点：一是由过去企业争夺市场向争夺资源转移； 二是由过去大矿与小煤窑争夺市场和资源转向大型煤炭企业之间的竞争；三是同行 业大企业间、用户商家由长期的单打独斗和简单产品供求关系转向战略联盟；四是 以资本为纽带，通过兼并、联合、重组迅速做大做强企业。煤炭市场呈现出来的新 特点，对 spz 集团公司的人才储备、培养和引进指明了方向开发战略型人才、 现代企业管理型人才、投融资人才、高技术型人才以及熟练的高级机械化操作人员。 4spz 集团公司竞争环境 spz 集团公司面临的竞争对手主要是所在地的地方煤矿和乡镇煤矿，周边省份的 大型煤炭企业也是潜在竞争对手，如盘江煤电集团。spz 集团公司所在地区的原煤产 量在 1300 万吨/年左右，spz 集团公司 350370 万吨/年，地方煤矿和乡镇煤矿 800 万吨/年左右，余下的为外省。由于国家对小煤窑的限制和整改，低于年产 15 万吨 的矿井必须关闭，所以地方煤矿和乡镇煤矿迅速整合和扩大产能。扩大就意味着需 要大量的人才，spz 集团公司与他们的竞争主要的并不是市场的竞争，而是人才的竞 争。由于 spz 集团公司人力资源管理工作滞后，导致技术人才和管理人才不断地流 入这些企业，给 spz 集团公司的人才队伍造成了严重的威胁。作 spz 集团公司人力 资源规划不得不把人才流失作为研究重点之一。 3.1.3 spzspz 集团公司发展战略 1战略指导思想 （1）改革创新 改革就是深化企业内部配套改革，建立规范化的现代企业制度，对集团公司和 子、分公司进行产权制度改革，实现投资主体多元化、投资方式多样化，形成归属 清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度；改革集团公司现有组织架 构，形成机构精简、管理幅度适中、运转高效灵活的组织架构；改革企业的人事制 spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 11 度、劳动用工制度和分配制度，完善企业住房、医疗卫生保障制度，有序分离企业 办社会职能。创新就是用创新的思路来解决企业面临的困难和问题，运用先进的科 技改造现有产业，提高煤炭产业集约化程度，增加产品附加值，提升多元产业技术 创新度和产品技术含量；通过管理制度创新，增强企业活力；变主要依靠实业经营 的方式为生产经营、资本运营和文化经营并重的发展方式，实施资本、技术、劳务 的走出去战略，拓宽发展空间。 （2）优化重组 实施产业结构调整，形成合理的上下游产业键和产业结构，通过合理方式对集 团公司现有产业进行整合、重组、改造，使具有明显优势的产业形成竞争力，使具 有发展前景但组织规模低的产业形成聚合力，使具有发展潜力但国有资本运行效率 低下的产业形成创新力，使没有发展前景的产业稳定退出，生产要素达到优化合理； 实施产品结构调整，提高产品的科技含量和附加值，培育和发展具有潜在优势的拳 头产品；通过产业结构和产品结构的优化，带动企业升级。 （3）企地联动 spz 集团公司的发展要积极融入地方经济发展，争取省市政府的政策支持，利用 区域经济的优势，参与地方经济产业结构调整和产业分工，在区域经济发展中找准 自己的位置，以企业自身的发展带动地方经济的发展，给地方经济的发展起到拉动 和优化作用。 （4）做精做强 树立新的资源占有观与节约观，坚持走循环经济发展道路，把煤炭主业和多元 化产业做精做强，全面提升 spz 集团公司的核心竞争力。具体讲就是，煤炭生产要 走现代化、集约化、规模化的效率导向之路，洗选加工走高档、系列、名牌的市场 导向之路；多元化产业要优化产业结构，有进有退，有所为有所不为，形成煤炭 电力高载能，煤炭化工，煤炭建材等煤基多元化产业链，提高多元 化产业的竞争力。 2战略定位 企业定位：通过深化企业改革、优化重组、创新发展，把 spz 集团公司建设成 为立足省内，面向周边省区与国际市场，以煤炭生产、加工和转化为主，多元化产 业协调发展的、具有强大竞争力的、可持续发展的现代化特大型能化企业集团。 产业定位：围绕煤电冶、煤化工、煤建材等产业链，将 spz 集团公司建设成为以煤炭为核心产业，电力、化工、高载能为支柱产业，建材、机 械制造、农林为支持产业的多业并举、协调发展的产业框架。 3战略目标 第一阶段，到 2005 年 spz 集团公司总资产达 20 亿，销售收入达到 10 亿。 （已 实现） 泸州医学院学位论文 12 第二阶段，到 2010 年 spz 集团公司总资产达 80 亿，销售收入达到 50 亿。 第三阶段，到 2015 年 spz 集团公司总资产达 150 亿，销售收入达到 100 亿。 3.23.2 spzspz 集团公司人力资源状况集团公司人力资源状况 到 2007 年末，spz 集团公司共有全民职工近 1.9 万人，矿区总人口 10 万人。职 工中 2010 人有技术职称，其中高级职称 162 人，中级职称 642 人，初级职称 1206 人；具有大学本科以上 541 人，专科 1549 人，中专 1043 人。具体统计分析如下： 1知识与技能结构 （1）员工最终学历统计如表 3.1： 表 3.1 spz 集团公司 2007 年末文化知识结构 单位：人 学历研究生本科专科中专高中以下 人数35381549104315103 数据来源：spz 集团公司组干处 从表 3.1 中可以看出，spz 集团公司职工的文化素质总体水平较低，中专以上仅 占 17%，高中以下高达 83%；工程技术人员中高等学历者不足 3。目前，国有煤矿 大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的 3%左右，而发达国家为 60%以上。由 于煤炭行业困难，地矿类专业学生在全校学生中所占比例由前几年的 40%下降到目前 的 5%，煤炭企业面临潜在的人才危机。注 1“这与专业技术人员应占从业人员总数 30%的要求相距甚远。据中国煤炭工业协会对 6 个省 8 个大型煤炭企业 56 万名职工 文化技术等情况的调查显示：初中及小学文化程度者占员工总数的 63%；管理人员中 高等学历的比例低于全国平均水平 5.5 个百分点，初等及以下学历的比例则高于全 国平均值 8 个百分点。专业人员(包括工程、管理、政工、教育、卫生类)占职工总 数的比例为 16.3%;在操作人员中，高级工只占 5%，初级工占 60%以上。 ”注 2 （2）spz 集团公司员工技术职称统计如表 3.2： 表 3.2 spz 集团公司 2007 年末员工专业技术职称结构 单位：人 职称高级中级初级合计 注 1 程东全，基于人才的煤炭企业发展战略研究.，2005 年 11 月第 4 期 注 2 莫桂海，煤炭产业发展的人力资源困境及对策研究. 市场论坛,河南理工大学学报(社会科学版)第 6 卷,2006 年第 4 期 spzspz 集团公司状况及相关分析集团公司状况及相关分析 13 人数16264212062010 比重（）83260100 数据来源：spz 集团公司组干处 煤炭企业员工的职称结构，理论上一般认为“金字塔”型比较好，既能反映人 力资源的承续性和拾级而上的规律，也体现了高级人员的带头作用，中级人员的骨 干作用以及初级人员的辅助作用。从表 3.2 可以看出，一方面 spz 集团公司专业技 术人员总体数量偏低，尤其中高级技术人员与员工总数相比严重失衡；另一方面 spz 集团公司高级职称人数严重不足，初、中级相对数偏大，绝对数不够的不合理的状 态。作人力资源规划时要充分考虑高级人才快速成长通道的建设问题。 （3）工人中技术工人统计如表 3.3： 表 3.3 spz 底集团 2007 年末技术工人构成表 单位：人 类型高级技师技师高级工中级工合计 人数5922027506810137 比重（）0.0490.90719.9949.99100 数据来源：spz 集团公司劳动工资处 从表 3.3 可以看出，spz 集团公司技术工人的比例也是偏低的。 综合 spz 集团公司职工的文化素质与技术职称水平两方面来看，spz 集团