管理心理学讲稿 培训教材ppt课件

管理心理学 第一章 学习要点 一、研究对象：组织中人的心理和行为规律 。 二、研究内容：个体心理、群体心理、组织 心理、 领导心理。 三、研究意义：提高管理水平和管理效能； 充分调动积极性；改善人际关系，增强群体 凝聚力；改进思想政治工作。 第二章 学习要点 三、西方管理心理学关于人性的假设的演变 1、经济人假设：动机-挣钱；表现-天生懒惰 、逃避责任、消极被动、因循守旧。 麦格雷格将其概括为X理论。其相应的管理 措施是：外力强制（物质刺激、任务管理、 命令管理），即所谓葫萝卜加大棒政策。 2、社会人假设：动机-不仅仅是挣钱；表现- 天生需要工作，工作是满足人的社会需要的 重要场所。 相应的管理措施是：参与管理 一、管理心理学产生的历史背景 1、是社会化大生产迅速发展和管理职能日益复 杂化的必然结果。 2、是劳资矛盾日益加剧的必然结果。 3、是心理学、社会心理学等新学科理论获得长 足发展并运用于管理领域的必然结果。 二、管理心理学的形成过程 下列理论的出现标志着管理心理学早期理论形成 人际关系理论（梅奥）、群体动力理论（勒温） 、需要层次理论（马斯洛）、社会测量学（莫雷 诺） 3、自我实现人假设：动机-发挥潜力，表现 特长；行为-自我管理、自我激励。 麦戈雷格将其概括为Y理论，其相应管理措 施是：创造适宜的环境；通过增加自由度 如弹性工作制、工作扩大化、丰富化和增加 工作挑战性、责任感、成就感实行内在激励 。 4、复杂人假设：动机-复杂（因人因事而异 ）；行为表现-复杂（因环境、成熟度而异、 领导而异）。摩尔斯据此提出超Y理论或权 变理论。管理对策应依据环境、对象、领导 三方面情况而定。 第三、四章 学习要点 一、什么是心理现象 （一）心理现象的实质是什么？ 1、是大脑的机能（哪里/何时/怎样 ） 2、是对客观现实的主观能动反映 （二）心理现象的内容是什么？ 1、心理活动 ： 知（认知活动）感知/记忆/想象/思维 情（情绪活动）喜怒哀乐/心境、激情、应激 意 （意志活动）目的性/调节性/排难性 2、个性（人格）： 个性倾向性需要/动机/兴趣爱好/价值观 个性心理特征气质/性格/能力 自我意识自我认识/自我体验/自我控制 三个“相关性”：心脑发育的相关性 心脑异常的相关性 心脑结构功能的相关性 三个“性”：客观性 主观性 能动性 心脑发育成熟的相关性 年龄 脑重 心理水平 初生 390克 空白简单反 射 9个月 600克 感觉 25-3岁 900-1000克 前运算阶段 2-7岁 1250克 具体运算阶段 15岁 1400克 运算阶段 回 一、从心理学的视角看管理问题 （一）管理与心理关系的要害是什么 ？ 1、管理活动是否顺应人的心理活动规 律是管理与心理关系的要害 2、人心的向背关系到组织成员的工作 顺逆、事业成败及组织整体的活动效 率 （二）什么是管理 1、管理是一群人为达成某一目标而对 共同活动进行的组织、调节和控制。管 理贯穿共同活动的全过程。 2、管理的对象不仅是财务、物资、信 息、时间，更重要的是人。 （三）什么是管理的核心 1、是人 2、归根到底是人心 三、 管理中涉及哪些心理问题？ （一）个体心理问题 1、个性差异与管理 管理者的一个重要工作是选人用人 。“选人”是为“人尽其才，才尽其用 ”；“用人”是为“人得其职，职得其 人”。而无论选人或用人，一个重要 前提是掌握人的个性特征。 v个性特征：是指心理活动各个方面经常 地、比较稳定地表现出来的特征的总和。 主要表现为：气质、性格、能力。 v气质：是指与生俱来的、稳定典型的心 理活动动力特征。即心理活动的强度、速 度、稳度、向度。 气质有四种类型即多血质、胆汁质、粘 液质、抑郁质。它们是四种高级神经活动 类型（即活泼型、兴奋型、安静型、抑制 型）在心理行为上的表现。 而高级神经活动类型又与基本神经 过程（兴奋与抑制）的三种特性（ 即强度、平衡性、灵活性）有关。 故气质涉及一个人的反应快慢、耐 力大小及不同程度的灵活性、兴奋 性、外向性。 v性格：是指个体对现实稳定的态度 和习惯化了的行为方式。 性格具有道德评价意义，是个性的核 心特征。它最集中地反映了个体对社 会规范和行为准则的内化状态，它制 约着气质与能力的表现。 性格涉及个体的各种态度特征： 在处理与他人、集体、社会关系方 面的特征有：关心集体、助人为乐、 诚实正直、守纪律抑或对集体漠不关 心、自私自利、冷酷无情、虚伪、狡 猾、自由散漫。 在对待劳动、工作、学习方面的特征有 ：勤劳、积极、认真、细致、有创造精神 抑或懒惰、消极、马虎、粗心、因循守旧 。 在对待自己方面的特征有：谦逊、自信 、自尊自重抑或骄矜、自卑、自暴自弃。 性格还涉及个体在知、情、意各方面的特 征： 在认识方面的特征有：反应的快慢、观 察的粗细、记忆的好坏及类型、想象的宽 窄贫富、思维的深浅平奇及类型、语言的 类型。 在情绪方面的特征有：情绪的强 弱、久暂和主导心境的明暗。 在意志方面的特征主要表现为对 自己行为的调节方式和调节水平如 ：不同程度的目的性、独立性、主 动性、自制性；急难困境中的表现 （是否镇定、果断、勇敢、顽强） ；长期工作中的表现（是否严肃认 真、坚韧不拔）。 v能力：指心理活动的效率特征。对 某种工作角色而言，有无能力决定 了个体能否担任该角色即所谓是否“ 力所能及、得心应手”；能力强弱决 定了个体能否胜任该角色即所谓可 否“事半功倍、举重若轻”。 能力特征在质方面的差异： 不同 能力类型、不同特殊能力（不同学 科能力、不同非学科能力） 能力特征在量方面的差异：IQ水 平高低、能力成熟早晚 v个性差异的管理意义： 人事配合：扬长避短，人尽其才， 才尽其用；适得其所，人得其职，职 得其人。 人群配合：心理相容，关系和谐； 取长补短，相得益彰。 人才培养：因势利导，因人而宜， 有的放矢。 v气质的管理意义： 应用范围： o人机关系涉及人与技术环境的适应问 题（有关特征是耐用受力、兴奋性、灵活 性）； o人际关系涉及人与人的关系问题（有 关特征是外向性、灵活性、兴奋性）； o思想教育涉及教育方式的选择，教育 重点的确定。 应用原则： 绝对原则：以某种工作所要求的气质特 征为选取、训人员的绝对标准； 互补原则：工作对某种气质特征的要求 可由其它气质特征代替，而不影响工作的 完成。 发展原则：虽然气质是与生俱来，不易 改变的，但在主客观条件影响下，仍会发 生缓慢变化。尤其是会受性格掩盖而发生 变化。 v性格的管理意义： 应用范围： 思想教育（根据性格类型选择角度 、掌握分寸）； 人员选拔（重视考核性格的主导性 特征）； 行为预测（提高选人、用人的正确 率）。 应用原则 顺应原则（涉及性格类型与工作本身 及组织结构的适应问题）； 互补原则（涉及人与人之间性格类型 的相容配合问题）。 v能力的管理意义 应用范围： 选人、用人（了解人的特殊能力、能力 类型、能力水平，找到人与事的最佳结合 点，提供发挥特长的岗位）； 培养训练（抓住黄金时期、培养优势潜 能）。 应用原则 能阈原则； 合理安排原则； 互补原则。 认知理论与管理 q社会知觉：是指对人的知觉。这里 的“人”，指他人、人际关系、自我。 这里的“知觉”，内容涉及人、人的行 为及其原因。 q特征：情境性 投射性 表面性 标准的相对性 q社会偏见： 首因效应与近因效应 晕轮效应 刻板效应 q归因：指对他人行为原因的推测 与解释。 q影响因素 对归因对象的成见 归因者是否当事人 行为结果对周围人有无损害 q探讨正确归因的理论 凯利的三维理论； 维纳的成就归因理论。 三维： 一致性：与周围人行为的相同性 一贯性：归因行为的经常性 特殊性：归因行为与类似行为的区别性 四分图： 能力 努力 难度 运气 主观客观 稳定性 q自我意识：指对自己的认识。由于 每个人都是复杂的多面体，故对自己 的认识亦有不同的方面： 物质的我或生理的我； 精神的我或心理的我； 社会的我或文化的我。 自我的功能与作用： 自我评价自我修养、自我塑造、自 我完善； 自我调控收放有致、行止有度、适 当有效； 自我统合表里如一、始终如一、心 理平衡、社会适应。 箴言：知人者智，自知者明；胜人者 有力，自胜者强。 态度与管理 v态度：是个体对某一对象所持有的 评价和行为倾向。 态度具有三种成份： 其一认知成份，指主体对态度对 象的理解和看法； 其二，情感成份，指主体对态度 对象的情感体验； 其三，意向成份，指主体作用于 态度对象的行为准备状态。 三者在态度中的作用： 认知成份是态度形成的基础 情感成份是态度的核心 意向成份是态度导向行为的桥梁。 三者关系与态度的强度： 协调一致时，态度强 矛盾时，态度容易转变 v态度的作用： 影响社会判断 影响忍耐力 影响学习 影响工作效率 v态度形成的影响因素： 社会影响 群体的影响 个体所具有的知识和经验 个性因素（个性倾向性、个性心理特 征） v探讨态度转变的理论 平衡理论：单元关系：指构成一体的两 个认知对象的关系 感情关系：指主体与认知对 象间的情感 海德认为人的认知系统内存在着使某些 情感或评价之间趋于一致的压力。这种压 力源自平衡与和谐的普遍需要。 O-P-X图式与平衡理论： P-表示认知主体 O-表示态度对象 X-表示认知客体 三者构成八种可能的情感关系模式。 例：P-某管理者 O-某管理对象 X-某件事或某个问题 P XO 海德认为，个体在恢复平衡的努力中 ，将运用“最小努力原则”。即尽可能 少地改变人际之间的情感关系，或更 倾向于通过改变与事物或观念间的情 感关系来恢复平衡。从而强调了人际 关系对态度转变的影响。 认知失调理论：菲斯廷格在基本假设上 与海德是一致的。但有两点不同。 一是，强调了认知不协调的程度差别 不协调程度=不协调认知项目数*此项目 的重要性/协调认知项目数*此项目的重 要性 二是，主张通过自我调节消除认知不协 调状态，其方法是： o改变某一认知因素； o增加新的认知因素； o强调某一认知元素的重要性。 态度变化阶段理论： 凯尔曼认为满足人的需要和期待有利于 态度的改变。态度的变化常经历顺从、同 化、内化三个阶段。 参与改变理论：勒温从群体动力学角 度提出群体对个体态度改变有两种影 响： 其一是，群体的规范和价值可影响态 度改变。 其二是，个人在群体中的活动方式会 影响其态度的改变。 态度的管理意义 改变态度的方法 o宣传新知识、新观点，影响态度的改变 ； o利用良好的人际关系影响态度的改变； o引导个体积极参加活动。 其一，通过接触和实践改变态度； 其二，通过角色扮演改变考察问题的立 场和角度，从而改变态度； 其三，改变行为习惯，通过态度中的 意向成份改变态度； o利用团体规范影响态度改变； o通过改变客观现实改变态度； o通过满足需要改变态度。 说服在态度转变中的作用 q说服涉及的环节及其影响因素： 说服者及影响因素：权威性 、隐蔽动机 、人格魅力。 说服内容及影响因素：信息的相差效果 、信息的情绪效果 、信息的组织效果 。 说服对象及其影响因素：说服对象原有 态度的强度 、原有态度的免疫状态 、说 服对象的人格特征 。 激励与管理 刺激 需要 动机 行为 目标 需要状态 v激励的概述 激励的概念 激励的过程 激励理论的分类： 内容型激励理论： 从激励过程的起点“需要”出发， 旨在解释是什么因素引起、维持并 且指引某种行为去实现目标这类问 题。 认为，人的行为动机是由需要引 起的，了解人的需要尤其是优势需 要是激励的出发点。 中心任务是，了解组织成员的各种 需要，确定这些需要的主次顺序或结 构，以及满足何种需要将导致最大的 激励。 属于这型理论的有马斯洛的需要层 次理论、奥德弗的ERG理论、赫茨伯 格的双因素理论和麦利兰的成就需要 理论。 过程型激励理论： 从激励的过程探讨分析人的行为是如何 产生、导向目标并维持下去或最后终止等 问题。 主要任务在于找出对行为起决定作用的 某些关键因素，弄清它们之间的相互关系 ，并在此基础上预测或控制人的行为。 属于这型理论的主要有弗鲁姆的期望理 论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论 。 状态型激励理论： 从激励的终点“需要”的满足状态来 探讨激励问题。 认为需要有满足与不满足之分，而 其满足方式又有公平和不公平之分。 需要的不满足会给人带来挫折。需要 的不公平满足也会降低人的激励水平 。 任务是通过弄清挫折和不公平对人 的行为的影响，寻找有效手段或措施 来消除这些降低激励水平的消极因素 。最大限度地保证人的积极性得到充 分地发挥。 属于这型理论的主要有亚当斯的公 平理论和挫折理论。 v内容型激励理论（需要层次论、双因素 理论） 马斯洛的需要层次理论 基本观点： o需要及其分层（何为需要、动机、需要 的分层依据、层次顺序、各层含义） o需要满足的规律：五层需要逐级满足； 优势需要（是什么？满足与否如何）；低 、高级需要（是什么？满足与否）。 管理意义： o要了解需要，尤其要了解优势需要 。 o要满足人的不同层次的需要（用不 同的措施）。仅以低级需要或高级需 要取代人的不同层次需要，将导致对 人认识的单调化、平面化，进而导致 管理措施的低效化、无效化 。 o要满足不同人的需要（用不同的激励方 法如经济杠杆、情感投资、名誉地位、各 种机会等） 。因为不同人的主、客观背景 不一样，优势会处于需要的不同层次上。 赫茨伯格的双因素理论： 赫茨伯格的双因素理论 基本观点： 不同需要的满足可能产生两种不同的效 应，即保健和激励（含义）。 认为激励效应的产生与某些需要获得满 足有关。而这些需要的满足则与工作本 身的特点和内容（具有挑战性、施展才 能的机会、发挥潜能、升迁、成长和发 展）有关。 保健效应的出现与另类需要的满足有关 ，这些需要的满足则与工作环境或外部 条件（工作条件、劳动保障、人际关系 、政策制度）有关。 认为对保健因素而言，缺乏会使人产 生极大的不满，满足却不会产生极大 的激励；而对激励因素来说，缺乏不 会产生很大的不满，满足则会产生很 大的激励。 主张通过工作本身特点和内容来调动 人的积极性。因为这种积极性更高也 更持久。 管理意义： o既要重视外在的工作条件，又要重视工 作本身对人的积极性的内在激励。 o注意区别不同人的保健因素与激励因素 。 o注意两类不同因素的转化。 v过程激励理论（期望理论、强化理论 、目标理论） 弗鲁姆的期望理论 基本观点： 决定行为动机的因素有二，即期望与 效价。公式表示为：，动机=期望值* 效价（M=E*V） 期望：指对某行为导致某目标或结果 的可能性大小的判断。 效价：指对预期目标的重视程度或评 价高低。也即目标对人的吸引力。 根据目标的层次性，可将期望分两类 ： 第一类期望（E）：通过努力达到一 定工作成绩（第一层目标）的可能性 。 第二类期望（E或I）：以成绩换取 适当报酬（第二层目标）的可能性。 公式表达为：M=E*IiVi 管理意义： 保持和调动积极性可以通过： 提高E，即努力与成绩挂钩 提高E或I，即成绩与报酬挂钩 提高V，即奖励与追求挂钩 斯金纳的强化理论 基本观点： 强化：指某行为的后果对该行为重复 出现的可能性发生影响的过程。 强化的种类：积极强化、消极强化、 消退和惩罚。 强化的程序：连续强化、间断强化 （分按比例和按间隔又分可变或固定 ） 管理意义： 以强化为激励手段时，应遵循以下原 则： 奖励与惩罚相结合的原则 及时且正确的原则 奖人所需，形式多样的原则 v目标理论： 基本观点： 目标作为未来行动的结果，一旦实现 总能给人带来某种心理上的满足。因此 也就成为一种诱因。目标的功能有二： 作为指向物依此分配资源、拟定计划 。 作为尺度依此评价进度和成效的指标 。 目标作为行动的未来结果，一旦实现 总能给人带来某种心理上的满足，于 是也就成了一种诱因。 对管理而言，设置适当的目标可诱发 人的动机，达到激励的目的。 几种目标理论 洛克的目标设置理论：以大量实验 证明，目标的设置应注意其具体性、 困难度、接受性。 德鲁克的目标管理法:其真髓是民主 式管理、信任式管理。有三个阶段： 一、目标设立(具体、难度、接受、连 锁) 二、过程管理（主动性、创造性；及 时反馈调整） 三、效果考评（上下结合、个群结合 适当奖惩） 目标管理法的激励作用有： 能集中全员的力量实现组织目标 能创造培养管理能力的环境 能促进每个成员提高工作能力 能激发成员的主动性、创造性 v状态型激励理论 亚当斯的公平理论 基本观点：人的积极性受到利益分配 的合理性、公平性的影响。在作社会 比较时，人们既作横向比较也作纵向 比较；不仅比绝对报酬而且比相对报 酬（投入/收入）。“投入”包括能力、 学历、资历、经验、资本等；“收入” 包括工资、奖金、权力、地位、待遇 、和表扬等 遭遇不公平时，人们常用以下措施取得 心理平衡： 自慰； 改变参照 ； 改变自己； 改变他人 脱离现分配关系。 管理意义： 由于不公平感受到两方面因素的制约即 客观分配的公平性和主观判断的正确性 故领导采取的措施也应该是两方面的 ： 客观上要处理好分配问题 要改革奖金分配制度 要改革人事制度 主观上要引导正确地比较 挫折理论 挫折的概念 挫折产生的原因 挫折时的应对： 理智型应对（继续努力、改变行为 、调整目标、改变目标） 非理智型应对（攻击、固执、倒退 、妥协） 战胜挫折的方法： 正确失败观 宽容的态度 变换环境 心理咨询 群体心理与管理 v群体心理概述 群体的概念 群体的分类 群体的结构与功能： 群体规模（确定的原则/对行为的影响 ） 群体结构（含义/同质、异质） 群体功能： 目标任务 满足需要 约束行为 群体心理效应 群体归属感 群体认同感 群体的支持力量 非正式群体 非正式群体的特征 自发形成（心理因素、社会因素） 凝聚力、群体压力强（情感纽带） 领袖人物（自然涌现） 信息灵敏（渠道多而畅） 具有两重性（建设与破坏） 非正式群体的作用 积极作用：满足需要 促进沟通 个性发展 消极作用：抵触组织 影响效率 传播谣言 非正式群体的类型 按形成原因有：兴趣/利益/亲缘/型 按产生作用有：积极/消极/破坏型 正确对待非正式群体 正视其存在 区别对待不同类型 提供目标和行为模式 做领袖人物工作 尊重其独立性 群体动力理论与管理 v群体内聚力 概述： o 定义 o 特征（气氛、归属感、责任感） 影响因素 o规模 o同质性 o奖惩方式 o满意度 o社会地位 o领导方式 o外部压力 内聚力作用 o增强控制力 o增强自信心与安全感 o协调人际关系 o影响工作效率（内聚力+诱导） v群体士气 概述 概念 特征：团结合作应变能力认同 归属目标明确承认价值参与意 识积极性、创造性 影响因素 赞同目标 报酬合理 满意度高 领导状态 人际关系 工作环境 意见沟通 对生产效率的影响 是必要条件但非充分条件（人力、管 理）。士气与效率间存在三种关系： 低士气高效率 （重生产轻需要） 高士气低生产率（重生产轻需要） 高士气高生产力（重生产也重需用 要） v群体压力 概念 群体压力的产生过程 分岐劝诱攻击隔离 影响此过程的因素有：凝聚力、敏感性 对个体的影响主要体现为从众行为 何为从众行为 影响从众行为的因素 客观因素群体的吸引力多数人的 从人倾向威望者的从众倾向少数 人的独立倾向或反从众倾向 主观因素年龄、性别个人需要 情绪智力自尊心与自信心 从众行为的三种分类 从众与非从众 表面从众与内心从众 独立行为与反从众行为 从众行为具有二重性积极性和消 极性关键在于群体规范与气氛 管理意义 重视群体规范与氛围的营造 认识从众行为的复杂性 正确对待独立行为和反从众行为 增强内聚力，以形成必要的压力 v群体决策 群体决策的概念 群体决策的意义 积极意义提高决策质量取得成 员合作和支持有利于协调关系 消极意义利益冲突时形成的方案常 为妥协的而非最佳的紧急情况下缺 乏果断性会成为拖延问题、推卸责 任的借口 群体决策的形式 集体论证法 综合法 群体决策的机制 平均化或标准化：原因为多数人持 中间意见，从众倾向在此基础上形成 。 极化现象：原因为多数人持极端意 见，从众倾向在此基础上形成 群体决策的安全性 可能减少风险平均化机制在线 可能增加风险极化现象在线 冒险或保守决定于社会文化价值 v群体合作、竞争与冲突 合作情境的特征及作用 特征：目标相同利益相融 作用：整体力量促进分工协 调关系 竞争情境的特征及作用 特征：目标、利益相斥存在成 败、得失、输赢的比较 作用类型： 积极作用： 压力变动力引入活力、产生激励 优胜劣汰 保持活力、促进发展 消极作用：造成紧张关系，产生分 离倾向 作用变化： 人际间竞争-个人积 极性；群体团结合作，凝聚力 群体间竞争- 群体的整体积极性， 促进群内人际间合作；瓦解群间合作 影响竞争与合作的因素 利益结构 奖励方式 人际关系 群体冲突 冲突的概念 冲突的原因 利益对立观念分岐 沟通障碍 冲突的性质 破坏性的建设性的 冲突的作用 人际冲突影响感情、破坏关系、削 弱凝聚力。 群间冲突可在群间产生偏见、增加 双方的对立情绪和交往磨擦。 有助抵制不正之风，克服官僚主义 ；有助提高决策质量；有助民主建设 。 群间冲突可增强群内团结和凝聚力 冲突的解决办法 协商 仲裁 权威 目标 人际关系与管理 v人际关系概述 定义 作用 对个体：影响心理健康影响工 作效率 对群体： 影响团结合作影响沟 通影响精神文明建设 v人际需求与人际关系类型 关系 表现 种类 主动型被动型 包容性需求主动与他人交往期待他人接纳自己 控制性需求支配他人期待他人支配自己 情感性需求对他人表示亲热期待他人对自己亲 热 v影响人际关系的因素 仪表 空间距离 交往频率 相似性 互补性 能力 个性品质 v人际关系的测量 莫雷诺的社会测量法：用问卷了解 人际间的吸引度。（步骤？优点？缺 点？） 彼得罗夫斯基的参照测量法：用间 接法了解团体中最有威望的人。（步 骤？优点？缺点？ ） 人际沟通概述 人际沟通的作用：协调心理保 健个性社会化形成社会心理氛围 。 人际沟通的特点： 双方都是积极 主体双向影响双方都理解沟通采 用的媒介存在沟通