信用社劳动用工和工资分配制度的调查报告.docVIP

信用社劳动用工和工资分配制度的调查报告 根据省联社党委的部署，按照组织人事处调研方案的要求，第一调研组于2月28日至3月5日，深入内江市东兴区联社和遂宁市射洪联社，围绕全省农村信用社劳动用工制度和薪酬制度两个改革指导意见进行了调研，现将调查的有关情况报告于后：一、调研方式为了更加广泛、深入和全面地掌握抽样对象的情况，确保调查结果具有一定的科学性和代表性，第一调研组采取座谈、测算、走访三种调研方式。一是在机构网点方面注重了代表性，按照经济条件好中差、业务规模大中小、经营效益盈利 、持平、亏损三种类型，选择东兴区的城区、白合、双桥信用社、射洪县的柳树、青岗、平安信用社等6 个机构参加座谈。二是在人员上注重了广泛性，座谈既有办事处领导和综合部门负责人，联社班子成员及人事、信贷、财会、工会负责人，还有基层信用社、分社主任、老中青工职工代表及内外勤员工。三是通过个别交谈与走访4个基层信用社或分社，与10余名基层员工进行了座谈、交换了思想，注重收集他们的真实想法和对改革的意见，广泛收集了意见；四是在测算分析上，对照两个改革意见和等级管理办法，点面结合，在对东兴和射洪两个联社进行测算的同时，对两地6个基层信用社情况进行了测算，注重了摸清楚员工现有收入水平，与财务报表有关项目进行核对，按新的薪酬意见进行测试，并将新旧两种方案员工收入水平分类进行对比分析，从而增强了这次调研的针对性和准确性。二、有待修改完善的内容通过在座谈、走访了解到，办事处、县联社和基层信用社的同志，从上到下对实施劳动用工制度和薪酬制度改革都非常赞同和支持，认为这是势在必行的，省联社提出的指导意见总体思路正确，原则、目标明确，一开年就作为重点工作来研究很及时，必将对我省农村信用社的快速健康发展起到积极的推动作用。但两个指导意见也存在一些需要进一步修订完善的地方。（一）部分条款内容与有关法律法规有冲突。一是按照劳动法规定，员工连续工龄满10年的，应签订无固定期限合同。按用工制度改革指导意见职工只能签订2年期劳动合同，与劳动法相抵触。二是已经签订劳动合同的职工，如果合同期未满或已签订无固定期限合同，要重新签订劳动合同，就必须对原合同解除。如内江市在新劳动法颁布后，对全市农村信用社职工全面签订了合同，并在当地劳动部门进行了公证。这些矛盾是不容回避的，怎样处理需要明确。（二）薪酬制度科学性不足，可操作性不强。一是薪酬制度在总体设计上，没有充分考虑我省农村信用社发展的区域性不平衡和各地农村信用社的巨大差异，没有结合我省农村信用社千差万别的实际体现分类指导的原则，指标体系设计的科学性也应更强一些。二是基本薪酬以当地最低工资的3倍来确定太低。东兴区联社员工基本薪酬月均840元，低于全市平均水平100多元，基本薪酬部分一般员工每年人均要减少近5000元；射洪联社员工每年人均要减少基本薪酬3000多元。三是薪酬系数幅度拉得过大，办事处和县联社反应非常强烈，认为这样会挫伤职工积极性，不利于工作开展。东兴区联社理事长刘以书说：薪酬制度要以调动全体员工的积极性为指导，不能个别人高了大多数人低了，如果只把我与主任的工资拉高，全联社其他职工都降低了，那工作没法开展了，这就成大问题了。四是绩效薪酬的计提比例不科学，对于经营情况千差万别的四川，用同个比例去计提效益工资，不仅不能同时体现效益性与合理性、科学性，而且不利于调动各地农村信用社的积极性。（三）激励作用不明显，指标体系有待调整。经测算，我们在不考虑计提减值准备的情况下，员工收入仍普遍大幅度降低，背离了薪酬激励的原则。从面上看，该市东兴区联社职工376人，除理事长、主任薪酬有一定增加外，联社副职人员人均每年23660元，降低3570元，降幅13.1%；联社中干、信用社主任等人员每年人均15210元，下降8900元，降幅36.9%；一般职工人均每年10140元，降低9941元，降幅48.5 %。射洪联社有职工449人，如果按新的薪酬意见执行，该联社所有员工收入都下降，除理、监事长和主任是略有下降外，其他员工都呈大幅下降，其中联社副职人员人均每年30460元，降8850元，降幅22.5%；联社中干、信用社主任等人员人均每年19580元，降15650元，降幅45%；一般职工人均每年13054元，降10176元，降幅43.8%。从单个信用社测算看，对两地6个农村信用社逐个进行单独测算分析，东兴区白合（好）、双桥（中）、城区（差）信用社测算结果一般员工人均年总收入14382元、12795元、9072元，分别降低5113元、12489元、12703元；射洪柳树（好）、天仙（中）、平安（差）3个信用社测算结果一般员工人均每年17127元、14522元、13190元，分别降低4903元、6629元、7391元。从调查情况看，基层信用社职工收入是不高的，在工资总额中每年要扣除3000元左右的4金，加上联社、信用社层层进行经营目标任务考核，每人都要交纳一定金额的保证金，员工每月能领的现金就很低了。（四）目前通过以效益工资为主来体现薪酬激励的效果不一定理想。农村信用社基础差、底子薄，按照财政部印发的金融企业呆帐准备提取管理（财金200549号），信用社不仅要提一般准备、还要提减值准备（包括贷款损失准备，坏账准备、长期投资减值准备），目前基层信用社只计提了一般准备。以射洪联社为例，去年实现盈余201万元，现有一般准备1000万元，如果要按新的政策共需计提减值准备金约5000万元，根据5年逐步计提到位的要求，在不考虑呆帐核销情况下，每年要计提约1000万元，这样一来联社在短期内不会有多大盈余，效益工资实际上是得不到的。（五）其他要修改的内容。一是在“三定”中，“定机构”时没有确定相应的量化指标，如存贷款规模、盈亏保本点等参数；二是内退的条件过窄，基层联社没有足够的操作空间，有偿了断员工身份需要确定参考标准。三是对临时式清理也要明确如养老保险、清退、使用等政策。三、几点建议经过详细研究两个指导意见的可行性和可操作性，反复测算、对比分析，综合两地办事处、县级联社、基层信用社和干部职工的意见，第一调研组认为：劳动用工制度和薪酬制度改革，由于涉及全省农村信用社的发展和全体4万余名职工的切身利益，应坚持“稳步推进、逐步到位、先试点后推开、先用工后薪酬”的原则，采取划分地区类别、实施分类指导的办法，制定的意见办法既要体现激励作用，又要符合农村信用社实际，还要合法合规地进行。现提出以下几点建议：（一）关于劳动用工和定员定编的建议1定机构。定机构要结合优化布局一并进行，按成本效益、增强功能、弱化风险的原则，适当撤迁并存贷规模过小、资产质量差、发展后劲不足、地处边远山区或服务半径过小的营业网点，特别是县城重叠设置的低效网点要重点整合，以解决城区机构过多、人员臃肿的问题。定机构重点考虑三个方面的因素：一是确定出盈亏保本点，以保本微利经营为网点设置与否的基本因素；第二要考虑服务性，要照顾到社区和社员的服务，不能完全照搬商业银行的作法；第三要考虑未来3年的发展，考虑到网点撤并易、增设难，为了不丢失农村阵地，对暂时达不到经营保本点，但发展前景好的机构网点，给予一定的过渡期，逐步到位。2定编制。可否考虑按“三等十二级”或“四等十六级”进行定编。即：根据我省各县（区）所处的地理环境和经济社会发展的实际情况，可按平原、丘陵、山区和“三州”分别划分一、二、三、四4类地区等次，每个等次再划分甲、乙、丙、丁4个级别，按不同类别确定定编基数。以山区（平均海拔600米以上）为例：三等甲级网点（平均海拔600700米、农民人均纯收入18002000元）按存款500万元加人均贷款按400万元定编一人；三等乙级网点（平均海拔700800米、农民人均纯收入16001800元）按人均存款400万元加人均贷款300万元定编一人；三等丙级网点（平均海拔800米以上、农民人均纯收入1600元以下）按人均存款300万元加人均贷款200万元定编一人；三等四级网点按人均存款200万元加人均贷款100万元定编一人。每一级别之间人均存贷款量相差200万元。若其中一项未达到上述标准，则下降一个等次或级别定编。国家级贫困县、省级贫困县和少数民族地区，在定编时应适当放宽条件，至少下降一个级别计算定编人数。定编可每隔2年或3年调整一次。在各县（区）联社人员定编后，联社机关管理人员可按总定编人数58%核定编制（不含收发、打字、驾驶等后勤岗位人员），最低在7人以上为宜。在利润方面可以这样考虑，凡一类甲级联社税前利润达到1000万元、二类甲级联社税前利润达到800万元、三类甲级联社税前利润达到600万元的、四类甲级联社税前利润达到400万元的，可考虑按每增加100万元利润则增加12个定编名额。3员工招聘。一是认为下发的意见太笼统，不便于操作，进人渠道太宽，短期合同工的招聘省联社应制定相应办法，防止各联社滥招乱用；二是认为不宜招收短期合同工从事第一线业务工作，特别是从事农贷工作存在相当大的风险。三是在招收员工的条件上，普遍认为放到高中条件过低，两地除射洪联社的一个同志认为可以招收高中生、并且要求自主招收，两个办事处、东县联社的同志都认为最好招大专生，座谈走访的17名基层信用社同志，都不赞成招收高中生，其中只有一个女职工说至少也要招计算机等专业对口的中专生。走访东兴永东信用社主任时，他说：现在老百姓都有送子女读了大学好打工的意识，国家每年招收的比例又很大，剩下没读大学的是三类人，一类是太笨了实在考不上学的，二类是从小调皮捣蛋不愿意读书的，三类确因家庭贫困等种种原因没能考上学的。认为信用社不能穿新鞋走老路，担心被搞乱，近亲繁殖，把各种关系户都弄进来。三是在招收方式，绝大多数干部职工（除射洪联社理事长）赞成由省联社组织报名，委托劳动人事中介部门进行统一考试，由各联社根据用人单位面试录取的办法。4员工分流。基层有两种主要意见，一是员工内部退养政策应放宽，要求将政策放宽到初中及以下学历、男满50周岁、女满45周岁，且连续工龄满25年的员工，因病不能正常工作、不服从组织调配的员工等，由基层联社结合实际进行。离岗退养员工的生活费应比照退休人员执行，并给予提前晋升工资的鼓励政策，还有一种意见是按在岗职工基本薪酬的80%执行。二是有偿了断身份的补偿金，建议明确参照当地金融机构平均水平，实行保底金为10000元，每一年工龄为4000元，但最高不超过10万元。或确定保底金或最高限制额，由各地根据实际情况决定。（二）关于薪酬制度改革的建议薪酬制度改革要以充分调动大多数员工积极性为指导，在以保持现有员工收入水平为基数或略有增长的前提下，再按效益好坏拉开收入分配差距。1基本薪酬部分，建议以当地最低工资标准为基本保障工资，岗位工资最多不超过基本保障工资的4倍或5倍，具体根据各自的岗位系数确定，津补贴由省联社先统一保留项目和确定一个参照标准，各地联社根据自身经营情况和承受能力适当上下浮动，保障工资与津补贴不与岗位系数挂钩。也可以通过放大当地最低工资标准来确定基本薪酬总额，或按当地平均工资额为基数确定基础工资，再按薪酬系数确定岗位工资，加上津补贴构成基本薪酬。2薪酬系数要适当缩小差距。普遍认为县级联社领导系数1-0.5太大，不利于班子成员团结协作，对县联社、信用社及其相关岗位员工之间的工资系数差距也不宜拉得过大，应充分考虑调动大多数人的积极性。综合基层同志意见，县联社正职（理事长、主任）在系数1-0.9之间确定，副职系数在0.7-0.8之间确定，中干和基层信用社主任在0.5-0.6之间确定，一般员工在0.4-0.3之间确定，在编的工勤岗、短期合同工在0.2以内确定。具体方案可由其社员代表大会或职工代表大会决定。3绩效薪酬可否采取累进制办法计提。如对盈余联社建立八级累进制计提法；对亏损联社给予3年过渡期，建立6级累进计提法，但减亏联社的计提比例应小于盈余社。这样既考虑了历史因素，又照顾了现实基础条件的差距，考虑到了微利联社的实际，又对盈余大的联社进行了激励。以八级累进制为例，把盈余金额划分为8类，不同类别确定不同的计提标准。假设划为100、100-200、200-400、400-600、600-800、800-1000、1000-1500、1500万元以上，分别按40%、35%、30%、25%、20%、15%、10%、5%。如一个联社400人，2006年盈余850万元，员工绩效工资=（10040%+10035%+20030%+20025%+20020%+5015%）薪酬总数各自的薪酬系数。3全县统一法人与县乡两级法人的农村信用社，应区别绩效薪酬的计提方法。一是两级法人各为法人，联社不能到信用社去提绩效工资，二是两级法人盈亏应分开核算，盈余按盈余比例计提，减亏按减亏的比例计提，只有当有机构亏损扩大时才进行冲减盈余。4按绩效薪酬的10%建立工资储备金制度，由于基层员工流动性大，不便于考核和管理，普遍建议取消或暂不执行。（三）其他建议1对于是否废止执行地方奖励政策的问题。各地情况不一，现在有的地方在执行，有的又没有执行，因此宜以规范为主，在明确享受奖励政策的条件和项目、计算标准基础上，按照“效益优先、严格