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工作分析和人员分析三个层面系统地论述了如您好，欢迎来到阿里巴巴商人博客产品产品公司生意经批发直达求购信息资讯论坛商友需求分析的组织分析、工作分析和人员分析三个层面系统地论述了如(2011/01/16 17：30)何进行有效的培训需求分析当今社会是一个知识经济盘踞上风的社会，企业之间的竞争中心是对知识技能和人才的竞争。从本体上讲，知识经济的本体就是人这个重要的因素，因而企业之间最大的竞争就是人才的竞争。对企业来说，人才固然可以通过聘请新员工的方式引入，但更为经济实惠的方式是对现有人员进行培训，这就波及到了一个企业的人力资本投资行为-员工培训。员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满意培养人才、提升员工职业素质的需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和练习的活动过程。从员工培训的含意中可以看出，员工培训是一项企业和员工双赢的活动，然而在很多的企业里，能够真正实现双赢的却未几，很多培训活动的结果是培训的组织者劳心伤神、企业付出了时间和金钱、员工付出了时间和精力，可是却达不到理想的效果，结果是企业丧失、员工埋怨。究竟为什么会呈现这样的结果呢?通过与良多企业的人力资源培训负责人交换后，发现之所以会涌现这样的结果，很大程度上是由于培训前期的工作做得不到位，也就是培训需求分析工作的有效性差。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方式和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的辨别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或进程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的条件，也是进行培训评估的基础，因此它是搞好培训工作的要害。一位资深培训经理曾经说过：我把60%的时间和精神放在了培训需求分析上。，如果该项工作不标准、不过细，就会导致培训筹划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的发展。由于培训调查阶段收集到的需求信息量很大，且大多处于无分类的状况中，不利于培训需求分析的有效进行，所以在进行培训详细分析前要先将培训需求调查阶段获取到的信息按类别加以收拾(如表1所示)，这有助于清晰明了地对各类培训需求进行分析。表1XX科技教育学校培训需求调查汇总表(节选)种别培训需求需求原因参训人员根本素质沟通技巧1、通过前期的招生工作发现学校的工作在某种程度上存在沟通不畅的现象，以至于使许多事件在解决上出现艰苦。出现这一景象在很大程度上是因为团队协作能力较差，整个团队缺少凝集力，部门员工团队精力与配合动向差，基于此提出了团队建设培训。2、员工之所以出现消极的心理和消极的履行力，在很大程度上是因为对本人的职业定位不清晰，对自己将来的职业途径迷茫，所以职业生活规划培训是很有必要的。3、全体团队合作、团队精神、团队建设全体管理心理学全体职业生涯规划全体、教师职业素养教育心理学1、很多教师为非师范专业，在教学实践和技能办法上存在一定的欠缺，不利于今后更深刻地开展教学工作，尤其是当今学生心理特色的特别性以及时期赋予教师的义务已不再单单是教书，更重要的是对于学生心理素质和社会适应力的培育，而教育基础理论的贮备不足是很难很好地完成这一时代任务的。由此，急需要对教师进行全面的教育心理学、教育学和教师职业道德的培训，以利于学校教育工作质量的晋升。2、教学部、学工办、就业办教育学教养部、学工办、就业办、市场分析我国高级教育、职业教育现状及未来发展趋势1、当今教育行业疾速发展，新的理念和新的情况一直出现，作为教育行业的从业者，只有通过不断的学习才能不至于掉队于时代。2、在前期招生工作中，个别教师对当今的教育发展、人才需乞降就业现状并不是很清楚，这不利于招生工作，故这方面的培训就显得非常必要。3、全体就业分析、发展规划全部、全体其余英语个别教师的需要国学基础弟子规、古代文学、国学等局部教师的须要将培训需求信息汇总分类并不代表着汇总分类后的所有培训需求都是可以进行的培训名目，毕竟哪些是企业目前最需进行的培训，这需要培训管理者对各种培训需求做出全面的分析后才干断定。培训需求分析个别是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，确定培训需求。一、组织分析组织分析重要从三方面入手：企业策略导向分析、企业资源分析、管理者和受训者对培训运动的态度分析。(一)企业战略导向分析企业培训必须缭绕企业战略体系进行。只有在分析懂得企业战略、目标的基础上，能力制定出合乎实际的培训计划。比方说，如果一个组织的目标是进步产品的品质，那么培训活动就必需与这一目标相一致。再如，XX科技教育学校的发展方向与目标是树立造就高素质技术人才的先锋职校，然而由于学校的发展速度太快，以至于产生了一种发展的不均衡，也就是学校的相关的配套(如相关轨制、人员的素质等)和学校的范围发展不平衡。尤其是学校的基层教职人员的素质与学校的快捷发展产生了一定的不平衡，在一定程度上牵制了学校的持续发展，因此，从学校未来发展的角度分析对这些基层的教职人员的培训就是一个迫切的要求。从这一点上，就可以将表1中的基本素质培训、教师职业素质培训纳入到初选的培训项目中。通过组织的战略导向分析，还可以辨别出普遍培训需求和个别培训需求。企业培训是为提高企业的整体绩效，只有契合这一目标的才是企业的普遍需求，而与此目标无关或关联不大的培训需求就是个别培训需求。例如表1中XX科技教育学校的培训需求汇总表中的基础素质和教师职业素质培训需求属于普遍培训需求，而其他则属于个别培训需求。企业培训是要对广泛需求进行培训，至于个别需求可以采取个别辅导或不进行该项培训，但必定要委婉地告诉培训需求提出者不进行该项培训的起因，免得引起员工的不满情感，为当前的培训需求调查工作埋下隐患。(二)企业资源分析不资源支撑，培训目标就难以实现。企业资源包含培训经费、培训时间及与培训相关的专业知识等。1、培训经费组织所能供给的经费将影响培训的范畴和深度，成本问题是贯串培训工作始终的束缚前提。由于企业经营受成本限度，所以自中小企业如雨后春笋般大量成破以来，培训经费问题就成为困扰培训组织者的一个通病了。很多中小企业主从思维意识上能接收培训，也认可培训，但一涉及到培训费用问题，就只能是培训为企业的生产利润取得让路。也有部分中小企业主对培训并不是很在意，因为一旦员工不胜任岗位要求，他们就会采取换人的策略来应答，这对于成长中的中小企业来说是绝对节俭成本的。所以在这种情况下，要想取得良好的培训效果，培训经费分析就是一项十分重要的工作，培训组织者除了尽可能在有限的经费支持下兼顾确定培训项目标主次外，还要通过踊跃的沟通来获得高层管理者的经济支持。2、培训时间培训是需要相称的时间的，如果时间紧急或支配不当，是会极大影响培训的终极后果的。例如XX汽车零部件生产厂原来在8月份部署了一次出产工人的培训，当时总经理也在培训规划上签了字，可是因为受到主机厂生产方案调剂的影响，全部8月份全厂进入了加班的白热化时代，基本找不出任何时间来进行生产工人的培训，成果导致培训打算不了了之。所以在分析培训需求的时候，不仅要分析本企业的情形，还要分析企业外部环境可能给本企业带来的时光影响。3、培训相干专业常识在挑选内部培训仍是外部培训时，企业可根据本身领有的人员和专业水平及估算约束进行确定。如果企业内部缺乏时间或能力，那么可抉择从专业机构购置培训服务。选择对象可以是征询公司、培训公司、科研机构和高校。取舍专业机构提供培训服务时，重点要斟酌培训项目是针对本公司量身订做，还是咨询者根据以往在其他组织中利用的培训内容来提供服务。例如表1中，根据学校的战略发展需要，培训的组织者将教育心理学确定为学年培训计划项目之一，但经由充足的人员专业知识调查，发当初本校内部临时是没有人能够胜任此项培训的培训讲师工作，所以决定外聘讲师来做此项培训。为了可以到达培训的预期效果，培训负责人对各培训机构和大学的教育心理学讲师做了大批的调研工作，最后决定从省内一所著名大学聘任一位资深讲师来做此项培训。(三)管理者和受训者对培训活动的态度实践证实，管理者和受训者对培训的支持十分重要,初中教案，培训胜利的关键在于管理者和受训者对培训活动的参加是否有准确的态度。管理者如果不乐意指导受训者把培训中学到的知识、技能等应用到工作实际，并为受训者提供实践机遇，培训效果就会打折；受训者如果只是消极的接受培训，不积极的学习运用，培训工作也很难真正产生效用。所以，对管理者、受训者的态度分析无比必要，这使培训工作能对企业现有的员工心态有所掌握。二、工作分析工作分析就是通过查阅岗位仿单或详细分析实现某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，填补不足。例如表1中XX科技教育学校培训负责人通过对本校基层教职人员的工作任务分析后发现，学校的基层教职人员所需承当的任务相称重要，不仅包括招生、教学等，还包括要转达学校上层的政策，宣传学校的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠学校现有的基层教职人员的素质和水平有点跟不上学校的发展速度。因此，在学校各项任务的顺利完成中，基层教职人员素质的提高就成了一个症结的问题。为此通过与学校上层引导的沟通，决定将职业教育的市场分析作为全员培训的项目之一。三、人员分析人员分析主要是肯定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效尺度对员工技巧的要求之间是否存在差距，为未来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。企业职员剖析的要点如下：(一)查找绩效差距培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力中的不足之处，或是企业战略和企业文明需要的员工能力与员工实际才能之间的差距，从而确定是否通过培训手腕打消差距，提高员工生产率。查找绩效差距首先要了解员工目前的状况，即受训员工的工作情况，了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的情势有哪些等问题。了解了受训员工的现状后，对照工作岗位所请求的员工的幻想绩效状态，就可以明白懂得组织现有员工的行动、立场及工作绩效与组织目的绩效之间的差别。如有差异存在，就阐明存在培训的可能性。例如表1中XX科技教育学校将教育学和教育心理学列入培训项目是因为通过对学校现有基层教职人员情况的了解和调查，发现学校的基层教职人员整体的知识结构间隔大学教师要求差距较大，大多数基层教职人员为非师范毕业生，教师技能与教学技巧相对不足，尤其是对于学生心理需求的分析能力相对较弱。但并非存在绩效差异就一定存在培训的必要性，是否需要培训，还需要分析绩效差异的重要性。(二)分析绩效差异的重要性只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为差异才值得器重。针对此绩效和行为差异的培训才可以列入培训计划项目中。(三)确定培训员工是否是最佳的道路。找出差距原因后，还要确定培训是否为解决问题的有效门路，因此要对产生绩效差异的原因作排他分析和因素确认。1、排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成的，如工具、构造等，并非都是出于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素，那些不是人为的因素。如果不是人为的因素就要消除培训。例如XX汽车零部件生产厂某班组在一周内生产的锁销天天都查出存在精度差异过大的问题，为此生产管理部对其班组全体成员进行了技能考核，但并未发现技能分歧格者，随后即时检讨了该班组的机器装备，在设备检查中发现主机中丧失了一枚小螺丝，甚至于定位盘偏离了本来的地位，这样的绩效差异，通过维修机器就可以改良，而毋庸对员工进行技能培训。2、因素确认。即使是因为人为的因素而发生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底补充和解决的。当碰到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训用度很高、破费的时间很长的情况，就应该转换策略，采取人事调整的方式解决问题。例如XX科技教导学校通过对经济管理系新入职教师的绩效考察，发明某先生的绩效很差，通过各方面的考察了解后发现该教师专业程度本质上与其学历显示水平差距很大，假如要想让其可能完整胜任本职工作，对其进行培训的成本远远超越再应聘一位高素质的老师的本钱,公务员考试教材，于是人力资源部决议错误其进行专业培训，而是采用从新招聘的方法来解决该问题。综上所述，通过以上培训需求的组织分析、工作分析和人员分析，培训部分就能够对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的看法，依据主要程度跟急切水平排列培训需要,英语等级考，并根据所能收集到的培训资源制订初步的培训计划。总之，完全、迷信的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度符合的基本。参考文献：(1)中国就业培训技巧领导核心组织编写，企业人力资源治理师(二级)，中国劳动社会保障出版社，2009年，第六版(2)中国就业培训技术指点中央组织编写，企业人力资源管理师(三级)，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版(3)中国就业培训技术指导中央组织编写，企业人力资源管理师(四级)，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版(4)张宇，现代企业如何做好培训需求分析，(5)Webmaster，古代企业如何做好培训需求分析，HR369人力资源网，2007年12月20日(6)丁雪峰，案例分析：怎么进行有效的培训需求分析，已投稿到：暂时无网友评论欢迎您加入阿里巴巴商人