工商管理事业单位绩效工资改革的政策学分析.doc

事业单位绩效工资改革的政策学分析 事业单位绩效工资改革的政策学分析是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，事业单位绩效工资改革的政策学分析是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，事业单位绩效工资改革的政策学分析的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘 要:针对事业单位绩效工资改革过程中出现的问题进行规范性分析,提出解决绩效考核体系瓶颈的“三位一体”考核模式,并指出要推进绩效工资改革必须配套事业单位体制改革,解决好国家宏观管理与事业单位微观搞活的关系。关键词:事业单位 绩效工资 公共政策分析2009年9月召开的国务院常务会议决定,从2010年年初,事业单位全面实施绩效工资。事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。但绩效工资的实施是一个复杂的系统工程,也是一种新的机制和制度的构建,因此,其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。 一、事业单位绩效工资改革的背景分析系统决策模型认为公共政策是政治系统对来自环境需求的反应。它将公共政策的制定放在政治、经济、社会与文化环境中进行考察和解释。因此,事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。(一)政治因素改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。(二)经济因素事业单位的收入分配制度是我国收分配制度的重要组成部分。长期以来,我国事业单位工资标准都是比照国家公务员工资标准建立的。随着市场经济的不断发展,以往的收入分配体制已明显不能适应事业单位改革与发展的需要,事业单位收入分配制度的改革势在必行。同时,在金融危机的大背景下,以绩效工资带动事业单位收入分配制度改革,提高员工工作积极性,增加收入鼓励消费,以此扩大内需,带动国民经济发展,使国家更好地应对金融危机。(三)社会和文化因素我国的事业单位多数是在计划经济体制下兴办与发展起来的,依附党政机关,经费主要靠国家财政负担,经济效益好的事业单位还会发放额外的津贴补贴。这样一来,员工认为是在吃“大锅饭”,工作积极性不高。而其他民众则认为事业单位发放的工资与其实际提供的公共服务并不等价,容易造成心理上的失衡,引发社会矛盾。因此,事业单位收入分配制度的改革势在必行。二、事业单位绩效工资改革的可行性分析(一) 政策的连续性和渐进性林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。此模型虽然遭到不少学者的批评,但在社会相对稳定的环境下,应用于没有国内外经验可循且为中国特有组织的事业单位政策制定,仍具有适用性和合理性。按照2006年人事部、财政部下发的事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。1此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。同时,该政策是分时段,分领域在不同性质的事业单位中实施,以便及时发现问题调整政策。按照事业单位实施绩效工资的“三步走”,先后在义务教育学校、医疗卫生事业单位及其他事业单位实施。首先,义务教育学校的公益性最强,且基层义务教育工作者的待遇普遍偏低。政府首先从此公共领域入手,保证其公益性的回归;其次,从提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位入手,目的在于通过此项政策改善现有医疗资源分配不合理现象;最后将此政策推而广之,在全国事业单位内实施绩效工资。(二) 政策的配套实施一项政策的实施只有与其他相关政策配套,才能保证资源的优化配置,不会造成条块分割,条条矛盾以及资源浪费。事业单位绩效工资作为事业单位收入分配制度改革的配套政策之一,其作用不仅仅局限于改变事业单位长期以来的收入分配秩序混乱,而是通过规范收入分配秩序,从源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。三、事业单位绩效工资改革的缺陷性分析此次绩效工资改革虽然步骤要求明确,力度大,但由于其覆盖面广,时间要求紧迫,在实施过程中必然会遇到一定的困难。(一)事业单位绩效考核体系不完善绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。2实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化,建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学,准确地衡量工作人员的成绩和能力,绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系,再好的绩效工资方案也只能流于形式。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。(二)事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,而事业单位数量多,涉及各行各业,这个过程是长期和复杂的。一方面,它要求对事业单位进行科学的分类;另一方面,它还涉及到事业单位用人制度、岗位聘任制度等一系列配套政策的改革。(三)事业单位自主权的界定问题此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨,具体细则还需要各单位自行制定,这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大。如果财政、税务和人事等部门的改革跟不上,就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家放权,目的在于搞活内部分配和按生产要素分配,但结果往往适得其反。所以,如何界定事业单位自主权,仍缺乏规范性的指导意见及条例。(四)为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,导致一些公益性事业单位为了增加绩效工资收入而采取不合理的手段如乱收费,随意提高绩效工资比例等,从而影响公共服务质量,事业单位本身也偏离了公共服务本质。四、事业单位实施绩效工资的规范性分析(一)实行“三位一体”的绩效考核模式 针对如何建立科学合理的绩效考核体系,笔者在此提出“国家单位员工”三方位协作的考核模式,从多方位确保绩效考核的公平公正公开,让绩效工资的作用发挥到位。首先,国家指导。由国家出台指导性意见,从大方向上分类引导各事业单位 事业单位绩效工资改革的政策学分析是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，事业单位绩效工资改革的政策学分析是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，事业单位绩效工资改革的政策学分析的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。建立健全各领域内的绩效指标体系。如公共教育领域,可采用能否提供无偿、高质的教育服务的指标;医疗卫生单位着力考核医疗水平、服务态度、公益性医疗服务等指标;文化类单位则强调是否弘扬社会主义文化主旋律和公众满意度等指标;其次,事业单位自身规范。事业单位自身根据各单位实际情况将国家指导的行业绩效指标分解为单位绩效指标。单位绩效指标的细化可以落实到岗位和个人,层层分解,逐一落实。在此前提下,要建立考核标准,也就是明确各个绩效指标的权重,以及指标考核后如何加减分数,尽量做到量化操作。另外,还要明确考核人员和监督人员,确保考核过程的公正透明。最后,员工参与。绩效考核与员工的工资直接挂钩,关系到员工的切身利益。在绩效考核标准的制定中,建议采用“自下而上”的方式,多听取采纳员工的意见和建议,让绩效考核标准来源于员工作用于员工,这样的考核体系才具有权威性和可操作性,才能激发员工工作积极性,培养其责任感,从而提高公共服务质量。同时,在绩效考核的整个过程中,要给予员工监督权、知情权和参与权,不能让员工感觉整个绩效考核是人事领导的暗箱操作,要将绩效考核公开透明,绩效工资落到实处。(二)规范事业单位分配自主权由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自主权,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自主权。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。(三)加快事业单位体制改革国家在事业单位实施绩效工资的目的是为了理顺事业单位收入分配关系,激发事业单位的活力,进而推动整个事业单位的改革。因此,绩效工资改革是与事业单位体制、机制改革的相配套的重要政策组成部分。该政策的实施在事业单位体制不完善的环境下需要其他政策及时协调推进才能发挥优势,进而倒逼事业单位体制改革。毋庸置疑,两者的改革完善是同步且相互促进的。因此,在广推事业单位绩效工资改革的同时要加快事业单位体制改革。首先,要对事业单位进行明确分类。可参照国家发改委和中编办划分标准将我国的事业单位划分为三大类型:社会公益类、经营服务类和行政支持类。对事业单位重新定位、甄别排查,继而确定各自的改革方向,这是深化改革的大前提。其次,在正确分类的基础上,规范财政拨款体制。我国的事业单位有财政全额拨款、部分拨款和自收自支三种财政拨款体制。国家一方面要规范事业单位创收机制,另一方面要逐步增加公益性服务拨款,弥补事业单位资金不足,继而清理整顿不合理的津贴补贴。最后,优化事业单位组织机构,规范岗位设置。强化岗位管理,因人设岗,突破“身份管理”。中国人民大学教授曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的身份工资,贡献与报酬失衡。”3同时,通过宣传教育,使事业单位员工树立公益性服务理念,以公众满意度为工作目标。这样才能避免员工为争取绩效工资而引发的恶性竞争,从而搞活事业单位收入分配,发挥绩效工资的实效。参考文献:1 刘艳.关于事业单位工资分配制度改革的思考j.理论导刊,2007,(1):2930.2 常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析j . 人力资源开发,2008,(12):2426.3 韩晓艳. 浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议j.现代商业,2009(9):168169.4 范恒山. 关于事业单位改革的思考j. 学习月刊,2005(1):1720.作者简介:潘婧(1986),女(汉族),河南郑州人,郑州大学公共管理学院硕士研究生,研究方向为公共组织及人力资源管理。其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 m. 北京: 北京大学出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and p