证券深圳金田路营业部营销提成奖励实施细则.doc

证券深圳金田路营业部营销提成奖励实施细则根据公司证券营销体系管理办法、证券营业部及各分部营销提成奖励办法等相关制度，金田路营业部结合自身实际和市场竞争状况，特制定本实施细则。一、营销体系的管理结构1、营销体系人员分为客户经理和经纪人两类。2、营销体系的管理框架、团队模式见证券营销体系管理办法。营业部采用多团队模式。3、组织架构图经纪人客户经理经纪人客户经理客户经理营销团队副总经理总经理二、营销体系人员的任职标准客户经理级别分为营业部副总经理、总经理助理、一般客户经理等，各级别客户经理任职标准如下：客户经理的级别根据其所辖客户资产和价值量贡献，级别细分如下：级别基本薪酬引进客户资产(元)月均价值量(元)总经理档10000元副总经理一档8000元10000万以上30000副总经理二档7000元8000万以上25000副总经理三档5500元5000万以上20000总经理助理一档4500元3500万以上15000总经理助理二档4000元3000万以上12000高级客户经理一档3500元2500万以上10000高级客户经理二档3000元2000万以上8000客户经理一档2500元1500万以上6000客户经理二档2000元1000万以上4000客户经理助理10001500元500万以上2000见习客户经理1000元300万以上为正1、新引进各级别客户经理的试用期为三至六个月，提前达到考核指标的可提前申请转正所定级别。2、新引进的人员，在试用期原则上按所定级别薪酬的八折发放基本工资。3、上述基本薪酬不含餐补。未转正前不享受餐补、社保等福利，转正后的客户经理可享受餐补、社保等福利。餐补标准为不高于400元。4、凡新招未取得从业资格需要培训的客户经理，原则上按见习客户经理定级定薪。在其资产和价值量符合的情况下，原则上按下一档级别来定级定薪。未取得资格的客户经理培训期不超过六个月，超过六个月仍未取得资格的一律暂停发放基本薪酬，直至考取资格为止。没有资格的客户经理一律以见习客户经理的身份对外展业。个人素质特别突出，客户潜力较大的客户经理，在所辖客户资产或价值量暂未达到标准以前，经公司经纪业务部审批，可暂时按其对应的薪酬标准发放，但在6个月内必须达到标准。（一）副总经理副总经理为营业部的高级管理人员，协助总经理负责客户服务和团队营销等管理工作。副总经理级别的资质及从业资格按照公司营销体系核心岗位任职资格及任前考察流程的规定执行。其客户资产及价值量贡献要求为：引进客户资产在8000万元以上，且个人所辖客户（或个人引进团队）创造的年累计价值量在50万元或月均价值量在3万以上。（二）总经理助理总经理助理须具备从业资格，其任职资格虽未达到营业部副总经理标准，但客户营销及团队组织能力较为突出。总经理助理级别的客户资产及价值量贡献要求为：引进客户资产在5000万元以上，且个人所辖客户（或个人引进团队）创造的年累计价值量在30万元或月均价值量在1.5万元以上。（三）一般级别客户经理要求通过证券从业资格考试，大专以上学历，具备一定的客户基础和金融服务技能。（四）经纪人要求高中以上学历，具有证券从业资格或营销资格，具备一定的客户基础和金融服务技能，能够为营业部及各分部从事客户营销及服务工作。三、营销体系的薪酬与价值量考核客户经理的薪酬由基本薪酬和提成奖励两部分组成；经纪人无基本薪酬，由营业部及各分部根据业绩情况发放提成奖励。根据公司对提成奖励的上限标准规定，客户经理提成比例为10%-40%、经纪人提成比例为10%-60%。超过上述提成比例上限的或实收佣金下限的，营业部报经纪业务部审批。注：计算公式：1、佣金交易量系统设置佣金率2、规费后佣金佣金交易规费3、提成基数=规费后佣金规费后佣金营业税5.2%规费后佣金投资者保护基金3%非流通股托管市值奖励4、提成奖励=提成基数提成比例（一）客户经理的薪酬与价值量考核1、客户经理的薪酬由基本薪酬和提成奖励两部分组成。2、客户经理的累计价值量考核客户经理执行累计价值量考核，营业部对所有客户经理按月进行价值量考核。每个季度的考核结果将作为营销体系人员续聘、级别调整的依据。、上一层级客户经理引进的下一层级客户经理所创造的月价值量按20%比例计入上一层级客户经理的月价值量考核指标，不享受提成奖励。、价值量计算公式如下：累计价值量计算公式考核期收入合计考核期支出合计考核期收入合计所辖客户合计的规费后佣金可量化的其他贡献 所辖客户合计的规费后佣金=客户经理本人引进客户创造的规费后佣金收入注：客户经理引进的客户经理所创造的佣金收入不得重复计算在内。考核期支出合计实发基本工资、餐补社保等提成奖励日常业务费用报销所辖客户资源占用。3、客户经理提成比例：可采用以下方式计算，但只能选择一种方式。（1）、月度佣金分档提成方式提成奖励=提成基数提成比例佣金净创收（元）提成比例1万以内15%1-2万20%2-3万25%3-4万30%4-5万35%5万以上40%（2）、佣金分段超额累进提成指当提成基数达到某区间时按该区间对应的提成比例提成；超出部份再按上一区间对应的提成比例提成。佣金净创收（元）提成比例1万以内15%1-2万25%2-3万35%3万以上40%（3）、不同客户对应不同的提成比例指根据不同客户系统设置佣金的高低来具体评定单个客户的提成比例的方式。提成奖励=单个客户系统设置佣金率相对应的提成比例客户佣金标准R（佣金净创收）提成比例0.22%R40%0.18%R0.22%30%0.15%R0.18%30%0.12%R0.15%25%0.08%R0.12%20%0.03%R0.08%15%（4）、通道式提成方式（超收返还） 指设定一个公司实收的底限后，之上部分在不超过公司提成比例上限的情况下，全部给予受益人提成。提成奖励=单个客户的提成基数-成交量保底通道费率；（5）、一个客户对应多个受益人提成方式指同一客户对应多个受益人，但人数不得超过两人，单个客户对多个受益人提成上限不得超过60%。（6）、多层级的提成方式指上一层级的客户经理对下一层级的客户经理进行第二次提成，提成比例为4%。4、客户经理价值量考核结果的应用营业部客户经理职级向上或向下调整，应根据员工引进客户资产和价值量匹配的标准，由营业部总经理审批后进行职级调整，原则上每季调整一次，营业部可根据实际执行情况调增频率。（1）、与职级及基本薪酬挂钩价值量为负的情况：价值量指标作为客户经理考核的重要考核依据，季度价值量为负，但资产满足其对应级别的，营业部在考核完成全年进度的情况下，可以自主决定是否对该客户经理职级进行调整；连续两个季度为负的暂停发放基本薪酬。价值量为正的情况：当客户经理季度价值量考核为正，但未达到所定职级时，如果其资产满足对应级别，营业部可决定是否对该客户经理职级进行调整。连续两个季度价值量考核均未达到所定职级的，对其职级进行调整。当季度价值量已超过其所定职级要求时，可向上调高一档。（2）、与公司各项福利挂钩客户经理的各项福利需与客户经理的价值量挂钩。当福利发放前半年客户经理的价值量为负的，不予发放；当价值量为正但未达公司全体客户经理平均价值量水平时减半发放；当超过平均价值量水平时，全额发放。（3）、与公司设立的各项特别奖励挂钩在半年考核和年度考核中，价值量贡献排名在公司全体客户经理前三名者，可享受公司的特别贡献奖。（二）经纪人提成奖励的方式经纪人提成可采用以下方式计算，但只能选择一种方式。1、月度佣金分档提成方式提成奖励=提成基数提成比例佣金净创收（元）提成比例1万以内35%1-2万40%2-3万45%3-4万50%4-5万55%5万以上60%2、佣金分段超额累进提成指当提成基数达到某区间时按该区间对应的提成比例提成；超出部份再按上一区间对应的提成比例提成。佣金净创收（元）提成比例1万以内40%1-2万45%2-4万50%4-6万55%6万以上60%3、不同客户对应不同的提成比例指根据不同客户系统设置佣金的高低来具体评定单个客户的提成比例的方式。提成奖励=单个客户系统设置佣金率相对应的提成比例客户佣金标准R（佣金净创收）提成比例0.22%R60%0.18%R0.22%50%0.15%R0.18%45%0.12%R0.15%40%0.08%R0.12%35%0.03%R0.08%30%4、通道式提成方式（超收返还） 指设定一个公司实收的底限后，之上部分在不超过公司提成比例上限的情况下，全部给予受益人提成。提成奖励=单个客户的提成基数-成交量保底通道费率；5、一个客户对应多个受益人提成方式指同一客户对应多个受益人，但人数不得超过两人，单个客户对多个受益人提成上限不得超过60%。6、多层级的提成方式指上一层级的经纪人对下一层级的经纪人进行第二次提成，提成比例为4%。（三）推荐奖励客户经理及经纪人引进的客户经理及经纪人为公司创造的贡献特别突出时，营业部可因其引进的新人为公司创造的净创收（净价值量）部分向经纪业务部申请3的推荐奖励。推荐奖励由营业部报经纪业务部审批并备案，营业部以及专门负责营销团队建设的管理人员原则上不提取此奖励。推荐奖励提取的期限原则上不超过二年。（四）薪酬发放营业部在完成当期提成计算和复核后，向总部报批。报批申请在每月初的8个工作日内提出，公司总部在收到营业部的5个工作日内完成审批手续，审批结束后提成奖励在营业部当地发放。营业部在每月15日前发放上月的提成奖励等薪酬。四、营销团队管理（一）团队编制：1、八人可设立营销团队，其中团队长一名。2、凡符合团队设立条件的客户经理或经纪人均可申请设立团队。（二）团队长的考核标准及任职资格团队长个人业绩要求： 个人客户资产（万元）团队客户资产（万元）月均价值量（万元）行业资格1000250010000证券从业资格（三）团队业绩考核/月1、团队成员不得少于8人（含团队长）。若团队成员连续二个月少于8人时，营业部有权解散团队并将团队余下人员并入其他团队。2、团队业绩考核以月度客户资产、月均价值量为考核指标，团队每月应达到该两项指标方能计为当月考核合格：团队客户资产（万元）月均价值量（元）3500150003、团队业绩连续二个月或累计三个月未能达到考核指标的，营业部有权对团队长给予其转岗或视情况给予其三个月的缓冲期。缓冲期内，基本薪酬按对应档级发放；团队管理津贴停止发放。缓冲期结束后仍未达标的，则根据其实际业绩解散团队，团队长及团队成员转岗。（四）推荐奖励团队长不享受对下一层级团队成员的推荐奖励，但团队成员仍可享受对其下一层级客户经理或经纪人的推荐奖励。（五）团队长的收入收入=基本薪酬+业绩提成+管理津贴-应纳税额1、基本薪酬：见第二条；2、业绩提成：见第三条；3、管理津贴：管理津贴在团队长所管辖团队成员的个人业绩提成比例之外，根据所管辖团队成员所属客户当月创造的净佣金(净贡献)的一定比例提取，提取比例最高不得超过4。4、育成奖励：团队成员转为团队长成功组建团队的，原团队长仍可享受新团队管理津贴（4%），作为育成奖励。五、总经理奖励基金1、总经理奖励基金是年终用于对营业部经纪业务作出较大贡献或营销业绩突出的团队、客户经理、经纪人进行一次性奖励，也可用于团队或个人建设渠道的营销费用支持。2、奖励基金的来源、团队长原对下一层级的客户经理、经纪人的推荐奖励（4%），团队成立后团队长不再享受的部分；、营业部完成当年利润考核指标后，按公司规定总经理提成45%中的10%。（3）、渠道营销所产生的净利润的10%六、营销体系的人力资源管理1、客户经理试用开始签署劳动合同及劳动合同补充协议、营销人员行为准则。2、经纪人签署营销服务协议及风险承诺书、经纪人行为准则。3、相关规定、流程见公司证券营销体系管理办法。七、营销体系的业务风险控制（一）营销体系人员的风险绩效报酬1、风险绩效报酬的计提风险绩效报酬是营业部客户经理提成奖励的组成部分，原则上计提标准为每月提成奖励总额的5，风险绩效报酬计提上限为20000元，计提达到上限后不再计提。2、风险绩效报酬的抵扣及发放 当客户经理出现重大业务差错、接受客户全权委托、对客户证券买卖的收益或者赔偿证券买卖的损失作出承诺，或出现因业务违规导致客户投诉索赔事项出现时，扣发部分或全部风险绩效报酬。客户经理当年未发生上述情况，且没有接到任何客户投诉和纠纷以及上级部门处罚通知等情况的，于下一年的1月30日前全额发放风险绩效报酬。营业部在下一年度重新计提客户经理的风险绩效报酬。3、营销体系市场营销环节的风险控制等规定见公司证券营销体系管理办法。八、渠道营销费用管理1、营业部对团队及营销人员开拓营销渠道将给予一定的费用支持，利于开展渠道营销活动