矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关连性研究-以工业技术研究院员工为例.doc

矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关连性研究-以工业技术研究院员工为例摘 要本研究目的在验证矩阵式组织结构下，角色冲突、组织承诺、离职意愿之间的相互关连性。以工业技术研究院员工为例，进行问卷调查，取得251份有效样本。而用于样本之统计分析方法包括信度分析、因素分析、次数分配、叙述统计、回归分析、t检定、变异数分析、scheffe比较法进行分析，因而取得如下之主要实证结果：1. 矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对组织承诺成负向影响。2. 矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对离职意愿成正向影响。3. 矩阵式组织结构下之员工，其组织承诺对离职意愿成负向影响。a study on the relationships among role conflict,organizational commitment and intent to quit matrix orangnizational structure:using employees from industrial technology research institute as exampleabstractthe purpose of this study was to examine the relationships among role conflict, organizational commitment and intent to quit under matrix organizational structure and used employees from industrial technology research institute as examples. making a survey of collecting 251 effective samples. the statistical methods used in samples analysis include reliability analysis, factor analysis, frequency distribution, descriptive statistics, regression analysis, t-test, analysis of variance, and scheffes comparison. therefore, we got the major conclusions as follows：1. it appears negative influence for employees role conflict to organizational commitment under matrix organizational structure. 2. it appears positive influence for employees role conflict to intent to quit under matrix organizational structure.3. it appears negative influence for employees organizational commitment to intent to quit under matrix organizational structure.壹、 研究源起与范畴一、矩阵式组织结构之定义一般的矩阵式组织结构又称为多构面组织结构(multidimensional organization structure)，其最大特点是能使一群经验不一、背景不同，但有能力的人在极短时间内，发挥出综合功效(陈定国，民86)。国内外学者对矩阵式组织结构的研究甚多，且有很多的定义与解释，兹以daniel robey & carol a.sales(1994)所描述者为代表，此即矩阵式组织结构是置正式职权于项目经理，故除既有之垂直直线权威外，又创造了水平的正式权威。陈定国(民86)对矩阵式组织结构亦有适当的界定，他指矩阵组织是当一个机构在职能式组织(functional organization)型态下，为某特别任务，无法分派给原组织单位时，附加成立项目小组(task or project team)负责之，二者相互配合运用。二、角 色 冲 突robbins(1996)表示角色是人们对占据某一社会单位职位的人，所赋予的一系列被期望的行为型态。当一个人进入组织且认同其目标和价值观，并能调适得当，可以说是将角色扮演成功。silver(1983)从社会系统的观点，将角色冲突分为以下三类：1.律则型的角色冲突(nomothetic role conflict)：是指发生在社会系统之规范层面的冲突。2.个殊型的角色冲突(idiographic role conflict)：系由于一个人自身对立的需欲倾向，或数个人之间相互抗衡的需欲倾向而起的冲突。3.交用型的角色冲突(transactional role conflict)：是指个人人格与机构角色两者歧异悬殊而产生的冲突。kahn,r.l.et al.(1964)首先将角色理论引用到组织研究的领域中，并建立了角色中介模式，其后vansell ,brief,& schuler(1981)则将此模式加以修订。而hoy & miskel(1987)亦根据getzel & guba之社会系统理论的观点提出了社会系统修正模式，并据此发展出角色冲突的起源模式。兹分述如下：(一)kahn,r.l.et al.的角色中介模式此模式主要是在说明一个组织情境中，人与人之间在某时段内交互作用的过程。而在此互动中，有三种因素会影响彼此的互动过程(如图1)：角色赋予者角色期望经验角色接受者角色期望经验人际过程人际关系因素个人因素组织因素结构 地位 沟通模式职务 需求 互动次数角色需求 价值 回 馈物理环境 教育 参 与组织措施 能力 场 地性别年龄服务年资图1角色冲突的模式资料来源：vansell ,brief,& schuler，1981(二)hoy & miskel的角色冲突模式社会组成分子处在社会系统中，其所表现行为受到制度层面与个人层面之交互影响，在此系统中的行为(b)乃角色(r)与人格(p)二者交互作用的结果，亦即bf(rp)(hoy & miskel，1987)。个人进入组织后，便面临满足组织特定要求与表达个人需求倾向，两种可能有相互冲突的情境，若组织对个人的要求太高或太低，或要求不明确，往往会造成个人在组织中适应的困难，而当个人的人格需求与制度的角色期望有所箝制时，角色冲突即于焉发生。如图2所示：组织边界制度 角色 期望社会系统个人 人格 需求输出输入社会行为组织边界组织边界图2 社会系统要素图资料来源：hoy & miskel，1987三、组织承诺崔延纮(民85)认为组织最基本的概念，就是互相帮忙以解决问题时，个人力量的协调与合作。陈定国(民86)特别指出行为科学派的学者常认为组织只是在团体活动中，人与人的相互关系而已。故承诺(commitment)一词，曾经被用来描述各种不同的现象。weiner(1982)对组织承诺的定义是：所有内部规范压力，借着符合组织目标与利益的方法来实施。在这个观点之下，承诺造成个人照着他们所相信真正正确的来行事，而不是对他们个人目标有利的方法。所以对组织有所承诺的人会更愿意牺牲奉献，坚持他们的企图来为组织服务，并且以组织为先，把大部分的时间与精力贡献出来，以追求组织的目标，总而言之，可以把组织承诺想成是对个人之组织非常忠诚的一种形式（pinder,1984)。有关学者对组织承诺理论的研究甚多，而且组织承诺对组织的影响非常深远，例如donna m.randall(1987)认为高组织承诺员工，较能有高水平的绩效且离职意愿较低，但它的定义众多分歧，一般可分为下列两类定义，如表1。表1 对承诺分类的定义承诺项目行为承诺态度承诺意义这种行为起于个人对组织之沉没成本(sunk cost )，如年资、退休金等，使他无其它的选择，而祗有将自己与组织连结在一起。是指个人对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织一份子的资格，以达成这些目标的状态。学者g.r.salancik表示个人受制于他自己过去的行为，而经由这种行为导致产生一种信念以支持他对组织的投入。y.yiener,and a.s. gechman表示承诺行为是指超过组织对个人正式的或规范性的期望，而为社会接受的行为。mary.e.sheldon表示将个人与组织连结在一起的一种态度或导向。douglas t. hall benjamin schneider,and h.t. nygren表示个人目标与组织目标愈来愈趋向一致的过程。资料来源：donna m.randall(1987)。mowday etc.(1982)综合个人特征、角色特征、结构特征、工作经验等前因变项，认为通过组织承诺可对工作绩效产生影响，兹显示于图3。前因变项 后果变项（antecedents） （outcomes）组织承诺工作绩效 缺勤怠工离职个人特征性别、年龄、教育水平、年资、种族、人格特质角色特征工作范围、挑战性、角色冲突、角色混淆工作经验组织可依赖、个人重要性、期望程度、群体规范结构特征组织规模、工会介入、控制幅度、正式性、分权程度、决策参与程度图3：组织承诺因果模式资料来源：mowday,r.t.,porter,l.w.& steers,r.m.(1982)donna m.randall亦提出组织承诺对个人及组织产生之可能后果，如表2所示，以说明及整理认同水平之高低，对个人及组织之可能之正负面影响。表2 组织承诺程度与可能之后果一览表项目对个人之可能影响对组织之可能影响正面负面正面负面认同水准低个人之创造力、创新及创作力。更有效的人力资源之运用。低事业前程进展及低晋升、个人高成本像大风般吹过来。可能被开除、辞职、或者奋力使组织的目标失败。分裂的及低绩效员工的离职使损失有限，反而可提高士气、人员补充为组织带来有利的结果。较高的离职、迟到、缺席。留职意愿缺乏、对组织不忠诚、工作质量低、以非法的活动对付组织、限制额外角色的行为、角色模型化的损失、带来伤害的后果、限制组织对员工的控制。中增加归属感、安全、绩效、忠诚度、及责任的感觉。创造个人主义。明显的从组织获得身份的维持。事业前程的发展和晋升的机会可能受影响。各部分认同之间不易取得妥协。员工保有期间的增加、降低辞职的意愿、降低离职、并有较高的工作满足。员工可能限制额外角色的行为及公民权利义务的行为。员工可能平衡组织与非工作组织的需求。可能降低组织的绩效。高个人的事业前程发展和报酬提高。行为被组织奖赏。个人被提供一个热情的职业。个人的成长、创造力、创新、流动的机会被抑制。官僚抗拒改变。在社会及家庭造成压力及紧张之关系。缺乏与同事间之团结。对非工作组织之参与受时间及精力之限制安全及稳定的劳动力。员工接受组织对较高生产力的需求。高水平的竞争力及绩效。能达成组织的目标。人力资源的无效利用。缺乏组织弹性、创新、及适应性。坚守过去的政策及程序。过度热心的工作者会激怒其它员工。非法和不道德的法案在组织的利益下被认同。资料来源：donna m.randall(1987)四、离 职 意 愿吴霭书(民75年)表示离职是指员工因退休、死亡、辞职等因素脱离公司，就广义而言，员工流动代表组织工作力进退的情况。何永福 & 杨国安(民85年)认为自愿离职的主要原因在个人的能力和机会，以及对目前工作满意的程度。在西方社会，跳槽是个人能力的表示，离职率也就相对提高。而就离职意愿而言，bedeian & armenakis(1981)表示所谓离职意愿其意乃指个人意欲离开目前工作岗位，另寻其它工作机会之倾向强度。miller,ralphn & hulin(1979)表示离职意愿乃是离职念头与寻找其它工作机会倾向之总合表现或态度。james l. price及charles w.mueller(1981)将以前学者的理论及实证加以整理，综合成图4离职原因模式：外在机会参与例常化整合化正式沟通通识训练待遇继续做意愿离职分配公平升迁机会专业主义工作满足归属感+_+_注：“”代表前者为后者的有利因素 “”代表前者为后者的不利因素图4离职原因观念模式图资料来源：james l.pricecharles w.mueller(1981)五、研究假设morris & sherman(1981)同样以506位受试者研究发现角色冲突与组织承诺有负相关之现象及负向影响之因果关系。且mowday等人(1982)提出角色冲突为组织承诺之前因变项，两者为因果关系。而矩阵式组织结构下之员工，依陈定国(民86)认为矩阵式组织结构下，项目小组与职能部门间有冲突存在。因此在矩阵式组织结构下，角色冲突与组织承诺之间是否有相同负向影响之关系？有必要加以实证，因而提出了第1项假设：假设1.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对组织承诺呈负向之影响。bedeian & armenakis(1981)提出当角色冲突愈高时离职意愿愈高、相反时就愈低。且mowday等人(1982)提出角色冲突为前因变项，离职意愿为后果变项，两者为因果关系。而在矩阵式组织结构，依第贰章第一节杨超然(民83)表示相当习于冲突的处理，因此在此组织结构下之员工，是否有相同正向影响之关系？须加以实证，因而衍生出第2项假设：+_假设2.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对离职意愿呈正向之影响。koch与steers(1976)，porter、crampon与smith(1976)，steers(1977)研究发现组织承诺感愈低，愈有离职的意愿，其离职率亦愈高。且mowday等人(1982)提出离职意愿为组织承诺之后果变项；donna m.randall(1987)研究指出组织承诺影响离职意愿之高低。而在矩阵式组织结构下之员工是否有相同负向影响之关系？有必要加以证实，同样地，又衍生出第3项假设：假设3.矩阵式组织结构下之员工，其组织承诺对离职意愿呈负向之影响。貳、 研究架构与研究方法一、研究架构由前章所述可知在角色冲突与组织承诺方面，两者呈现负相关之关系；在角色冲突与离职意愿方面，两者呈现正相关之关系；并在组织承诺与离职意愿方面，两者呈现负相关之关系。且角色冲突、组织承诺、离职意愿三者呈现因果关系。其次，学界前此之实证研究，大多以其它因素(如工作、人格等等)或一般性之组织为对象。由于一般之金字塔式组织与矩阵式组织在结构上、运作上的方式上都有极大的差异，则在前者成立之结果，在后者是否成立？似仍有待实证以明确之。故本研究便是针对矩阵式组织结构来作实证研究，并以工研院矩阵式组织结构下之员工为具体对象，以测量其角色冲突、组织承诺、离职意愿之关连性。因此本研究架构，乃如图5所示：实证下述关系矩阵式组织结构下之员工角色冲突离职意愿组织承诺注：“”代表前者对后者正向影响“”代表前者对后者负向影响图5本研究架构二、研究对象与样本数的决定（一）研究对象本研究对象为采用矩阵式组织结构下之工业技术研究院(简称工研院)员工。而依工业技术研究院简介(民86)，工研院系民国62年依(62)台统(一)义字第0548号 总统令为加速发展工业技术，特设工业技术研究院，及依工业技术研究院25周年纪念特刊(民87)所述，工研院在经济部所属联合工业研究所、金属工业研究所与矿业研究所为基础下于焉成立，至今已有25年，从开创之初的三个研究所，扩充为七个研究所和三个研究中心。工研院是财团法人的民间组织，接受政府与民间委托的研究计划，过去在加速提升我国的工业技术、从事工业服务、培育工业技术人才、增强我国国际市场的竞争力、增进社会福祉，有相当重要之贡献。而各研究所采用计划主持人制度，从事新产品或新技术研发工作。员工除属职能部门之成员外，常需跨越不同的研究计划，即需在矩阵式组织结构下工作。工研院各单位中首肯接受问卷之单位，有化学工业研究所(简称化工所)、电子工业研究所(简称电子所)、及计算机与通讯工业研究所(简称电通所)，因此本研究就针对此三单位矩阵式组织结构下员工为对象，以角色冲突、组织承诺、离职意愿之关连性作研究。（二）数据收集与样本数的决定本研究先以亲自造访及电话联络的方式以获得三单位人力资源部门的协助，提供矩阵式组织结构下员工名单，根据这些名单，采用问卷调查的方式随机抽样，以达成数据搜集的目的。并多次以电话及亲自至工研院催收问卷。本研究自民国89年5月5日开始发放问卷，至民国89年6月16日陆续回收截止，共计42天，合计发出问卷620份，总共回收问卷275份，扣除无效问卷24份后，有效问卷为251份，回收率约40%。其中发给化工所200份，回收93份，扣除无效问卷6份后，有效问卷87份，有效问卷回收率计44%。而发给电子所200份，回收问卷97份，扣除无效问卷8份后，有效问卷为89份，有效问卷回收率计45%。发给电通所220份，回收问卷85份，扣除无效问卷10份后，有效问卷为75份，有效问卷回收率计34%。根据戴久永“统计概念与方法”(民81)，欲使母体值与估计值的差距h在全距的5%之内，则有效样本数至少需要222个。计算如下：nsz/h2s估计母体之标准差z研究者所事先决定之关键值(critical value)h信任区间的半长依上式计算得样本数n221.75与194.91之间，本研究所得之样本数为251个，已满足上述条件。（样本的基本数据见附录二）三、 测量工具测量以采用问卷调查方式进行，请研究对象按题填答，而填答项目，有角色冲突、组织承诺、离职意愿量表及受访者基本数据四个部分(如附录一)。角色冲突衡量是依rizzo，house和litzman(1970)所编制之量表（共10题）。组织承诺量表系参考中外研究者mowday、porter & steers(1982)所编制而来。本量表共有14题，主要是用来衡量受测者对工研院组织承诺之高低。离职意愿量表系参考michael & spector(1982)之离职意愿量表修订而来的，本量表共有6题，主要是来衡量受测者欲离开其所服务之工研院意愿之高低。四、信度与效度本研究对问卷之信度分析，系采用cronbach之a系数表达其信度。角色冲突量表：经分析得信度系数a0.687，对其检定，得f(df9)62.57，p值0.000，已达到显著水平，且依本节前述a系数所位之区间(0.50cronbachs a系数0.70)，表示本部分问卷有很可信的内部一致性。组织承诺量表：经分析得信度系数a0.799，对其检定，得f(df13)30.46，p值0.000，已达到显著水平，且依本节前述a系数所位之区间(0.70cronbachs a系数0.90)，表示本部分问卷有很可信的内部一致性。离职意愿量表：经分析得信度系数a0.773，对其检定，得f(df5)41.01，p值0.000，已达到显著水平，且依本节前述a系数所位之区间(0.70cronbachs a系数0.90)，表示本部分问卷有很可信的内部一致性。在效度(validity)分析方面，就角色冲突、组织承诺、离职意愿量表而言，是属于内容效度。透过理论、实证研究及相关研究，广泛收集上述量表变量数据，以确保所采用变量之完整性与重要性，以便有效表达所欲测量的角色冲突、组织承诺、离职意愿量表变量。角色冲突、组织承诺、离职意愿量表效度分析结果经因素分析所计得之角色冲突、组织承诺、离职意愿之分析结果，得知角色冲突之因素构面，其解释变异数量为53.43%；组织承诺之因素构面，其解释变异数量为62.01%；离职意愿之因素构面，其解释变异数量为47.67%。一般中外学者对效度有多高才能正确量测出特质或属性，并无一定的答案，认为解释变异数量达到45%以上时，可算为合适。因此本研究之角色冲突、组织承诺、离职意愿因素构面，所测量得到之解释变异数量皆已满足上述标准，其效度可谓达到合适之水平。五、 统计分析方法问卷回收后，剔除无效问卷，然后将数据整理，并逐次编码键入计算机中，使用spss统计软件与excel电子表格软件来作数据的分析，并且解读结果。本研究所采用的主要统计方法是：回归分析(regression analysis)、t检定(t-test)、变异数分析(analysis of variance)、scheffe比较法。参、研究结果及讨论一、角色冲突、组织承诺、离职意愿之分析角色冲突与组织承诺的回归分析，兹以角色冲突与组织承诺之回归分析摘要表，如表3得知，其f值为21.66、p值为0.000、b值为-2.12，角色冲突对组织承诺呈负向之影响及关系，且已达显著水平，因此当角色冲突愈高时，组织承诺会愈低；反之，当角色冲突愈低时，组织承诺会愈高，这与先前所述之文献探讨及实证结果相同。如mowday等人(1982)提出角色冲突为组织承诺之前因变项，两者为因果关系。morris & sherman(1981)同样以506位受试者研究发现角色冲突与组织承诺有负相关之现象及负向影响之因果关系。同时也验证了本研究之第一项假设。表3角色冲突与组织承诺之回归分析摘要表变异来源dfssmsnfpr2bs.e.回归误差12 49481.885,539.52481.8822.2525121.660.00.08- 2.1200.046总和2 506,021.40（一）角色冲突与离职意愿兹以角色冲突与离职意愿之回归分析摘要表，如表4得知，其f值为20.49、p值为0.000、b值为0.391，角色冲突对离职意愿呈正向之影响及关系，且已达显著水平，因此当角色冲突愈高时，离职意愿愈高；反之，当角色冲突愈低时，离职意愿愈低，这与先前所述之角色冲突与离职意愿之文献探讨及实证结果相同。如mowday等人(1982)提出角色冲突为前因变项，离职意愿为后果变项，两者为因果关系。getzels等人(1968)认为离职是可以化解角色冲突的一种好方法。bedeian & armenakis(1981)提出当角色冲突愈高时，离职意愿愈高。同时也验证了本研究之第二项假设。表4角色冲突与离职意愿回归分析摘要表变异来源dfssmsnfpr2bs.e.回归误差1249457.78 5,563.614 57.7 22.3425120.490.0000.0760.3910.086总和2506,021.39（二）组织承诺与离职意愿兹以组织承诺与离职意愿之回归分析摘要表，如表5得知，其f值为34.07、p值为0.000、b值为-0.657，组织承诺对离职意愿呈负向之影响及关系，且已达显著水平，因此当组织承诺愈高时，离职意愿愈低；反之，当组织承诺愈低时，离职意愿愈高，这与先前所述之组织承诺与离职意愿之文献探讨及实证结果相同。如mowday等人(1982)提出离职意愿为组织承诺之后果变项；donna m.randall(1987)研究指出组织承诺影响离职意愿之高低。koch与steers (1976)，porter、crampon与smith (1976)，steers(1977)研究发现组织承诺感愈低，愈有离职的意愿，其离职率亦愈高。donna(1987)的研究指出，低组织承诺者有离职率高、缺席率高、缺乏留在组织的意愿、工作质量低.等等缺点。cotton & tuttle(1986)的研究发现组织承诺与离职意愿有负相关的关系。同时也验证了本研究之第三项假设。表5组织承诺与离职意愿之回归分析摘要表变异来源dfssmsnfpr2bs.e.回归误差12491,292.199,444.111,292.1937.9325134.070.0000.120-0.6570.113总和25010,736.3二、个人特征与角色冲突、组织承诺、离职意愿之差异性分析工研院矩阵式组织结构下员工之角色冲突、组织承诺、离职意愿是否因个人特征中的性别、婚姻状况、年龄、教育程度、年资、目前职位之差异而有所不同？为作进一步的研究，因此采用t检定与变异数分析(one-way anvoa)来研究。而在个人特征之年龄变项中，未满20岁及大于59岁部分并无样本数，所以不予检定。（一）个人特征与角色冲突之差异性分析1.t检定依表6得知，性别变项中t值为3.626、p值为0.000，性别在角色冲突中有显著性的差异，其中男性平均值为31.82大于女性之29.37，因此男性之角色冲突大于女性；而婚姻状况变项中，t值为0.396、p值为0.692，婚姻状况在角色冲突中并没有显著性差异；目前职位变项中，t值为-2.193 、p值为0.029，目前职位对角色冲突已有显著性差异，其中单位主管之平均值为32.58大于非主管之30.82，因此单位主管之角色冲突大于非主管。表6个人特征对角色冲突t检定摘要表变项分项次数平均值标准差tp性别男女1817031.8229.374.844.653.626*0.000婚姻状况已婚单身1658631.2230.975.004.740.3960.692目前职位非主管单位主管2064530.8232.584.815.12-2.193*0.029*p0.05 *p0.01 *p0.0012.变异数分析个人特征对角色冲突之变异数分析，由表7中得知，教育程度(f值3.985，p值0.004)与年资(f值2.307，p值0.045)已达显著水平，而年龄(f值0.943，p值0.420)并未达显著水平。兹以scheffe事后进一步分析已达显著水平之变项如下。（1）教育程度：教育程度在博士分项(平均值为32.60)，其角色冲突最大，分别高于其它分项之角色冲突，如高中(职)或以下(平均值为32.22)、专科(平均值为29.86)、大学(平均值为29.57)、硕士(平均值为31.99)。但经scheffe之事后比较，无法看出各部分之差异关系存在。（2）年资：年资在大于20年分项(平均值为33.33)，其角色冲突最大，分别高于其它分项之角色冲突，如未满1年(平均值为28.67)、1年-5年(平均值为30.99)、大于5年-10年(平均值为32.34)、大于10年-15年(平均值为31.11)、大于15年-20年(平均值为31.10)。但经scheffe之事后比较，无法看出各分项之差异关系存在。表7个人特征对角色冲突变异数分析表变项分项次数平均值标准差fpscheffe比较年龄a.20岁-29岁b.大于29岁-39岁c.大于39岁-49岁d.大于49岁-59岁6612651830.3331.3231.6332.144.315.504.203.850.9430.420无教育程度a.高中(职)或以下b.专科c.大学d.硕士e.博士964431003532.2229.8629.5731.9932.604.154.374.635.314.253.985*0.004无年资a.未满1年b.1年-5年c.大于5年-10年d.大于10年-15年e.大于15年-20年f.大于20年2782625620428.6730.9932.3431.1131.1033.334.325.075.014.903.834.042.307*0.045无*p0.05 *p0.01 *p0.001（二）个人特征与组织承诺之差异性分析1.t检定依表8得知，性别变项中t值为-2.642、p值为0.009，性别在组织承诺中有显著性的差异，其中女性平均值为47.90，大于男性之45.49，因此女性之组织承诺大于男性；婚姻状况变项中，t值为0.914、p值为0.362，婚姻状况在组织承诺中并没有显著性差异；而在目前职位变项中，t值为0.686、p值为0.493，目前职位对组织承诺并没有显著性差异。表8个人特征对组织承诺t检定摘要表变项分项次数平均值标准差tp性别男女1817045.4947.906.835.44-2.642*0.009婚姻状况已婚单身1658646.4445.646.536.600.9140.362目前职位非主管单位主管2064546.3045.566.566.570.6860.493*p0.05 *p0.01 *p0.0012.变异数分析个人特征对组织承诺之变异数分析，由表9中得知，年资(f值3.191，p值0.008)已达显著水平，而年龄(f值0.881，p值0.452)、教育程度(f值2.239，p值0.065)并未达显著水平。兹以scheffe事后进一步分析已达显著水平之年资变项如下。年资在未满1年分项(平均值为49.70)，其组织承诺最高，高于大于5年-10年(平均值为44.73)。且经scheffe之事后比较，得知已有显著之差异关系。表9个人特征对组织承诺变异数分析表分项次数平均值标准差fpscheffe比较a.20岁-29岁b.大于29岁-39岁c.大于39岁-49岁d.大于49岁-59岁6612651846.8845.7945.7348.866.366.656.646.260.8810.452无a.高中(职)或以下b.专科c.大学d.硕士e.博士964431003547.6748.1145.0745.4245.696.166.186.607.065.092.2390.065无a.未满1年b.1年-5年c.大于5年-10年d.大于10年-15年e.大于15年-20年f.大于20年2782625620449.7046.1944.7345.1148.6245.335.876.206.696.297.307.093.191*0.008ac*p0.05 *p0.01 *p0.001（三）个人特征与离职意愿之差异性分析1.t检定依表10得知，性别变项中t值为1.809、p值为0.072，性别在离职意愿中并没有显著性的差异；而婚姻状况变项中，t值为0.814、p值为0.417，婚姻状况在离职意愿中并没有显著性差异；目前职位变项中，t值为-2.305、p值为0.022，目前职位对离职意愿有显著性差异，其中单位主管之平均值为18.00大于非主管之16.70，因此单位主管之离职意愿高于非主管。表10个人特征对离职意愿t检定摘要表变项分项次数平均值标准差tp性别男女1817017.1816.303.403.551.8090.072婚姻状况已婚单身1658617.0616.693.692.980.8140.417目前职位非主管单位主管2064516.7018.003.513.05-2.305*0.022*p0.05 *p0.01 *p0.0012.变异数分析个人特征对离职意愿之变异数分析，由表11中得知，年资(f值5.007，p值0.000)、年龄(f值3.839，p值0.010)、教育程度(f值3.112，p值0.016)皆已达显著水平。兹以scheffe事后进一步分析如下。（1）年龄：年龄在大于29岁-39岁分项(平均值为17.59)，其离职意愿最高，分别高于其它分项之离职意愿，如20岁-29岁(平均值为16.20)、大于39岁-49岁(平均值为16.65)、大于49岁-59岁(平均值为14.57)。但经scheffe之事后比较，无法看出各分项之差异关系存在。（2）教育程度：教育程度在硕士与博士分项(平均值皆为17.54)，其离职意愿最高，分别高于其它分项之离职意愿，如高中(职)或以下(平均值为14.78)、专科(平均值为16.05)、大学(平均值为16.76)。但经scheffe之事后比较，无法看出各分项之差异关系存在。（3）年资：年资在大于5年-10年、大于10年-15年(平均值皆为17.82)，其离职意愿最高，高于未满1年(平均值为14.96)、大于20年(平均值为14.00) 之年资。且经scheffe之事后比较，得知已有显著之差异关系存在。表11个人特征对离职意愿变异数分析表分项次数平均值标准差fa.20岁-29岁b.大于29岁-39岁c.大于39岁-49岁d.大于49岁-59岁6612651816.2017.5916.6514.573.393.523.053.913.839*a.高中(职)或以下b.专科c.大学d.硕士e.博士964431003514.7816.0516.7617.5417.542.862.664.293.612.873.112*a.未满1年b.1年-5年c.大于5年-10年d.大于10年-15年e.大于15年-20年f.大于20年2782625620414.9616.8317.8217.8215.3314.003.073.293.113.802.835.205.007*p0.05 *p0.01 *p0.001肆、结论本研究目的是在探讨矩阵式组织结构下员工之角色冲突、组织承诺、离职意愿因果关连性之影响情形，并以工研院为例，实施问卷调查。角色冲突对组织承诺、角色冲突对离职意愿、组织承诺对离职意愿之影响情形为何？而个人特征与角色冲突、组织承诺、离职意愿之关连性又如何？且就本研究结果之贡献及后续之研究方向提出讨论与建议，俾供研究者更能进一步深入探讨本研究主题。同时本章亦将针对本研究在整个研究过程中所遭遇之限制提出探讨。兹分述如下：（一）工研院矩阵式组织结构下员工之角色冲突、组织承诺、离职意愿之影响情形及显著性，依前述回归分析可知：1.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对组织承诺呈负向之影响。由表3之角色冲突与组织承诺之回归分析得知，b-2.12、p0.000，角色冲突对组织承诺呈负向之影响，且达显著效果，因此本研究之第一项假设得到验证。同时又与国内外研究者所研究之结果相同，如mowday等人(1982)提出角色冲突为组织承诺之前因变项，两者为因果关系。morris & sherman(1981)同样以506位受试者研究发现角色冲突与组织承诺有负相关之现象及负向影响之因果关系。并可提供工研院，在矩阵式组织结构下，员工角色冲突、组织承诺上的认知，预作防范与调适，降低角色冲突，增强员工之组织承诺，提升管理效率及绩效。2.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对离职意愿呈正向之影响。由表4之角色冲突与离职意愿之回归分析得知，b0.391、p0.000，角色冲突对离职意愿呈正向之影响，且达显著效果，因此本研究之第二项假设得到验证。同时又与国内外研究者所研究之结果相同，如mowday等人(1982)提出角色冲突为前因变项，离职意愿为后果变项，两者为因果关系bedeian & armenakis(1981)提出当角色冲突愈高时离职意愿愈高、相反时就愈低。并可提供工研院，在矩阵式组织结构下，员工角色冲突、离职意愿上的认知，预作防范与调适，降低角色冲突、离职率之对工研院之冲击，以维组织正常运作。3.矩阵式组织结构下之员工，其组织承诺对离职意愿呈负向之影响。由表5之组织承诺与离职意愿之回归分析得知，b-0.657、p0.000，组织承诺对离职意愿呈负向之影响，且达显著效果，因此本研究之第三项假设得到验证。同时又与国内外研究者所研究之结果相同，如mowday等人(1982)提出离职意愿为组织承诺之后果变项；donna(1987)研究指出组织承诺影响离职意愿之高低，低组织承诺者有离职率高、缺席率高、缺乏留在组织的意愿、工作质量低.等等缺点。koch与steers(1976)，porter、crampon与smith(1976)，steers(1977)研究发现组织承诺感愈低，愈有离职的意愿，其离职率亦愈高。angle & perry(1981)以美国汽车公司运输工人为调查对象，发现组织承诺与组织适应、离职意愿、迟到率有关。aryee与tan(1992)的研究指出组织承诺直接影响事业承诺(career commitment )，间接影响到技能的发展与离职意愿。cotton & tuttle(1986)的研究发现组织承诺与离职意愿有负相关的关系。并可提供工研院，在矩阵式组织结构下，员工组织承诺、离职意愿上的认知，可预测员工之流动及增强员工之组织承诺和绩效，降低离职率、留住优秀人才。（二）工研院矩阵式组织结构下员工之个人特征与角色冲突、组织承诺、离职意愿之关系，依前述检定检定与变异数分析可知：1.个人特征与角色冲突依前述t检定与变异数分析工研院员工发现，矩阵式组织结构下性别之角色冲突，男性高于女性；目前职位方面之角色冲突，单位主管高于非主管人员。依推测可能这类人员在矩阵式组织结构下所扮演的角色是计划主持人或是职能部门的领导者，是组织结构之重要核心人员，负责决策任务、身负任务成败责任，且在任务之时间压力、研发成果压力下，于跨部门之人员调配、沟通协商等等方面较易产生冲突。就性别、目前职位与角色冲突之实证分述如下：在性别方面，此与rinko(1983)发现男女教师所知觉的角色冲突有差异存在相同；但与下列研究者不同， schwab(1981)的研究发现性别与角色冲突并无显著差异之关系。2.个人特征与组织承诺依前述对工研院员工t检定与变异数分析发现，矩阵式组织结构下员工之组织承诺较高者之性别为女性、年资为未满1年。依推测可能与工研院本身为财团法人，其工作性质、工作环境、工作稳定性、员工福利.等等，不比一般公民营企业逊色，适合某些女性员工要求安定之特性。且未满1年之新进员工，对工研院正充满着远大抱负及热忱，其组织承诺相当高。就性别、年资与组织承诺之实证分述如下：在性别方面，本研究与下列实证研究不同：而marsh与mannari(1977)以日本电子厂员工所作之研究，均发现男性与女性之组织承诺并无显著差异。在年资方面，angle & perry(1981)、cheng(1991)、lee(1971)、morris & sherman(1981)都发现年资与组织承诺之间有正相关之关系不同。3.个人特征与离职意愿依前述对工研院员工t检定与变异数分析发现，矩阵式组织结构下员工之离职意愿较高者，以年资大于5年-10年及大于10年-15年、目前职位为单位主管。依推测离职意愿可能与工研院本