《培训需求分析》PPT课件.ppt

培训需求分析培训 人力资源组 2006.10 为什么需要培训 o帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适 应工作的需要 o提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格 o调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业 观念。 o提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展 讨论 o什么样的人需要培训？ o各个部门的主管和二级培训管理员 在培训中分别担当什么样的角色？ o人力资源部在培训工作中担当什么 样的角色？ 分享几个观点 o培训是员工的福利，是对工作表现好的员工的一种 奖励。 o企业中70%的培训工作是由员工所在的部门完成的 ，而人力资源部只能完成30%。 o培训员工、培养下属是各个部门主管的主要工作职 责之一。 o培训工作不应该以“量”作为考核的标准，而是应该以 “质”作为考核的标准。 o公司里的培训不同于学校里的教学。 培训内容的分类 o知识 o技能 o心态 培训的形式 o学徒制 o工作指导 o挂职锻炼 o工作轮换 o案例研究 o研讨会 o课堂讲授 o程序化教学 o行为模仿 o游戏 o角色扮演 o情景模拟 o远程培训 o电脑培训 o敏感性培训 o 培训流程 制定培训计划 提出培训需求 收集培训需求 形成培训项目 分析培训需求 开发培训内容 寻找培训讲师 安排培训时间 执行培训效果评估反馈 员工 培训需求收集与分析 1、培训需求收集 2、为什么要做培训需求分析 3、培训需求分析的方法与工具 培训需求收集方法 o问卷调查法 o绩效分析法 o面谈法 o观察法 o员工自我填报法 o主管提报法 o 培训需求收集注意事项 o使用问卷调查时有些员工不认真填写 o提出一些不合理的培训需求 o没有任何需要培训 o直接让主管确定所有的培训项目 o认为员工绩效不好一定需要进行培训 o提报的全是与工作不相关的培训需求 o以个人或部分人员的需求作为全体的需求 o 为什么要做培训需求分析 o使培训 的目标更明确 o使设计与提供的培训课程更有针对性 o减少培训投资的浪费 o使培训的效果更能符合要求 如何做培训需求分析 （一）个体层次 （二）组织层次 （三）战略层次 培训需求分析的三大层次： （一）培训需求分析的个体层次 o培训部门 o主管人员 o工作人员 （二）培训需求分析的组织层次 o详细说明组织目标 o组织培训气候的确定 o资源分析 （三）培训需求分析的战略层次 o改变组织优先权 o人事预测 o组织态度 改变组织优先权的因素 o新的技术的引进。如资料处理能力的提高使各种组织的 结构、功能、性质等发生革命性改造。 o财政上的约束。由于面临财政上的紧缺问题，各种层次 的组织都把他们的规划削减到前所未有的程度，或者完 全终止规划。 o组织的撤消、分割或合并 o部门领导人的意向。新任部门领导人的处事方式与前任 不同，可能引起组织变革。 o各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，需 要建立新的组织或改变原有组织，以解决这些任务。 人事预测 o短期预测，主要指对下一年的预测； o中期预测，指二至四年的预测； o长期预测，指五年或五年以上的预测 培训需求分析的方法与技术 o培训需求的必要性分析方法 o培训需求的全面分析方法 o培训需求分析的绩效差距分析方法 （一）培训需求的必要性分析方法 o必要性分析方法的含义与内容 所谓必要性分析方法，是指通过收集并 分析信息或资料，确定是否通过培训来解决 组织存在问题的方法，它包括一系列的具体 方法和技术。 九种基本的必要性分析方法与技术 （1）观察法 ：通过较长时间的反复观察或通过多 种角度，多个侧面或有典型意义的具体事件进行 细致观察，进而得出结论 （2）问卷法：其形式可能是对随体样本，分层样本 或所有的“总体”进行调查或民意测验。可采用各 种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、 等级排列。 （3）关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，应当 保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主 管、行政主管、专家主管等 九种基本的必要性分析方法与技术 （4）文献调查：通过对包括专业期刊，具有立法作用 的出版物等的分析、研究，获得调查资料。 （5）采访法：可以是正式的或非正式的，结构性的或 非结构性的；可以用于一个特定的群体（行政机构 ，公司、董事会等或者每个相关人员）。 （6）小组讨论：像面对面的采访一样，可以集中在工 作（角色）分析、群体问题分析，目标确定等 九种基本的必要性分析方法与技术 （7）测验法：可以功能导向，用于测试一个群体 成员的技术知识熟练程度。 （8）记录、报告法：可以包括组织的图表，计划 性文件，政策手册、审计和预算报告。对麻烦问 题提供极好的分析线索。 （9）工作样本法：采用书面形式，由顾问对假设 好（但是有关）的案例提供书面分析报告。可以 是组织工作过程中的产物（如项目建议、市场分 析、培训设计等） （二）培训需求的全面分析方法 o全面性分析方法是指通过对组织及其成员 进行全面、系统的调查，以确定理想状况 与现有状况之间的差距，从而进一步确定 是否进行培训及培训内容的一种方法。 （三）培训需求分析的绩效差距分析方法 o绩效差距分析方法，也称问题分析法，它 主要集中在问题而不是组织系统方面，其 推