事业单位人事管理.doc

事业单位人事管理2011年3月14日主要内容：事业单位概述事业单位主要人事管理制度事业单位人事制度改革基本情况第一部分 事业单位概述一、事业单位的概念 事业单位是一个有着鲜明中国特色的社会组织，产生于新中国建立之初，是我国宪法规定的六大类组织之一（我国宪法规定的六大类组织：国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业组织和事业组织），也是民法通则规定的四类法人之一（根据民法通则的规定，我国的法人主要有四种：机关法人、事业法人、企业法人和社团法人）。事业单位是一个有中国特色的概念，其英文较为准确的意译为“公共服务机构”。而究竟如何定义“事业单位”，众说纷纭。在国外，类似于事业单位的机构，或相对于政府机构而言，称之为“非政府组织”（ngo）；或相对于企业而言，称之为“非营利机构”（npo）。我国的行政法规和规章对“事业单位”的定义也几经变迁。随着事业单位的不断发展，对事业单位范围的界定也不断变化。根据2004年6月27日国务院修改发布的事业单位登记管理暂行条例的规定，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。 事业单位同其他社会组织的区别主要有两点： 一是设立的目的不同。设立事业单位的目的是为了向社会提供某方面的公共服务，这些服务都是经济、社会发展必需的，是公众生活不可缺少的，并不以盈利为目的；设立企业的目的是为了在竞争性领域中获取利润；设立社团的目的是为了不同的社会群体表达自己的合法意志；设立党政机关的目的是为了实施政治领导和行政管理。因此，事业单位的设立目的同党政机关、企业、社会团体有很大的区别。 二是在国家政治、经济、社会生活中的地位和作用不同。国家机关、党派团体是政治体制的一部分，在政治体制运行中发挥着各自不同的重要作用；企业是在经济领域进行竞争性经营活动，通过创造物质财富，满足人民的物质需求，并追求经济利益的最大化；事业单位主要是在科、教、文、卫等领域中，从事社会服务，满足经济建设和人民群众的精神文化生活需求，对政治体制的运行、生产力的发展以及社会生活的正常进行，起着重要的、不可替代的支持保障作用。此外，区分事业单位与民办非企业单位，要从举办主体和资金来源等特征进行综合分析。其中，是否利用了国有资产，是一个重要区别。民办非企业单位是利用非国有资产举办的，而事业单位是利用国有资产举办的。需要指出的有两点：一是“利用国有资产”没有数量和比例的限制；二是它既包括国有有形资产，如流动资产、固定资产等具有实物（或用货币计量）形态的资产，也包括国有无形资产，即不具有实物形态但能为事业单位提供某种权利的资产，如专利权、土地使用权等。 二、事业单位的特征（一）传统事业单位特点：主体国家化：国家、国有资产举办。经费供给化：财政开支，无经费核算。活动非产业化：不具有产业属性，不参加市场竞争。机构行政化：机关模式管理（级别、处分等）。现实事业单位特点：国家、国有资产举办，部分经费供给，参与经费核算、市场竞争，具有产业属性。（二）从总体上看，与党政机关单位和企业单位相比，事业单位主要具有以下特征： （一）服务性。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。如教育事业单位，主要功能是为社会培养合格的劳动者和各方面所需要的人才；文化事业单位，主要功能是提高全民族的文化修养和道德水平；卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务；科技事业单位，主要功能是揭示自然和社会规律，促进生产力的发展，等等。缺乏这些服务支持，或服务支持系统不健全，生产力发展就会受到制约，并影响社会稳定。经济愈发展，社会愈进步，对服务功能的要求标准也愈高，范围也愈大。服务性，是事业单位最基本、最鲜明的特征。 （二）公益性。事业单位所追求的首先是社会效益，同时，有些事业单位在保证社会效益的前提下，为实现事业单位的健康发展、社会服务系统的良性循环，根据国家规定向接受服务的单位或个人收取一定的服务费用。公益性，是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置起基础性作用，但在一些领域，某些产品或服务，不能或无法由市场来提供，如教育、卫生、基础研究、市政管理等。为了保证社会生活的正常进行，就要由政府组织、管理或委托社会公共服务机构从事社会公共产品的生产，以满足社会发展和公众的需求。我国的事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，不以盈利为目的。 （三）知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成（专业技术人员约占事业单位正式职工总数的67%，约占全国专业技术人员总数的44%），利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。虽然事业单位主要不从事物质产品的生产，但由于其在科技文化领域的地位，对社会进步起着重要的推动作用，是社会生产力的重要组成部分，在国家科技创新体系中，居于核心地位。 三、事业单位的类型关于事业单位的基本分类，观点纷纭,目前国家也没有一个统一规范的分类标准。按照机构编制部门的统计口径，目前我国的事业单位包括二十五种类别，按照其所属部门的不同分为文教、科学、卫生事业单位，农林水利气象事业单位，城市维护和其他事业单位等 。按照所有制性质分为全民所有制、集体所有制和民办事业单位。按照预算形式分为全额拨款，差额拨款，自收自支。现行比较通用的分类，按照事业单位职能进行划分的，分为行政管理类事业单位、社会公益类事业单位、生产经营类事业单位。分类改革也以此为基础。四、事业单位现状（一）基本现状事业单位领域广，规模大，门类繁多，情况复杂，既有社会公益性事业单位，又有经营开发性事业单位；既有全额拨款、差额拨款的事业单位，又有自收自支、企业化管理的事业单位；既有党政机关举办的事业单位，又有社会力量举办的事业单位；既有数万人的大型事业单位，又有几个人的小型事业单位。目前，事业单位是我国各类组织类型中仅次于企业单位的第二大类组织类型。 全国：事业单位126万个，工作人员3180万（编制内2900万）。四川省：事业单位8.4万个，工作人员140万。绵阳市：事业单位3300多个，工作人员7万多。（二）事业单位为什么存在公益服务的模式：养人（公务员，军队）、养事（购买服务）国外：养事为主，养人、养事相结合。（公立医院，美国15%，比较低）我国：养人为主，养人、养事相结合。（公立学校、医院90%）事业单位历史贡献：1. 为政府分担大量公共服务（90%）。2. 为社会提供大量就业机会（1520%）。3. 为企业分担大量社会负担。事业单位的这些特点，要求我们在推进事业单位改革时，必须从我国事业单位的实际情况和基本特点出发，对不同类型的事业单位，逐步研究探索出科学的分类改革和管理办法，逐步建立符合各类事业单位特点的人事管理制度。第二部分 事业单位主要人事管理制度事业单位人事管理，贯穿于事业单位人员进、管、出各个环节，包括事业单位人员招聘、岗位管理、竞聘上岗、合同聘用、考核、培训、奖励、处分、申诉、辞聘解聘、工资福利 、退休社保、人事监管、争议仲裁等。这里主要介绍招聘制度、岗位管理制度、聘用制度。一、 事业单位人员招聘制度 目前，事业单位用人可分为三类： 第一类是编制内人员,包括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员； 第二类是编制外人员，有各种用工形式； 第三类是是通过劳务派遣形式招用的。目前，事业单位编制内进人，主要有以下3种方式：1.招聘，包括公开招聘和直接考核招聘；2.政策性安置，如转业军官、城镇退役士兵等；3. 调动、调任。 一、招聘工作的原则和方法事业单位招聘工作人员，必须在核定的编制数额和岗位设置数额内进行，坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核的方法进行。为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘，凡符合条件的人员均可报名应聘。 二、应聘条件 应聘事业单位工作人员，应当具备以下条件（基本条件）：(1)具有中华人民共和国国籍。(2)守法遵纪，品行端正。(3)具有招聘岗位要求的专业知识及工作能力。(4)身体健康，能坚持招聘岗位的正常工作。(5)招聘岗位职责要求的其他条件。此外，对应聘人员的学历要求为：应聘专业技术岗位、管理岗位的人员，应当具有大专及以上学历。应聘工勤岗位的人员，应当具有中专、中技或者高中及以上学历。艰苦岗位、民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位招聘工作人员，对应聘人员的学历要求可以适当放宽。另外，一般还有年龄和岗位资格条件要求。 三、招聘程序事业单位工作人员招聘工作按照下列程序进行：1.制订招聘方案并按管理权限报有关部门批准。2.发布招聘信息。3.受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。4.考试。5.考核。6.体检。7.确定拟聘人员、公示。8.办理聘用手续，签订聘用合同。 四、直接考核招聘国家、省、市都规定了引进急需的高层次、紧缺专业人才，可以采取直接考核的方式招聘。直接考核是指事业单位需要招聘符合规定条件的工作人员，在发布招聘信息后，可以不参加组织人事部门统一组织的面向社会公开招聘和公共科目考试程序，直接进行考核确定拟聘用人选。根据各地人才需求状况，各地确定直接考核招聘的范围不完全相同，绵阳市市属事业单位直接考核招聘工作人员试行办法规定，绵阳市市属事业单位招聘符合下列条件之一的人员可以采取直接考核方式招聘：（一）市属医院、职业技术学校、研究院所等以专业技术岗位为主体的事业单位招聘符合毕业时间未满三年的全日制普通高等教育博士、硕士研究生：（二）工作急需且在公开招聘中难以形成竞争的紧缺专业。紧缺专业的范围是：1.省人力资源和社会保障厅发文列入直接考核招聘专业范围的；2.市委组织部、市人力资源和社会保障局根据市属事业单位工作需要、人员结构、以往招聘情况以及当时人才供需状况等实际，研究确定纳入直接考核招聘的紧缺专业。3、连续两次参加市属事业单位面向社会公开招聘工作人员，报考人数达不到开考比例而取消的专业，经市委组织部、市人力资源和社会保障局批准后也可列为紧缺专业。（三）具有高级专业技术职务任职资格，招聘从事单位主系列专业技术岗位工作。（四）具有技师及以上工人技术等级，目前已连续从事与招聘工勤技能岗位工种相同的工作五年以上。（五）机关事业单位在编工作人员，按照单位经费来源平行流动和顺向流动。（六）其他特殊情况需要直接考核招聘的。需要指出的是，从广义上讲，直接考核招聘也是公开招聘的方式之一，只是两者公开的范围、程序等方面有所区别，直接考核可以面向社会公开，也可在一定范围内公开；程序上可以不实施统一的公共科目考试，其余的与公开招聘大体相同。 值得注意的是，事业单位人员招聘是“进、管、出”之首，非常关键。但是，公招不等于考试，考试不等于笔试。事业单位招聘核心是建立用人新机制，重要的是公开。事业单位不是“凡进必考”。目前，我们的公开招聘还解决不了选拔人才问题，更多的是注重公开、公平。“卷子总比条子好，考官总比跑官好。”二、 事业单位人员聘用制度 建立以聘用制为基础的用人制度是事业单位人事制度改革的首要内容。随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，我国迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。 一、聘用制度的概念、基本原则和实施范围 事业单位人员聘用制度，是指事业单位与职工按照国家有关法律、法规、规章和政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的用人制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。 (一)聘用制度的基本原则 1、建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部的原则； 2、坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念； 3、坚持平等自愿、协商一致的原则； 4、坚持公开、平等、竞争、择优的原则； 5、坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 (二)聘用制度的实施范围 可以说，凡是纳入机构编制部门管理、依法登记或者备案的事业单位及与之建立人事关系的工作人员都要实行聘用制度。 二、人员聘用的程序 人员聘用的基本程序是：(1)公布空缺岗位、条件等。(2)申请应聘。(3)资格初审。(4)考试或者考核，提出拟聘人员名单。(5)集体讨论决定拟聘人员。(6)签订聘用合同。 人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、劳资、财务、审计、纪检、监察等岗位的工作，也不得被聘用有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。 三、聘用合同 聘用合同是聘用单位与受聘人员确立具有人事关系性质的聘用关系，明确双方权利和义务的协议。建立聘用关系应当订立聘用合同。订立聘用合同是实行聘用制度的基础。 聘用合同可以对法律、法规、规章和政策未尽事宜作出详细、具体的规定，使当事人双方明确权利和义务，促进双方当事人全面履行合同，防止因违约而发生纠纷。聘用合同也是处理人事争议的重要依据。 聘用单位不得与其他单位中建立了人事关系或者经政府劳动行政部门批准录用而建立了劳动关系且上述关系存续期间的工作人员(包括退休、退职人员)订立具有人事关系性质的聘用合同。 (一)聘用合同的内容 1、聘用合同的条款 聘用合同应当具备下列条款：(1)聘用合同期限。(2)聘用岗位及其职责要求。(2)劳动保护和工作条件。(4)工作报酬。(5)保险福利待遇。(6)工作纪律。(7)聘用合同变更、终止、续订、解除的条件。(8)违反聘用合同的责任。(9)当事人双方可以协商约定的其他内容。 上述条款中，(1)至(8)项为必备条款，(9)项为约定条款或者称可备条款，它是指法律、法规、规章和政策未作规定，由当事人双方在合同中任意约定的条款。约定条款只要不违反法律、法规、规章和政策的规定，则与必备条款具有同等效力。聘用合同缺乏约定条款不影响其效力。 2聘用合同的类型 聘用合同按期限分为四种类型：（1)3年(含)以下期限的合同为短期合同。(2)3年(不含)以上期限的合同为中期合同。(2)至工作人员退休的合同为长期合同。(4)以完成一定工作为期限的合同为项目合同。 聘用合同期限是指聘用合同起始至终止之间的时间。合同期限可以与聘用单位法定代表人的任期不一致，既可以长于聘用单位法定代表人的任期，也可以短于聘用单位法定代表人的任期。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。 连续工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足10年的受聘人员，提出订立聘用至退休的聘用合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的聘用合同。 3试用期 试用期是聘用单位和受聘人员为相互了解、相互选择而约定的考查期限。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。 (1)受聘人员为再次参加工作的，试用期为3个月。 (2)受聘人员为首次参加工作的，试用期为12个月。 试用期只适用于单位新进的人员，并且在同一单位只能约定一次。本单位原固定制职工和具有硕士及以上学位的人员首次订立聘用合同，不再约定试用期。聘用单位接收聘用内调干部、军队转业干部和复员、退伍军人等政策性安置人员，首次订立聘用合同不再约定试用期。聘用单位和受聘人员续订聘用合同，不再约定试用期。 (二)聘用合同的订立 聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托代理人与受聘人员以书面形式订立。 按照国家规定并履行审批手续聘用的未满16周岁的未成年人，由其法定监护人代为订立聘用合同。 聘用合同应当依法订立，坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章和政策的规定。 事业单位为了规范工作程序，严肃工作纪律，维护工作秩序，提高工作效率，在不违背国家和省市有关法律、法规、规章和政策规定的前提下制定的规章制度，经职工大会或者职工代表大会审议通过后，可以作为签订和履行聘用合同的依据。 依照法律、法规、规章和政策的规定，遵循平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有约束力，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成聘用岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。 (三)无效聘用合同 下列聘用合同为无效合同： 1、违反法律、法规、规章和政策规定的； 2、采取欺诈、胁迫等不正当手段订立的； 3、程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平的； 4、未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的。 聘用合同部分无效，无效部分不影响其余部分的效力。无效聘用合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会认定。 (四)聘用合同的变更 聘用合同的变更是指当事人双方依法订立聘用合同后，对尚未履行或者尚未完全履行的聘用合同，按照规定的条件和程序，对原聘用合同的内容进行修改或者增减的行为。 聘用合同依法订立后，任何一方不得擅自变更聘用合同内容。确需变更时，双方应当协商一致，并按照规定程序变更聘用合同。双方未达成一致意见或者未按照规定程序变更聘用合同的，原聘用合同继续有效。 聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同效力不变，由新的法定代表人继续履行。 有下列情形之一的，当事人双方可以按照规定的条件和程序协商变更聘用合同： 1、由于不可抗拒的因素致使聘用合同无法完全履行的。 2、聘用合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已修改的。 3、法律、法规、规章和政策规定的其他情形。 (五)聘用合同的终止 聘用合同的终止是指聘用合同期限届满或者出现法律、法规、规章和政策规定的情形或者当事人双方约定的情形时，聘用合同的效力自行终止。 有下列情形之一的，聘用合同即行终止： 1、聘用合同期满，或者当事人双方约定的聘用合同终止条件出现的。 2、受聘人员达到法定退休年龄的(国家另有规定的除外)。 3、按照有关规定提前退休或者退职的。 4、受聘人员死亡或者被有关机关宣告死亡的。 5、聘用单位被撤销的。 (六)聘用合同的续订 聘用合同的续订是指聘用合同到期后，聘用单位与受聘人员不终止、解除聘用关系，在本着平等自愿、协商一致原则的情况下，继续享有和履行原聘用合同规定的权利、义务。 聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，经当事人双方协商一致，可以续订聘用合同。 (七)聘用合同的解除 聘用合同的解除是指聘用合同订立以后、尚未全部履行以前，提前中断履行或者不再履行的行为。 聘用合同可以由聘用单位或者受聘人员单方依法解除，也可以双方协商解除。聘用合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。 1聘用合同自行解除 受聘人员在聘期内被开除、劳动教养、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，聘用合同自行解除。 2聘用单位解除聘用合同 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同： (1)被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的。(2)在试用期内被证明不符合聘用条件的。 (3)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。(4)未经聘用单位同意、擅自出国(境)的，或者出国(境)后未经聘用单位同意逾期不归的。(5)连续两年年度考核不合格的。(6)严重违反工作纪律或者聘用单位规章制度的。(7)严重失职、徇私舞弊，对聘用单位利益造成重大损害的。 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员： (1)患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他适当工作的。(2)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 (3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。(4)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的。 3聘用单位不能解除聘用合同的情形 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据“聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员”所列的情形解除聘用合同： (1)患职业病或者因公(工)负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。(2)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。(3)患病或者非因公(工)负伤，在医疗期内的。 (4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。(5)自接收之日起，聘用单位接收聘用的军队转业干部在3年内及内调干部、复员、退伍军人在2年内的。(6)正在接受审查尚未作出结论或者结案的。(7)法律、法规、规章和政策规定的其他情形。 4受聘人员解除聘用合同 受聘人员有下列情形之一的，可以随时告知聘用单位单方面解除聘用合同： (1)在试用期内的。(2)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。 (3)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的。(4)被录用或者选调到国家机关工作的。(5)考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的。(6)依法服兵役的。 除上述情形外，受聘人员单方面解除聘用合同，应当提前30日以书面形式告知聘用单位。 受聘人员具有上述可以随时告知聘用单位单方面解除聘用合同的情形，要求解除聘用合同的，聘用单位应当在接到受聘人员的书面通知后30日内予以答复。超过30日，聘用合同自行解除。受聘人员提出解除聘用合同后，在聘用单位处理相关事宜和办理解除聘用合同手续期间，受聘人员应当继续履行聘用合同，坚持正常工作，不得擅离职守。 此外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，受聘人员即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。 5受聘人员不能解除聘用合同的情形 受聘人员有下列情形之一的，不得提出解除聘用合同： (1)担任国家级或省部级重大(点)科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成员，工作任务尚未完成的。(2)被县级以上组织、人事部门选派到其他单位支援工作，时间未满的。(3)从事国家安全、机密工作，或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的保密期限内的。(4)正在接受审查尚未作出结论或者结案的。(5)法律、法规、规章和政策规定不得解除聘用合同的其他情形。 (八)违反和终止、解除聘用合同的责任 1违约金 聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金。违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。 有下列情形之一，对受聘人员造成损害的，聘用单位应当承担赔偿责任： (1)聘用单位故意拖延，不订立或者不续订聘用合同的。(2)由于聘用单位的原因订立无效聘用合同或者部分无效聘用合同的。(3)聘用单位制定的规章制度违反法律、法规、规章和政策规定的。(4)聘用单位违反有关规定或者聘用合同的约定，解除聘用合同的。 受聘人员违法解除聘用合同，给聘用单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 聘用单位出资引进或者培训的受聘人员，聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。没有约定的，受聘人员引进或者培训后，工作服务期未满5年的，受聘人员解除聘用合同，应当按每年递减20的引进费或者培训费向聘用单位支付违约金。但是，试用期间，聘用单位解除聘用合同，受聘人员不承担引进或者培训违约金。 对聘用单位未出资引进或者培训的受聘人员，聘用单位解除聘用合同，不得要求受聘人员承担引进或者培训违约金。 2经济补偿金 属下列情形之一终止、解除聘用合同的，聘用单位应当根据受聘人员的工作年限，向其支付经济补偿金： (1)聘用单位被撤销，受聘人员不愿服从新的工作安排的。(2)由聘用单位提出并经受聘人员同意解除聘用合同的。(3)患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他适当工作的。(4)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。(5)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。(6)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的。(7)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。(8)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的。 此外，因聘用合同期满或者当事人双方约定的聘用合同终止条件出现，被终止聘用合同的人员未达到法定退休年龄，从而与单位终止人事关系并失业的，如果单位和个人未参加基本养老保险，聘用单位应支付被终止聘用合同的人员经济补偿金。 经济补偿金以上述人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；工作时间不满1年的，按其本人1个月的上年月平均工资支付；本人上年月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。 领取经济补偿金后又重新受聘的人员再次领取经济补偿金时，其计发经济补偿金的时间按重新受聘的工作年限计算。 3其他责任 聘用合同终止后不再续订或者解除后，聘用单位应当在30日内出具终止或者解除聘用合同证明书，并办理有关手续。单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理人事档案转移手续。 在已经试行事业单位养老等社会保险的地区，受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。 被终止或者解除聘用合同的人员必须遵守有关法律、法规、规章、政策和原聘用单位的规定，保守国家和原聘用单位的技术、商业秘密，维护国家和原聘用单位的合法权益。违反的，依法承担法律责任。 (九)争议处理 聘用单位与受聘人员因履行聘用合同所发生的争议，应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向单位上级主管部门申请调解；不愿调解或者调解不成的，可以按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。当事人对人事争议仲裁裁决不服的，还可以按照有关规定向人民法院提起诉讼。三、 事业单位岗位设置管理制度 事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。 一、岗位设置管理的原则和实施范围 事业单位要按照科学合理、精减效能的原则进行岗位设置，岗位管理要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。 实施范围包括： 1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，纳入机构编制 部门管理、依法登记(备案)的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。 2、事业单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。 3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体中与之建立人事关系、在编在职的正式工作人员，纳入岗位设置管理。 二、岗位类别 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 1管理岗位 管理岗位指担负领导职责或者管理任务的工作岗位。 管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。 2专业技术岗位 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。 专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。 3工勤技能岗位 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。 工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。 4特设岗位 根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的一种，不是单独的一类岗位。 三、岗位等级 根据岗位性质、职责任务和任职条件，国家对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。 1管理岗位 管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。 事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。 2专业技术岗位 专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。 高级岗位分7个等级，即一至七级。其中，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。 中级岗位分3个等级，即八至十级。 初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。 3工勤技能岗位 工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。 工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平较高的领域设置。 4特设岗位 特设岗位的等级根据具体情况确定。 四、岗位基本条件 事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。 (一)事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位通用的基本任职条件 1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业、能力或技能条件。 4、具有适应岗位要求的身体条件。 (二)管理岗位基本条件 1学 历 职员岗位一般应具有中专(中技、高中)以上学历。其中，六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上学历，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上学历。 新招聘参加工作的管理人员应具有大学专科以上学历。其中，民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位新招聘参加工作的管理人员，其学历要求可以放宽到中专(中技、高中)学历。 工勤人员竞聘管理岗位应具有大学专科以上学历。其中，民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位的工勤人员竞聘管理岗位，其学历要求可以放宽到中专(中技、高中)学历。 2.任职年限各等级职员岗位的基本任职年限，各地规定有部分不同，我市规定如下：(1)担负领导职责的五级职员岗位，须在担负领导职责的六级职员岗位上任职满2年以上。 (2)担负领导职责四级、六级职员岗位，须分别在担负领导职责的五级、七级职员岗位上任职满3年以上。 (3)担负领导职责的七级、八级职员岗位，须分别在担负领导职责的八级、九级职员岗位上任职满3年以上；其他担负管理任务的七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上任职满4年以上。 一级、二级、三级职员岗位按照国家有关规定执行。 九级职员岗位按照省有关规定执行。 (三)专业技术岗位基本条件 专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行，实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。 专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门出具指导意见，事业单位根据岗位的职责任务专业技术水平要求等因素综合确定。 专业技术一、二、三级岗位分别是国家、省、市专设的特级岗位，由国家、省、市实行总量控制和管理，其人员的确定按照有关规定产生。 (四)工勤技能岗位基本条件 1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评； 2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核； 3、新招聘参加工作的工勤技能人员试用期(学徒期、熟练期)满，并通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。 五、岗位设置和岗位聘用 事业单位根据国家政策规定编制岗位设置方案，经设区的市级人事行政部门核准后实施。事业单位按照政策规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。 事业单位聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。 事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。 专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。 事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责、完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按人事管理权限审批。 事业单位应当与聘用人员按照所聘岗位签订聘用合同，聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。 政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对经认定符合政策规定、完成规范的岗位设置和岗位聘用的，应根据所聘岗位确定岗位工资待遇。 四、事业单位职称制度 一、专业技术职称聘任制 (一)专业技术职称及其特点 1专业技术职称，是根据实际需要设置的工作岗位，是需要具备一定程度的、系统的专门知识的人才能担任的职务。 2 专业技术职称的特点是：(1)有一定的结构比例；(2)有明确的职责；(3)有一定的任期；(4)与工资有明确的对应关系。 (二)专业技术职称聘任制 所谓“专业技术职称聘任制”，就是指专业技术职称任用制度。建立专业技术职称聘任制度，主要根据实际需要设置专业技术岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职称的合理结构比例；在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职称工资。 (三)专业技术岗位的设置和评聘范围 设岗是专业技术职称评聘的基础。事业单位按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则，规定明确的职责和任职条件，在政府人事部门核定的结构比例或岗位数额内设置专业技术职称岗位，最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。 (四)任职资格评审 申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内，向相应资格评定办事机构或其所确定的代办机构提出申请，并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经历证明、外语考试成绩，以及反映本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报告等科学技术成果。 评审委员会评审时，先由评议组或初审委员会介绍初审意见，然后在民主评议的基础上进行无记名投票表决，经出席会议评委总数的23通过方能有效。 (五)职称聘任 事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的原则，实行择优聘任和竞争聘任，不搞论资排辈；要有明确的聘任期限，聘期一般为1年至 3年，也可以一个重大项目(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。 二、专业技术人员职务任职资格考试 (一)专业技术人员职务任职资格考试的建立 从1990年起，我国开始实行专业技术职称任职资格考试。专业技术职称任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分标准。由人力资源和社会保障部(原为人事部)会同主管部门组成资格考试领导小组，决定考试有关政策、规定和重大原则问题。各地按专业资格考试暂行规定，设立相应的资格考试小组和考务工作办事机构，按照全国资格考试领导小组的统一部署和要求，组织本地区的资格考试工作。 (二)专业技术人员职务任职资格考试的程序 专业技术人员报考资格考试的一般程序是：本人申请；单位推荐；到当地考试管理机构报名；考试管理机构按规定程序和报名条件审查合格之后，发给准考证；考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。中央单位在各地的人员按属地化原则，参加当地的报名和考试。考试合格者，颁与由国家有关部门统一印制的专业技术资格证书，全国范围内有效。 五、 事业单位人员考核制度 考核制度是人事制度的重要组成部分。在事业单位建立人员考核制度，对客观、公正地评价事业单位的工作人员，做到功过分明；对合理地使用事业单位的工作人员，发挥他们的作用，调动他们的积极性和创造性；对鼓励先进、鞭策后进，增强事业单位工作人员的责任感；对在事业单位建立有利于各类人才脱颖而出的竞争激励机制，激发事业单位的生机和活力，促进各项社会事业的健康发展，都具有十分重要的意义。 一、事业单位人员考核的概念 事业单位人员考核的概念有广义和狭义之分。这里讲的考核，是狭义的考核，专指对事业单位工作人员年度性、规范化的考察和审核，即事业单位工作人员年度考核制度。 事业单位人员考核制度，是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考查了解，并作出客观评价，通过考查工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。其目的是为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励、督促事业单位工作人员提高政治、业务素质，认真履行职责，并为其聘任、续聘、晋升、奖惩、培训、解聘(辞退)以及调整工资待遇、调整岗位提供依据。 二、事业单位人员考核的特点 1、事业单位工作人员的考核，体现了分类管理的思想。分类管理是深化事业单位人事制度改革必须遵循的基本原则。它的核心内容就是要按照干部分类管理的要求，把事业单位的人事管理从以往的国家干部管理模式中分离出来，结合事业单位的特点，进行人事管理制度的改革。 2、考核结果使用与事业单位用人和分配制度紧密结合。考核结果的使用兑现是事业单位工作人员年度考核工作的一项重要程序，也是关系到每个工作人员切身利益的事情。事业单位人员考核制度的一个显著特点是，把年度考核的结果使用与事业单位内部用人制度、分配制度的改革挂钩。 三、考核的原则和范围 (一)考核的原则 事业单位工作人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 1客观公正 客观，就是对事业单位工作人员的考核要实事求是，全面、本质地反映工作人员的实际情况，不能凭主观印象，要注意避免片面性。公正，就是在考核中，对各级各类人员要一视同仁、不偏不倚，对所有工作人员都要按照规定的标准进行考核，不能有亲有疏、宽严不一。 2民主公开 按照事业单位人员考核制度的要求，考核的目