《浅谈全面薪酬管理》word版.doc

DOC格式论文，方便您的复制修改删减浅谈全面薪酬管理（作者:_单位: _邮码: _） 论文关键词全面薪酬；激励；管理 论文摘要文章对人力资源管理的核心问题薪酬管理进行了系统研究，全面薪酬管理是注重以人为本、和谐为本的管理思想，它对各类组织的人力资源管理有一定启发意义。 当前薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素.薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标最终帮助组织实现其战略目标。 一、薪酬及薪酬管理 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系较多地参与决策.工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式以市场的角度来看薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”;以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 薪酬的功能有:一是补偿功能薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报:二是激励功能企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性三是调节功能该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整四是效益功能，一般而言，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。 二、全面薪酬管理体系 1.全面薪酬管理体系的理论基础 传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度.企业薪酬体系缺乏与员工的沟通而以薪酬管理历史演变的过程来看现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬重视员工的参与与多元化要求强化薪酬的激励作用强调整体薪酬的效能。 全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为:从激动的角度来看薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的全面薪酬管理体系可以用一个等式表达出来即: 全面薪酬外在薪酬+内在薪酬 货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬 =直接薪酬+间接薪酬十非货币性外在薪酬+内在薪酬 (基本工资十可变薪酬)斗(法定福利十非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 基于全面薪酬管理体系的淦释思路全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论，需要层次理论，ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成 (1)人性假设的Y理论全面薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯.麦格雷戈提出的Y理论.即基于以下几个基本的人性假设:员工是愿意工作的.并期望自己干得出色;如果员工对工作做出承诺.他能自我表现引导和自我控制;员工愿意承担责任.并能够从工作中获得满足感员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的广泛性不大，但它给我们提供了一个最重要的管理原则融合原则“员工个人目标与组织目标的融合这是建立全面薪酬管理体系的理论平台.它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。 (2)艾德弗的的ERG理论。 (3)目标管理思想。企业的任务必须转化为目标。企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;目标管理是一种程序，使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标.确定彼此的成果责任.并以此项责任作为指导业务和衡童各自贡献的准则:每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献:管理人员和员工是靠目标来管理.由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制.而不是由他的上级来指挥和控制企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。 (4)公平理论。员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)。全面薪酬管理体系的设计一定要注重协调、和谐，让员工和员工之间组织与员工之间、管理者与员工之间保持和谐的工作关系 2全面薪酬管理体系的主要内容 全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时由于它扩大了薪酬的内容r通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 (1)基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬其数额相对固定。企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值并根据工作或员工的技术水平,付出的努力程度工作的复杂程度完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。 (2)l可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的其实质就是将薪酬与绩效紧密结合可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 (3)间接薪酬 间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障其费用部分或全部由企业承担.福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 (4)非货币性外在薪酬 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头街、主管的赞美和肯定等这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围.工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括:通过社交(如:员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情旅游奖励、象征性奖励(如:勋章、奖杯纪念品、下恤衫)等。 (5)内在薪酬 内在薪酬相对于外在薪酬而言.实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入.即对工作的责任感.成就感.胜任感富有价值的贡献和影响力等企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬.让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、全面薪酬管理策略 全面薪酬管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程.这个体系既有程序性也有非程序性.既是一种管理观念也是一种管理思维.关键的问题是如何执行全面薪酬管理体系，因此.相应的管理策略就显得很重要。 1构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。全面薪酬管理应该是在开放的扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放.这样的组织结构才能保持信息对称.全面薪酬管理的激励沟通作用才能达到。 2设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。全面薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动.物权支配人权的传统人力资源管理的弊端。 3,以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段让员工得到智力资本保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。 4.完善奖励机制奖惩是全面薪酬管理的基本手段奖励应遵循典型性、时效性.适度性，物质与精神奖励相