《高效的人力资源管理》

中国人民大学教授 孙健敏先生孙健敏高效的人力资源管理认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、酒店经理、品质经理、生产经理、营销策划师等学习认证系列。颁发双证：通用高级经理资格证书MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）证书说明：证书全国通用、国际互认、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 元 学校网站： 报名电话：045188723232 咨询邮箱：主办单位：中国经济管理大学 承办单位：中国教育培训网 美华管理人才学校职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载网址 孙健敏：各位早上好！非常高兴主持人的隆重推出，也很荣幸跟广州的各位同行还汇报一下关于人力资源管理的问题，今天的主题是和谐劳动，刚才我的同事，也是我的朋友常凯教授从劳动关系的角度已经阐释得非常充分，我们毕竟不是一个领域，劳动关系和人力资源管理还是有一点点差异，他给我们提出了一个课题，因为他演讲的题目就是人力资源管理应该把劳动关系作为重要的内容，或者是非常重要的一部分。其实我们自己在做人力资源管理的过程中，应该说是已经考虑了这个问题，就这个主题来说，和谐劳动应该是一个手段而不是一个目的。和谐劳动还是要提升人力，提升人力最终的目的就是要提升企业的核心竞争力。这里面涉及到两个问题，第一个问题就是人力资源管理真的是企业核心的竞争力吗？人力真的是企业的核心竞争力吗？这个问题还是一个问号，第二的问题，如果是的话，这个竞争力靠什么东西来实现，这两个问题目前都没有得到明确的回答，正好是全球范围里面研究的两个关键的问题，我的题目基本上围绕这两个问题给大家分享。我今天跟大家分享的东西是十几年摸爬滚打的一些经验，在座的有我们的客户、我们的朋友、所以我想分享的东西是来自于他们实践的总结，我的作用是把他们的实践提升出来阐述。为什么要谈这个的问题，实际上要回到最基本的东西，每次要谈这点的时候都不好意思，因为已经在谈样构筑核心竞争力的时候，一个基本的东西都没有解决，到底什么是人力资源，什么是人力资源管理。如果这个问题我们没有达成共识，后面的阐述也谈不上。接下来就是从西方的发展来看劳动关系和人力资源管理。这里面包括着西方人力资源管理是后于劳动关系的东西，从某种程度上也是为了取代劳动关系而出来的东西。在经营的过程中，不仅要考虑股东的利益，也要考虑利益相关方的利益。其实中国的雇主是三个代表的典范，所以根本用不着我们去看，所以跟资本主义本质上不一样。立场一定要搞清楚，不要犯路线措施，最大的雇主是能够代表劳动者利益的，虽然这是开玩笑的话，但隐含着很多的东西，因为我们的意识形态不一样，所以我建议大家去看一下人力资源管理的四个障碍。这样的问题的提出可以从几个现象来看，今年某媒体又评了2006年人力资源管理的十大事件，当然这十大事件喜忧参半，我想表达的意思是近两三年来，这个现象越来越普遍，自己的看法是联想的裁员是企业的角度是绝对正确的，或者说是很合理的选择，为什么在全社会引起这么大的反向，沃尔玛说作为雇主不考虑建工会的问题，所以雇主要不要去支持员工建立工会，当然裁员涉及到很多的问题。富士康有很多的问题，最后是庭外和解，地球人都知道的事情就是血汗工厂为什么最后会握手言和？道理和法律在哪里？之所以我们的官司不够，很多程度上雇主正在通过以人为本的人力资源管理来缓和、营造和谐的劳动关系。但是必须承认还有另外一点，就是中国的老百姓很少有信心通过法律手段来解决自己面临的问题。包括我自己在内，我算是一个名教授了，我从来不相信法律能够解决我的问题。所以我也不诉诸于法律，宁可诉诸于黑社会，我知道这样不好，无论是对自己还是对社会，但是我想表达的一个意思是，有几个中国的老板相信通过谈判来获得自己的效益呢？所以要通过媒体鼓吹获得这样的效益。但是很遗憾的是承认自己忽悠错了，道歉，最后和谐了。道义和法律哪里去了，27英镑每个月，可能还不够。在东莞很多的企业，十几英镑的都有。华为有20000的员工，林子大了，什么员工都有。2万员工病势，或者病倒一两个，没有什么奇怪的。人大有几位学生从7楼跳下来，3万学生的校园，偶尔有一两个学生跳楼，很正常，为什么大家会关注，因为大家对华为耿耿于怀，说华为强压、破劳。但是华为的员工都是高素质的，不笨、不傻，观念很超前，他们愿意给你剥削吗？不要简单地站着说话不腰疼。联想之所以引起轰动，是一次性裁员了600多人，而且这600多人不是因为业绩不好，而是因为联想的战略转移。真正的原因是因为高层在决策上有一些问题，从2000年新班子上任之后，制订了高速增长的战略，但是2001年发现效益没有高速增长，而成本却增长了。联想是已经成立20年的历史的，这三个问题的根本原因就是对我们的主观能力估计过高。这个问题在TCL的李东生那里更充分，大家都知道TCL收购了法国的汤姆逊公司，从今年TCL开始反思，李东生写了一篇文章鹰的重生，但是他反思的东西对我们在座的没有借鉴意义，因为他反思的东西基本上都是老声常谈的东西，正常人都知道不应该做这个事情，我把它叫做低级错误，或者是常识性的错误。如果大家有兴趣，可以到网上去查一下，1997年中国开始出现所谓的明星变流星的现象，也就是成功是失败之母，以沈阳飞龙为代表，一发不可收拾。大家可以看一下，1997年姜维反思了20个错误，回过头来，杨元庆还在重蹈他们的覆辙，2006年李东升也继续在走这条路，我可以预言，以后还会有人继续走这条路。这就是人力资源管理出问题了。中国之所以没有劳资冲突，是因为我们资方，没有雇主，没有雇主就没有雇员，因为最大的雇主是代表了劳动者的机构和人，现在有了雇主才有了雇员，雇主和雇员确实是一条船上的两只蚂蚱，应该是命运共同体。关于利益共同体和命运共同体是华为最先提的概念，如果不把利益共同体转化成命运共同体，员工不可能跟你同心同德，就会人在曹营心在汉。对一些没有能力承担责任的管理干部过分的碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。所谓的心照不宣、约定俗成的东西，就是我认为你应该怎么样，其实你并不知道我想怎么样。所以夫妻之间、师生之间、雇主与雇员之间、上司和下属之间都形成了心照不宣，所以才有了国有企业要裁员，工人就拿着菜刀到厂长家就坐着。民营企业的员工根本不指望你，但是凡是到国有企业的人，彼此有心照不宣的规则，你应该管我的什么，而老板并没有承诺，双方又没有充分的沟通，又没有制度和法律来充分的保障，出问题是不可避免的。因此才会有雇主和雇员在思想认识和追求上必须尽量地达成和谐，和谐劳动的前提是什么，是追求的意志。刚上梁山的时候，李逵和宋江多和谐啊，上了梁山为什么不和谐了，根本原因并不是没有劳动法去协调，而是宋江已经想替天行道的时候，李逵想得还是大碗喝酒，大块吃肉。所有雇主和雇员的追求永远是一对矛盾。和谐的前提是要统一的共同的追求，因为毛泽东实现了，所以他领导人们去实现共产主义，所以和谐了。但是现在共产主义并不是很多人的追求了，因此社会出现了不和谐的音符。和谐社会的前提是人人都纯朴，我要创造返璞归真。这样的一些故事告诉我们，人力资源管理大家理解上有分歧，我的解释人力资源管理就是过去所说的人事管理，但是要给他重新的定义，把人和事分开，人力资源管理是三个关系的管理，一个是人及其关系、事及其关系、人与事的匹配，以充分开发HR，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和基础。人是组织里面不是孤立的人，要与人沟通。我刚才说了，代表最广大利益的机构，试图给每个人找到一个位置，是全民就业的角度是找到你饭碗的问题，而不是找到人力资源管理实现你的能力，让自己成为自我实现的人，现在的人力资源管理试图去解决这个问题，这三个关系的管理，围绕这三个关系我们打包叫做人力资源管理，因此人力资源管理不单纯是为了企业的核心竞争力，也不是简单地就是和谐劳动、提升人力，核心是雇主是什么，就决定了人力资源能干什么，中国的雇主追求的是多少年之后追求到财富100里面去，或者是15年内做到几百个亿。为什么中国出不了世界级的企业，我的理由是中国老板缺乏世界级的胸怀，什么叫世界级的胸怀，100年前福特老先生成立福特公司的目的是每个人要开自己的悍马。爱迪生有世界级的胸怀，他是想让全世界的人达到光明。60年前，松下先生说，松下不是造彩电的，是造人的。只有人才有品牌，只有高质量的员工才有高质量的人，我们比福特落后了100年，比松下落后了60年。现在人力资源管理有很多的特点，一个是高层的事情，这也是一个铺垫，因为追求错了，人力资源管理整个的方向也错了，这样的追求人力资源管理不是手段而是目的，和谐劳动不是手段而是目的，让每一个员工叫心甘情愿地为你卖命，死的时候喊你万岁就是人力资源管理的最高境界。现在是你给人家钱，人家也不说你好。所以高层领导要直接参与人力资源管理，这些年我做的事情就是做这些事情影响高层领导，而现在的人力资源管理是自发的环节，法律还不能解决所有的问题，西方的法制比我们相对要到位，最终还是要把保罗二市请出来。最高的司令部在脑袋，所以我们要影响这些老板们、要善待员工，比如说一个近五年来特别流行的说法，只有一流的待遇，才有一流的人才，没有高待遇，肯定没有高质量的人才，所以必须花高钱，只有高代价，留不住优秀人才。靠什么留呢？高层领导不是给员工发工资，而是提供思想基础和价值标准。其实每一个人都有自己的东西，比如说这个台子要这样布置，首先全世界都找不到从这儿上的，挺难受，他都自己的想法，但是没有说出来，做到什么程度才好，就是价值标准。如果大家人事不统一，目标不可能统一。所以要统一思想人事，人力资源管理是谁来做，直线经理来做。人力资源经理有技术和方法，所以技术与战略的直接结合。很多组织都说缺人，怎么解决这个问题，90%的公司都是引进，引进还是培养就是技术方法的问题，引进短时间内见效快，但是你会发现，内部培养是有效的制度。美国的集体谈判建立在大模式的意识形态里头，美国一切都是理性的，中国人是讲交情、感情的，朋友之间可以不讲理的。所以劳动法、民事法、经济法所有的法在中国都要打折扣，中华民族不是靠法律来解决问题的民族，而是靠交情来和解的问题。所以美国人不可思议，我们看他们也觉得不可思议，儿子跟爸爸要钱为什么要借呢？中国人真正有希望的地区就是上海，因为儿子要跟爸爸借钱，商业化程度比较高，我请董教授出去吃饭可以AA制，如果在北京要被人骂死，这是未来发展的必由之路，但是我很难接受。制度一定要适应于当地的文化，我去到顺德、佛山才看到，广东比内地要人情得多。高绩效，因为要最终保证组织目标的实现，劳动关系讲和谐劳动，我叫高绩效的工作系统、高参与的工作系统、高承诺的工作系统、最佳的人力资源实践，公司内部高度一致的，能够确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。凡是的了天下了，一定是在某种程度上和谐劳动了，和谐组织了，考虑了被统治者的利益，被管理者的利益，否则成不了，因此才会有，地的和谐、考虑是长久的还是短期的，所以才出现了所谓的基业常青。用这样的标准来衡量，不是一个好的企业领导人，并没有从根本上解决企业长期发展的问题，还是在一定程度上急功近利。回过头来，企业高管人员必须从长计议。我想提醒一下大家，什么样的人力资源活动可以带来高绩效，参与和授权、激励薪酬、雇佣安全、内部晋升、培养和技能发展、结果导向的绩效评估、利润分享、工作条件和标准。世界上最著名的管理公司之一HP承诺一百年不裁员！到了一天还是守不住了，需要引进CEO来改变策略。她来了之后大刀阔斧，但是还是把自己折腾出局了。为了防止他用不合法的手段，有法律还是市场自由竞争，就是看不见的手。真正的高绩效的人力资源管理系统可以从这样几个角度来解释，第一是对人力资源系统重新解释，首先要定义企业的绩效是人们，然后再看看人力资源本身。利益相关者也可以，企业的社会责任也可以，股东、员工、社会满意度，TCL的表述非常高，为社会我创造价值、为股东创造利润、为员工创造机会、所以要通过人力资源管理来实现，人力资源管理的目的在中国的组织背景下，所以三个支柱，就高层有明确理念，但是目前的企业人力资源管理处于说起来重要，做起来次要，忙起来不要的境地。唯一可以影响老板的是市场和财务，在一个组织里面，要影响不了老板，这个东西就赢得不了核心的地位，所以中国的人力资源管理必须赢得老板自己的醒悟。人力资源干什么，靠自己的技术把这套理念变成制度，光有制度不可以，最重要是上头要建立在上头。这样一套东西，最重要通过这个东西来实现，就是HPWS模型。最终是要通过员工的行为来实现，这三个东西基本上代表了人力资源管理的九项实践活动，每一类代表了三块，人要有招聘手段，有相应的服务措施，保证员工人人都健康；激励措施是保证报酬福利、员工关系、企业文化。我要表达的就这么多，谢谢大家！主持人：时间过得真快，非常感谢孙健敏教授的精彩演讲，他的演讲被大家多次掌声打断，我们感觉到意犹未尽。孙健敏教授用生动的语言，因为我也是人力资源出身的，现在被易才公司吸引到这个团队，成为了同事。孙健敏教授用生动的语言，把我们做人力资源的朴素都表达出来。我加盟易才的动机之一，就是希望让易才为在座的各位替你们受气，你们把事务性的烦琐工作外包给我们，我们替你受气。刚才我们已经进行了两场报告，聆听了两位大师的