新经济时代知识型员工的管理研究毕业论.doc

学 号1106121006 毕 业 论 文（设计） 课 题 新经济时代知识型员工的管理研究 学生姓名 葛 伟 利 院 部 数学与计算机学院 专业班级 信息管理与信息系统 指导教师 王 永 娟 二 一 五 年 六 月 新经济时代知识型员工的管理研究摘 要随着二十一世纪的到来，经济、信息、资本全球化的深入，市场全球化竞争愈演愈烈。企业竞争即为技术竞争，技术竞争即为人才竞争。而知识型员工做为现代企业的技术载体，已经成为了重要的企业人事管理体系研究课题。知识型员工由于所从事专业特点与自身特点，在管理方法上一直与传统的人力资源体系存在着不适应。本文从知识型员工的定义、特征开始，着重介绍了目前国内企业在知识管理上存在的问题，知识型管理的原则以及科学的知识管理方法。列举了大量的国内外成功、失败案例，突出了知识型员工的管理研究，对于现代企业求生存、图发展的重要性，为企业知识型员工的管理提供一些启示。一个成功的企业要想在激烈的市场竞争中占据先机，就必须建立一套科学的，适用于本公司的知识管理体系，只有这样，才能将每一位知识型员工的工作价值最大化。始终保持企业产品、服务的创新性、先进性。才能在市场竞争中屹立不败。关键词：知识型员工；管理与培养 ； 企业创新Research on the management of knowledge workers in the new economic ageAbstractWith the arrival of twenty-first Century, the economic, information, capital globalization, the market globalization competition intensified. The enterprise competition is the technology competition, the technology competition is the talent competition. And knowledge workers as the technology carrier of modern enterprise, has become an important enterprise personnel management system research project.Knowledge workers are not adaptive to the traditional human resources system because of their professional characteristics and their own characteristics. This paper begins with the definition and features of knowledge workers, and emphatically introduces the existing problems in knowledge management, the principles of knowledge management and the methods of scientific knowledge management. Lists a large number of domestic and foreign success, failure case, highlights the research on the management of knowledge type staff, for the modern enterprise survival and development the importance of and for the management of enterprise knowledge type staff provide some enlightenment.A successful enterprises to take the initiative in the fierce market competition, it is necessary to establish a set of scientific and applicable to the companys knowledge management system. Only in this way can we will each knowledge type employees work value maximization. Always maintain the enterprise products, service innovation, advanced. To compete in the market unbeaten.Keywords: knowledge workers; management and training; innovation of enterprise目录第1章 绪论- 1 -第2章 知识型员工的定义- 2 -2.1 什么是知识工作与知识型员工- 2 -2.2 知识经济的定义- 2 -2.3 知识管理、信息管理的区别- 2 -第3章 知识型员工的特征- 4 -3.1 独立性- 4 -3.2 创新性- 4 -3.3 骄傲性- 4 -3.4 流动性- 4 -3.5 复杂性- 5 -第4章 我国企业在知识管理中存在的问题- 6 -4.1 落后的人力资源管理体系抑制了员工的工作热情- 6 -4.2忽视了知识型员工对于企业发展的重大意义 - 6 -4.3缺少管理经验、人事管理体系腐朽落后- 6 -第5章 知识型员工的管理- 8 -5.1 知识型员工人力资源管理原则- 8 -5.2 知识型员工人力资源管理策略- 9 -5.3 如何建立知识管理系统- 12 -第6章 结语- 14 -参考文献- 15 -致谢- 16 -铜陵学院毕业论文 第1章 绪论知识型员工由现代管理学之父彼得德鲁克率先提出，指的是那些掌握和利用知识和概念，依靠现代科学技术工作的人。而随着经济时代的进步，当初被特别用于定义公司经理和执行者的概念，已经广泛用于了社会大多数白领阶层。 随着经济全球化的进一步，技术全球化创新的涌现，人才已经成为决定企业成败的决定性因素。而熟练掌握专业技能、具备创新学习能力的知识型员工在企业竞争中所发挥的作用越来越大。作为面向知识型员工的人力资源管理知识管理（Knowledge Management），已经从上世纪末成为各大高科技企业管理者研究和实践的重点，成为第五代管理。现在，世界许多一流企业特别是高新技术企业都已将知识管理的理念、方法引入企业发展中，而国内的知识管理则因为经验、惯性的原因远远落后。 在经济全球化的今天,面临日益激烈的市场竞争，人的作用将会比资本、不可再生资源更加明显。而知识型员工作为企业核心技术、文化的载体更为重要。故而,如何提升知识型员工的素质和潜力已成为企业公司发展进步过程中重要的任务和目标。信息、经济全球化之后,企业的经济竞争重点在于知识型员工的经营和培养。企业要提升自己的市场竞争力,就必须将企业的重心更多的投入到对知识型员工的管理与培养。正是因为知识型员工的经营与培养是企业进步发展的决定性要素,所以如何加强知识员工管理对于探索企业发展具有巨大的现实意义。- 1 -第2章 知识型员工的定义随着21世纪知识经济时代的到来，知识型员工成为比资本、生产资料更为重要的企业发展资源，也是企业不断进步和持续发展的基石。企业间竞争、利用与升值、技术的创新、资源的分配，最终都要通过知识型员工来完成。所以科学的人力资源管理体系对于企业高效管理知识型员工尤为关键，如何对他们进行高效的管理，成为了企业培养人才、留下人才、用好人才的关键。2.1 什么是知识工作与知识型员工 知识工作的定义是美国由著名的管理学家彼得德鲁克率先提出的：利用学识与技能提升生产效率，使知识具有生产性、生产力的鲜明特色，从而对管理理论造成重要影响的过程。经济结构的变化、生产力水平的提高、人类物质与精神需求的提升，这些都促使知识工作的内涵进一步扩大。以思维活动为主要手段，运用专业技能、发挥创新能力为企业创造财富即为知识工作。知识工作的第一要素是学习、创造，知识工作的最终目标都是以知识创新为最终目标。 现代管理学之父之称的彼得德鲁克同时也指出了知识型员工的定义：知识型员工是指，不仅能凭借科学技术提升工作效率，而且自身具有极强的学习和创新能力。他们的第一特征是学习和创新能力。此外，因为知识型工作主要依靠思维的学习和创新，知识的更新往往伴随着社会环境的变化而有所适应，具有极大的灵动性。故知识型员工必须具备知识型、学习性、灵活性、创造性等方面的特点。简单来说，知识型员工就是工作中用脑多于用手的人。他们依靠自己的创意、分析、决策、建议、开发、设计提升服务的附加价值。本文认为，所谓知识型员工是特指在企业生产经营活动中利用知识与创新所创造的财富高于其动手所创造的财富的员工。2.2 知识经济的定义“后工业经济”是指随着工业生产力水平展而来的信息经济，以科学研究和技术革新为指导思想，而工业经济则一般依靠简单、高效的开发自然资源，获取经济最大利润。知识经济是信息经济发展的高级阶段，是工业生产力水平发展的必然结果，它是工业经济和信息的自我革新。国内外很多学者以为，知识经济仅仅只是信息经济的另一种表达形式。其实信息经济时代是以信息等相关产业为核心，也是从工业经济中脱颖而出，是知识经济时代的初期体现，而知识经济需要更高的生产力水平和技术支持，是信息经济发展的高级阶段，其内涵进一步扩充。它们的发展次序应该是：从工业经济到信息经济再到知识经济。2.3 知识管理、信息管理的区别 知识管理，是发挥团队集体作用，为企业公司实现技术、知识、信息的共享提供新的方式。单纯的信息管理则是对企业信息的分类。知识不同于信息，知识是人类在获取信息之后大脑做出的思维认知。知识与信息的不同造成了知识管理、信息管理这两种管理的不同。知识管理，是企业对人的管理和对信息的处理，本质要素是以人为本”，核心是人。知识管理有助于提升企业公司在信息处理方面和员工创新能力的结合，从而提高企业公司在日益激烈的市场竞争中，面对客户层出不穷要求的的应变能力。上世纪末很多发达国家的企业在信息部经理之外又设立了一种新的职位知识主管（ck），并做出了明确分工。信息部经理负责管理开发处理企业信息，而知识主管主要培养企业员工的创新能力。所谓管理，对于经营来说，是企业按照市场需求确定在未来每个时期的发展方向，即经营方针、方向、方式、计划的要求，组织生产经营活动，提前规划企业的生产目标，并确保完成。 第3章 知识型员工的特征 知识型员工在企业发展竞争中具有更强的适应性和创造性，有必要改变公司的发展方向转变成知识型公司，并创造出有助于知识型员工彼此间合作、竞争、学习、创造的工作氛围。彼德德鲁克曾说：如果他们不能被高效的管理、合理的分配、自主的工作，那么除非他们始终确信自身的特殊性，否则根本不能发挥出自身的特点。”因此，有必要熟悉和掌握每一个知识型员工的特征，这样才能更好的在企业人事管理中知人善用，使其发挥出最大的工作价值。3.1 独立性 知识型员工一般具有极强的独立自主性，这样的员工讨厌一成不变的工作，讨厌被上级提前安排明确细节和措施的工作。这样会让员工感觉缺少自我个性和独立自主性，束缚了自身的创造性。他们热衷于独立自主，需要灵活性的工作场地、工作时间和宽松的工作氛围。知识型员工不光不喜欢在日常工作中受制于人，被传统的企业规章制度所束缚，甚至常常连企业的遥控指挥都难以接受，喜欢强调在工作中的自我独立。3.2 创新性 知识型员工的最大价值体现在创新上。库珀曾说：知识型员工的重要性在于，并不是他们已经掌握了的知识技能，而是他们拥有不断创新知识的能力。”他们不需要从事简单重复机械性工作，而是在多变的工作环境中充分利用个人的智慧和创造性，解决各类可能出现的突发情况，推进产品的革新，提高企业的服务质量。使产品和服务得以不断更新，为企业在激烈的市场竞争中获得更大的主动权，为企业在行业竞争中的先一步发展奠定基础。这就需要知识型员工本身具有极大的灵动性、创造性来面对工作中层出不穷的各类问题，以自身的创造性来推动企业文化的创造性。3.3 骄傲性 随着专业技术的发展和信息流通渠道的多样性，职位并不是那个，可以确定最终决策的唯一因素。知识型员工因为拥有的某种特殊技能和自身的特征，经常会对其上级、同事和下级产生影响。他们讨厌权威，不会迷信权威。当然，如果存在权威，那也是自己努力的结果。书生意气”知识型员工在掌握了专业技能和大量知识文化之后，往往会崇尚独立自主，热爱创新，形成自主、自信、自我的个性。3.4 流动性 在信息经济时期，科学技术飞速进步，企业与企业间的竞争越来越聚焦在在技术竞争上，技术竞争本质是企业创新能力的竞争，更是人才的竞争，这促使了人才的频繁流动。同时，随着经济、信息全球化的不断深入，国籍、民族、性别等的明确界线愈来愈模糊，这则为知识型员工的全球化流动提供了可能性。信息经济对早期的传统企业雇佣关系造成了巨大冲击，资本雇佣劳定律”开始受到了不断的质疑和挑战。因为在信息经济时期，资本将不再是企业发展的第一要素;知识顶替了它的位置，人才成为了所有企业稀缺的资源，长期维持雇佣关系不变成为了企业重大难题。企业员工的流动性越来越大，而具有特殊专业技能，熟练掌握职场生存技能的知识型员工的流动更加频繁。因此，留下人才，是继知识型员工培养之后，企业又一重要研究课题。3.5 复杂性复杂性是指知识工作本身的复杂性。第一，劳动步骤的复杂。因为知识型员工的工作很多都是思维劳动过程，依靠思维的创新而不是体力劳动。劳动过程往往是无形的思维活动，无法确定在固定的时刻和场所，具有巨大的不确定性。工作不需要确定的步骤，一成不变的公司制度、工作方式并不适合他们。故而，对劳动过程的监督不仅仅没有实际意义更加难以实现。第二，劳动过程的考核复杂。在知识型部门中，员工的独立自主性并不意味员工要一直独立工作、创新，因为科技的创造过程一般并不独立，工作往往以工作团队的形式实现，跨越组织界限才可能在信息、技术、资金上获得更多的综合性优势。故而，劳动成果往往都是整个团队智慧和努力的成果，个人的绩效评估很难，因为工作分割难以实现。最后，劳动成果的复杂。知识型员工的工作成就经常短时间内很难准确评估。例如，一个软件开发员的业绩就难以评估，一方面不仅在于软件市场推广的滞后性，另一方面也在于影响软件成功因素的多样性。第4章 我国企业在知识管理中存在的问题4.1 落后的人力资源管理体系抑制了员工的工作热情 当前,国内许多企业公司的人力资源管理部门还是采用粗放式人事管理制度,往往过于重视“事”反而忽视了企业的根底人。企业的人力资源管理部门只负责人员招聘、调配、培训、薪酬核发以及建立员工资料库等日常性工作,反而轻视了对员工自身的研究,无法去建立与市场要求相匹配的人力资源管理体系,无法充分激发员工的工作热情和工作灵感，无助于调动员工的积极性,提升员工的工作效率。这种只看眼前的人力资源管理体系,滞后于市场的发展速度，造成企业在市场竞争中人才流失严重，员工工作效率低下，企业缺乏市场竞争力从而导致企业的逐步衰落。笔者曾在A企业实习，A企业为了激发员工的创新意识，规定员工每个月必须上交一份改善企业文化的金点子。结果，因为企业经常加班，员工工作压力大，加上金点子方案评估体系的不完善。愈来愈多的员工把创新工作当做了硬性加班，不仅仅金点子成为废点子，还导致员工对于日常工作的创新更加反感。企业的高层领导在面对市场竞争时，只是片面的接受了知识管理，却没有充分了解知识管理的内涵。知识管理应该做的是引导员工创新、自主，而不是义务性、强制性的让员工创新。只有激发员工的自主性，才能最大程度的提升员工的工作效率和工作热情，才能真正发挥出知识型员工的资源优势。4.2忽视了知识型员工对于企业发展的重大意义 因为我国曾长期实行 “大锅饭”的计划经济管理,平均主义和落后的国企管理体制，不同程度的残留在企业的人事管理过程中。即使改革开放社会发展了,但很多企业公司中无论是管理者还是员工都没有很好的认识到知识型员工在企业发展过程中所起到的巨大能动性,尽管部分明智的管理者早早的认识到了这点,想要改革企业的人事管理体系，对知识型员工在待遇、调配、培训上倾斜企业资源,从而培训、留下对企业发展起到中流砥柱作用的知识型员工。但因为体制的巨大惯性以及来自于体制内部的阻挡,改革往往还是以失败的居多。知识员工对企业的重要性尚未得到实质性的体现。 4.3缺少管理经验、人事管理体系腐朽落后 很多企业继续采用落后的、以经验工龄为基础的业绩考核评估方式，落后的分配方式和简单的物质激励手段极大的抑制了员工的工作热情。许多企业在招聘员工和调度员工上往往只关注学历和经历,忽视了对员工的素质、能力和潜能的综合评测和分析。企业公司的人事管理体系落后,手段单一,甚至往往存在着官僚体系的巨大不公平性。只有建立出完善、科学的管理体系，才能来充分调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。 B公司计划开展公司知识管理工作，负责项目的管理层在经过讨论之后，规定公司所有员工开始整理自己掌握的技术资料，并在公司区域网内建立了数个文库，要求员工定期上交资料。因为没有受过专业的培训和指导，员工不知道哪些资料有用，又难以区分资料类别。绝大多数员工都只是随便上传了一些内容，而且很少有人进入文库查询，也不知道该如何找所需的资料。于是，没过多久B企业的知识管理计划就草草结束了。国内多数企业对于知识型员工缺少管理经验，并没有充分的了解知识管理的含义。员工乃至企业高层都不知道如何做，该做什么。只是从表面上理解知识管理，却没有遵从知识管理的核心原则。对于小型企业，公司开展知识管理前，管理者应该与员工充分沟通。收集集体意见，发挥团队主动性，制定出一个被多数员工所拥戴的管理制度。然后在部分部门开展试点工作。根据工作的具体进展速度和效果，再进行下一步改进。而对于大型企业公司，最直接的解决方法是引进管理人才、求助信息咨询公司。目前，知识管理走在最前沿的大多是软件公司和咨询公司，例如著名的麦肯锡公司，它们已经建立起了完善的知识管理体系，拥有丰富的管理经验。通过咨询顾问的介入和管理软件的使用，可以使企业快速积累经验，熟悉先进的知识管理体系，避免企业走更多的误区。第5章 知识型员工的管理5.1 知识型员工人力资源管理原则知识型员工热衷于独立自足，迫切需要自由性，喜欢独立思考。但是无规矩不成方圆，为了企业运营高效有序的进行。管理者就必须一方面尊重企业规章制度，一方面在制度外运用合适的方式、方法来约束管理他们。因此，知识型企业公司的管理者们日常的管理活动应该运用技巧，遵循以下原则：5.1.1 做一名谦虚的管理者知识型员工拥有独立自主性、骄傲性的特征，他们在企业的发展过程中往往和管理者一样对企业的当前的情况和未来的发展方向有着深刻的见解，甚至还在一些方面要超过自己的上司。聪明的管理者应该某些时候放下管理者的架子，认真听取员工对于本职工作的建议，与员工一起思考如何改进工作方法，调整工作方向。在日常的工作中，管理者所做的不应该仅仅是对知识型员工的管理，还应该与知识型员工互相学习，尊重他们的每一个意见，不断改进自己的工作方式。在成为合格管理者的同时努力尝试成为谦虚的学生。5.1.2 尊重每一位员工的提议，哪怕这看起来很疯狂知识型员工对企业公司的未来发展经常具有很多独特的见解，这时候管理者应该给予员工提出见解的机会，并且认真的听取、分析、判断。也许很多是天马行空，难以实现的见解。但管理者会发现很多时候在很多问题上，知识型员工会更有创造性和前瞻性，对企业的发展前景具有更深刻的认识。把员工当做自己的合作对象和老师，不仅会更有助于日常管理工作的进行，往往还会对企业的发展产生重要影响。5.1.3 勇于管理，敢于批评知识型员工热衷独立而不喜欢束缚和管理，往往根据自己的喜好去做事。但当在工作进程遇到难题，大家一起讨论也达不成一致目标时，就需要管理者勇于站出、敢于决策，并采用强硬的命令方式予以执行。平常的管理过程中，不应该担心知识型员工害怕批评惩罚。作为企业发展创造的核心，知识型员工在对待批评时大脑往往会做出更加理性的判断。对他们进行批评，要有理有据、一视同仁。同时一位优秀的管理者还应该注意表达出以下四点：第一我相信你的能力完全还能够做得更好，不断挑战自己才是你的性格；二是所有的员工地位平等，不存在所谓的高下阶级，企业是平等的，管理是公平的；三是要求你们做到的，我自然也应该做到，欢迎大家对我监督；四是我除了是你们的管理者，很多方面，我也是你们的学生，希望以后的工作中可以做到互相学习，共同进步。管理者在批评的同时，更应该想着如何激发知识型员工的工作热情，激发他们对于工作难题的挑战感、征服欲。知识型员工思维发达，灵动性强，这也意味他们在面对工作难题，管理批评时心里往往会更加的复杂。这需要管理者在批评知识型员工的同时给予鼓励，激发工作积极性和百战不殆的热情。5.1.4 公平、公正才是管理的第一要素 “不患寡而患不均”即便某个制度不算合理，但只要在制度执行时对每位员工一视同仁，给予相同的对待，也往往不会产生大的逆反情绪。制度的合理性可以随着企业公司的发展慢慢改进，但制度执行的平等性一定是企业存在下去的根本。一视同仁是每一名合格管理者的第一工作要求，只有公正公平的执行每一项制度才能让被管理者信服口服，才能维护企业最基本的正常运营活动。5.1.5 不维护下属的管理者,不是好管理者一名合格的管理者应该以忠心换忠心，只有对下属忠心的领导，才能被下属所忠心。一名不知道维护下级的利益，工作错误只会让下级背锅的管理者，往往会被领导的团队所集体抛弃。上级应该在关键时刻站出捍卫自己下级的利益，在下级工作中出现了差错，勇于承担自己的责任，事后再与下级一起分析改正。管理者维护下级才能促成一个团结的集体，善待每一个知识型员工才能使之产生强烈的团队荣誉感、企业归属感，为团队为企业最大程度的留下每一个有用之才。5.2 知识型员工人力资源管理策略僵硬落后的传统人力资源管理体系会抑制知识型员工的工作热情，束缚他们的工作灵感。只有发展更科学的人力资源管理体系，才能使每一个知识型员工实现个人价值最大化、工作热情最大化。对企业和团队产生归属感，愿意为企业的发展而努力，实现团队发展目标。5.2.1 在企业中建立学习知识、共享知识的文化氛围在知识型企业公司中，企业文化的第一要素就是尊重知识、尊重人才，只有受到尊重和认可的人才会愿意为企业贡献自己。所以知识型企业必须要营造出知识共享和敢于创新的氛围，建立一种开放、宽松、充满竞争互助的工作环境，让知识型员工对于知识的创新不断产生新的需求，又乐于分享自己的专业知识。为员工创造出不断学习、终身学习的良好环境提升整个企业团队的知识学习和创新氛围，从而留下并吸引更多的优秀知识型员工。1865年创立的诺基亚公司，曾经占据手机市场份额第一位连续十四年，是手机乃至整个电子通信行业当之无愧的霸主。然而在智能机市场来临之后，仅仅十年，曾经市值2500亿美元的诺基亚一路亏损到目前的大约200亿美元。在2013年，曾经的百年品牌诺基亚正式被微软公司收购，一代传奇随之终结。究其原因，在知识管理热潮兴起的21世纪初，诺基亚的高层并未意识到知识管理的重要性。其管理层腐朽低效，严重的官僚主义作风，不仅仅对市场变化反应迟钝，更限制了企业内知识型员工的创新热情。曾经开发出无数经典机型的诺基亚研发部门，固执的死守毫无竞争优势的塞班系统。其研发团队无论是在创新意识还是工作热情上都远远落后与年轻的竞争对手-谷歌。曾经耳听八方的市场开发部，在面对苹果、三星来势汹汹的崛起，庞大的诺基亚高层部门表现出难以置信的迟缓。因为忽视了企业的知识管理，曾经的行业霸主渐渐落后与市场，被客户所抛弃。5.2.2 完善人事管理体系，建立更科学的员工激励制度对于知识型员工来说，精神追求要大于物质需求，故成就和财富激励往往要比物资激励更有用。玛汉坦姆朴关于知识型员工激励的问题曾做了一项研究，结果排在前三位的有效激励要素分别为个体发展(3374)、工作独立(3051)、业绩成就(2869)，财富奖励反而排在最后(707)。很多时候对于他们来说，工作本身的挑战性就是最大奖励。5.2.2.1 工作激励 从工作自身入手对他们进行激励，为知识型员工安排富有自由性和挑战性的工作，尽量的丰富工作自身内容，并关注他们的工作进程，认真听取工作意见，让他们感觉到自身工作的重要性，具有远大的发展前途。5.2.2.2 参与激励 每一个知识型员工都希望参与企业管理。管理者应该提供机会，授予知识型员工在工作范围内的决策权和自主权。以此激发他们对工作的热情，提升他们对企业的归属感和荣誉感，满足他们的自尊和实现自我、成就自我的需求。安利是世界上最大的直销企业，直销是一个需要员工不断创新的行业。安利为每一位员工提供参与公司战略计划制定的机会，鼓励每一位员工的大胆创意。在安利的内部网上，员工可以随时随地的发表对企业的看法和意见，并奖励每一个得到采纳的意见。安利在全球的各个子公司还会定期召开员工大会，听取员工的意见，对积极参与企业活动的员工给予奖励和提升。通过参与奖励，安利有力的将遍布世界各地的员工凝聚在一起，增加了员工对企业的责任感，极大的激发了企业员工的工作热情。正是这些每天满怀工作热情的普通自销员才维持了安利在自销行业里的王者地位。5.2.2.3 培训激励 员工的培训与学习是员工不断成长的根本与动力，只有不断进步员工，才能推动企业随之进步，从而在企业竞争中独占鳌头。知识型员工具有很强的自我成长要求，应通过不断的培训和学习提升知识型员工的知识和技能，激发他们的工作积极性，与企业共同发展，成为企业发展最稳定的人才资源储备。5.2.2.4 发展激励 开展职业生涯规划，确立职业生涯最终目标，引导他们将自我目标与团队目标相统一，积极参与团队工作目标的实现中。让每一位知识型员工确信自我价值，认清自己和企业的未来发展之路，建立在人生事业的发展中实现自我价值的人生信念。 全球最大数字与信息技术产品生产商富士施乐公司，在1998年开展了一项鼓励员工发展的计划，这项计划里规定如果员工对于新事业的的构想一旦被公司采纳。富士施乐就会为员工提供必需的物质、人力支持，并给予足够的自主权。在此期间，会为员工保证三年的工资。甚至创业失败了，员工依然可以回到公司。5.2.2.5 物质激励 物质激励是激励的基本手段，包括工资，奖金和福利薪酬激励，提高他们的收入水平，改善他们的生活条件，满足他们对社会地位，社会互动和学习的需求。5.2.3 以人为本，企业的根本目标是为人服务以人为本”是现代企业管理学的核心，把人作为企业的管理中心和基本资源，在重视人、尊重人、服务人的理念下，最大化调动员工的工作效率，提高整个企业公司经济效益，其中贯穿着信任、互助、进步、创新，体现为管理者对员工的高度信任和理解。对于知识型员工，管理者更不应该简单的把员工视为单纯的人”，单纯的满足其生存和物质需求，而是要注重知识型员工的人生价值实现等更高层次精神追求，奖励个性创造、提供自主的工作环境来调动员工的工作热情和创造积极性，在平等的工作管理和精神交流中，建立企业的经营体系，将单纯的制度控制转变为员工的自我控制，让员工自发地形成团队的责任感，从而使员工的自我价值实现与企业生存发展相统一。在惠普公司看来，惠普的成功就是依靠以人为本，具体体现为关心人、重视人，尊重人。在惠普员工一经录用，除非出现重大工作错误，否则惠普将会终身录用。惠普信任自己的每一位员工，与其他高科技公司高度保密的严格实验室制度不同。惠普的实验室是对员工开放的，他们有种信念：实验室的的设备不管是在公司使用还是被员工带回家摆弄，都总能学到一些东西。惠普公司流传一则趣闻，惠普的传奇创始人威廉.休利特在退休后经常回到公司。有一次他发现公司的实验室配备库上了锁，生气的休利特马上跑去拿来一把螺栓剪将锁剪断。并留下一张纸条，写着：“请勿再锁！”由此可见，惠普对于员工的信任程度。5.2.4 调动知识型员工的自主性，给予他们最大的自主权依据知识型员工喜欢独立自主，热衷从事创造性工作的特征，企业一方面要按照工作的要求授予其最大的自主权，让员工自己制定适合他们的最佳工作计划，发挥自身最大工作价值，不宜进行过细的指导和监督；另一方面，企业还应该鼓励知识型员工的自主创新，为其创新工作提供必要的支持。1998年创立的谷歌公司，用了不到十年时间成为了世界互联网行业的领军者。在其成功之路上，谷歌的管理者一直将创新作为企业发展的根本。谷歌公司鼓励每一位员工天马行空式的想象，从不轻易否定员工的任何员一个创新，始终不遗余力的将公司资源重心向员工创新倾斜。正是因为谷歌从上到下对创新的重视，才实现了谷歌的奇迹之路，使得谷歌在群魔乱舞的互联网行业里继续独占鳌头。对知识型员工的授权应该建立相匹配的授权式企业规章。一是管理者应该具备相当的超脱性，敢于放权、授权：二是将下级转变为管理者，给予他们管理的职责。授权式管理要求企业各部门的管理者，在知识型员工专业领域内授予其超越上级的权利；三是扩大知识型员工的自我决策权，授予其在工作范围内自我决策，在面对问题时能及时作出最佳的判断，为客户提供最迅速、最优质的解决方案。从而为企业在市场竞争中占据有利位置。5.2.5 加强对企业内部员工的培训和提拔员工的培训与学习是让员工不断发展的根本与动力，在新的知识经济时代，这种培训与学习也是现代企业在激烈的人才竞争中吸引人才、留住人才的重要要素。为企业发展做出贡献，企业所提供的成则是很多企业成功的共同经验。柯达公司就一直强调管理者要从公司内部寻找，这样不仅仅可以激发知识型员工的工作热情，还会为企业造就一个人才资源基地，让每一个员工有都充分发挥的机会。员工工作一段时间后，如果表现优秀就会获得提升，如果本部门没有空缺，也会被提升到其他部门，每一个优秀员工都可以按照个人的职业规划，决定自己的发展方向。经济全球化的今天，科学技术日新月异，许多行业科技的更新速度往往超出了企业和员工的想象。想要不落后与市场发展，始终屹立在科技发展的最前沿。企业就必须注重对知识型员工的再培养，加大对员工培训、再学习的投入。企业为了保证技术的不落后，就必须保证知识型人员在知识上的与时俱进。为其提供一个终身学习，不断创新的机会。5.2.6 营造宽松的工作环境，在工作时间、地点上弹性要求 管理学大师德鲁克在分析管理工作实质时说过，所有人在内心深处是反感被“管理”的，这一观点尤其适合知识型员工，知识型员工往往因为对其专业技能的掌握从而对于本职工作的了解比上级更具前瞻性。对于知识型员工来说，监督和管理是一座另类的地狱，他们在各种传统的规章束缚和监督下，可能丧失了工作的积极性和创造性，所以管理者应该做的是引领而不是管理。这意味着必须要为他们提供更为宽松、开放的工作氛围，包括自我决策的权力，弹性工作时间，自由发表个人意见的氛围，创造一个充满乐趣和信任的工作环境等。当然，宽容式管理并不意味着一味的容忍错误和越权，而是给他们心理的宽容，让他们自己认识到错误并改正错误，提升知识型员工对企业的荣誉和忠诚感，激发其创造性潜力。许多知识型员工，特别是其中的佼佼者，都很关心自己的工作环境，在工作时间和地点上有着弹性要求。所以，对于知识型员工只用对其工作成果进行要求和考核，而不用对过程进行过度的苛求。在团队权利范围内，为员工解决规则束缚，创造宽松工作环境。在2012年全球最佳雇主公司调查中，全球最大的软件开发公司之一SAS凭借2.6%的人员流动率一举夺魁。软件行业一直以来以工作强度大、加班多、压力大而著称。而软件行业的领军者SAS，却可以成为全球最佳雇主。在SAS，每一位员工都是平等的，在这里你可以感受到轻松、自主的工作氛围。SAS反对苛刻的传统管理体系，给予每一位员工工作范围内最大自主权。员工可以根据实际情况、工作要求，具体决定工作时间、工作地点。一个完美的工作氛围，在为员工减压的同时，也始终维持着SAS在行业内的技术领先地位。5.3 如何建立知识管理系统企业的知识管理系统包括知识管理理念和软硬件两部分。5.3.1 企业知识管理理念企业知识管理理念主要体现在企业知识管理计划和企业文化两方面。如何开展企业的知识管理，管理层应该有明确的计划，不应该盲人摸象。首先，企业的管理层应该接受专业的培训和学习，已熟知知识管理的奥义，掌握知识管理方法。然后再逐步影响周围的同