毕业设计关于建筑施工企业人力资源管理的调查报告分析

台州社区大学直属学院 “一村一”农民大学生 乡镇企业管理 （专业）专科调查报告 题目： 关于 建筑施工企业人力资源管理的调查报告分析 学生姓名 叶继灿 学 号 1033004471633 指导教师 王 艳 专 业 乡镇企业管理 年 级 2010 年秋 学 校 台州广播电视大学 二 一 二 年 三 月 初评成绩 指导教师评语： 目 录 一、 建筑施工企业人力资源的特点 1 人力资源组成复杂 2 人力资源的流动性 3 手工劳动者占有很大的比例 4 有关的人力资源评价信息的收集困难 二、 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 1 人力资源管理观念落后 2 人力资源管理制度落后、措施僵硬 3 人才流失严重 4 劳务队伍的组织管理存在问题 三、 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 1 树立现代人力资源管理观念，实施人本管理 2 积极推进人力资源管理机制改革和创新 3 创建优秀的企业文化 4 绿色施工 关于 建筑施工企业人力资源管理的调查报告分析 调查目的： 通过调查，了解凌峰纸箱厂员工心理以及薪酬管理存在的漏洞，并加以解决。 调查时间： 2011 年 10月 10 日 调查地点： 黄岩区北城街道办事处长塘村工业区 822 号 调查对象： 台州市黄岩凌峰纸箱厂全体员工 调查方式： 问卷调查、访谈 经过与方法： 通过现实状况、突出问题等基本情况了解，进而提出主要观点来； 摘要 ： 随着经济全球化浪潮的兴起和我国改革开放的不断深入，一直属于劳动密集型的建筑施工企业，面临着前所未有的竞争和压力。在当今的知识经济时代，人力资源已经取代物质资源，成为新经济时代的第一资源。然而传统的人力资源管理已无法适应企业自身生产发展的需要，现代人力资源管理已成为当今经济可持续发展的重要课题。当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及 开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的。 0 引言 建筑业一直是 中国 国民经济的 支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合 现代 人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 建筑施工企业人力资源的特点 力资源组成复杂 。 在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑 施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1. 2 人力资源的流动性 。 建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 工劳动者占有很大的比例 。 众所周之，建筑业是一个高度劳动密集型的行业，这也使得建筑施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，为提高我国的就业率，尤其是提高低文化水平人才的就业率作出了很大贡献。另外，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，尤其是东部沿海地区的施工企业。 关的人力资源评价信息的收集困难。 因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因 为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 力资源管理观念落后 人力资源管理的重视不够，投入不足 建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有的企业虽然把 “人事部 ”改为了 “人力资源部 ”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事 管理做法。在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。 力资源管理体系匮乏 很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成 “头痛医头，脚痛医脚 ”的状况。没有形成一套全面的人力资源管理体 系，使其支撑企业的长远发展。 文关怀不足 现代人力资源管理的核心是 “以人为本 ”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是人才； 受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。我们都应该把他们视为企业最宝贵的资源，尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善，这样他们也能更好地为企业作贡献，以促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。 力资源管理制度落后、措施僵硬 般的 人力资源 管理都沿袭着一种家长制的管理 ,很大程度上掺杂着企业经营者的理念 ,是一种自我投射式的管理方式 ,企业员工则被动的接受。 理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益 ,而缺少与员工之间的信息沟通 ,长 此以往不利于企业的稳定发展。 理制度执行缺少有效的方案和评价标准 ,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。 才流失严重 近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足、质量不够 ,出现 “三个缺乏 ”和 “三个断层 ”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人 才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业市场竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关建筑施工企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。 务队伍的组织管理存在问题 第一，队伍庞大，构成复杂 ，不便于管理。 第二，素质普遍较低，存在问题严重。建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。 第三，分包劳务队伍状况的许多问题 。许多建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，即与一些 “建筑之乡 ”劳动部门订立协议，由他们负责劳动力的培训、管理，建筑公司只负责使用。随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行 不开，自有劳务队伍已没有战斗力。在这种情况下，人才的招聘只能是面向市场、灵活招用。然而，这又出现了另一个问题，即劳务队伍素质不易掌握。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员不足、技工水平低、质量难保证、进度上不去、管理混乱、合同难兑现等一系列问题，于是企业不得不临时再调换劳务队伍，这样便会造成劳务纠纷，势必给整个项目的施工进度和质量都带来严重的不良影响 12。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 立现代人力资源管理观念，实施人本管理 在现实建筑施工企业，人力资源管理观念比较落后，还存在封闭管理的现象，一些企业仍继续延用 “人才单位所有 ”计划经济时期的老办法，存在着人才流动难，人力资源浪费、人事管理制度相对滞后、人力资源社会化、资源配置市场化程度不高等现象 13。要解决好以上问题，必须采取以下措施：一要继续深化人事管理制度改革，加大改革力度；二要转变传统观念，企业内尤其是人事管理部门的领导观念落后，市场竞争意识不强，缺乏创新的发展战略、环境和激励机制，是造成富有创新能力的高素质人才队伍流失的重要因素；三要在全行业形成共识，上下齐努力，认真 贯彻落实中央关于人才和人力资源开发的方针政策。只有这样整个全国建筑施工行业的人力资源潜力才能挖掘、涌现出来，形成巨大的推动力和生产力。在这种形式下，人本管理思想逐步被接受，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。 极推进人力资源管理机制改革和创新 才招聘和使用 招聘作为人力资源管理的 一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整个公司的变化（更好 /更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的，这就跟蝴蝶效应的原理一样。人才的招聘上 , 建筑企业首先要进行系统的人力资 源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上 , 结合经营目标安排招聘工作。 企业如何才能以最小的代价招聘到理想的与岗位相匹配的人才呢？这就是一个关系到招聘实施的问题。笔者认为，企业人才的招聘必须以岗位的实际需要为基础，以市场状况为导向，只有这样才能做到能位相符、人尽其才、才尽其用，避免人力资源的浪费。 首先， 了解本公司、求职者、竞争对手等各方面的信息。第一，公司要了解自身存在的优点和不足，要扬长避短，使自己对求职者形成吸引力。招聘与应聘的过程是一个双向选择的过程，在企业选择所需人才的同时，求职者也在挑选企业。公司若想招揽到合适的人才，就必须形成自己独特的组织魅力，并将其展现出来。第二，了解顾客，弄清楚企业潜在的求职者是些什么人，他们的数量、质量和分布情况如何，可以通过哪些途径和方法找到他们，他们在择业时主要受到什么因素的影响等，只有对这些情况进行全面细致地了解，才能保证企业在需要引进人才的时候能够以最小的成本在 合适的时候招聘到合适的人才。在进行招聘时，要将求职者看成是自己的顾客，要善待他们。有些企业的招聘人员在面对求职者时，认为自己决定别人的命运，因此态度傲慢，给求职者留下非常恶劣的印象，使求职者受到伤害，这必然会严重损害到公司的形象。第三，了解竞争对手，企业间的竞争也是人才的竞争，在招聘人才的时候，只有完全了解对方，了解自己，方能象孙子兵法所说的那样百战不殆。了解竞争对手的情况，可以从他们的各种宣传资料入手，时时关注对方的动向。 其次，了解人才市场信息，拓宽招聘渠道。在实施招聘之前，建筑企业必须对本企业准备招聘 人才的市场供求状况进行一定的了解，并且根据不同类型的人才选择不同的招聘方式，以提高企业的招聘效率。对于要求有技术又有经验的人才的引进，可以通过各种人才招聘会；对于要求文化水平高、经验丰富的高层管理人才，可以通过内部介绍、熟人推荐的方式，也可以尝试借助猎头公司找到合适的人才；考虑到企业的后续人才储备，建筑企业还应通过校园招聘引进理论知识较丰富的大中专毕业生，注重应届毕业生的补充培养，也可提高本企业人力资源的整体素质。 由于建筑行业的特殊性，尽管公司采用各种方法来吸引职位应征者，然而却不一定就能够如愿以偿地招到 合适的人才；即使把人员引入了公司，如果人员留在公司的时间很短就离职，将会给公司带来一定的损失。这些现象的发生，都是招聘不成功的表现，尤其是高级人才的成功招募更是有难度。人才的引进是否成功将直接影响着公司下一步发展战略能否顺利实现。因此，公司必须运用一定的策略来提高招聘效果，使人才的招聘与企业的发展紧密结合起来。人力资源是企业的第一资源，现代建筑业企业，没有设备可以通过租赁解决，没有资金可以通过信用担保解决，但是，如果没有人才就什么也干不了。因此，现代建筑业企业必须重视招聘工作，把好人才引进关，实现人力资源与 企业的发展相匹配，确保企业的可持续发展。 效人才激励机制提高员工的工作积极性。 人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同 发展 ，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现 了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合 中国 当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少 员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。 好对员工的培训，合理规划员工职业规划。 施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工 经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过 考试 ，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。 建优秀的企业文化。 塑造好的 企 业 文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。 这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 色施工 绿色施工是指工程建设中，在保证质量、安全等