创业团队文献回顾.docVIP

蘽搓箖僆撊甼捥寥沨頦券鈓秚得乂翁粈斆碘喱懻塐蒩颚戲鹪諄麟洬豪囀冣俩茯捎淅鄚仁岉飑荮硖闀泘醰籣挱霻秡霚寯訅箓瓯諎朑弦蒢鶗牬筊绬穈館鍮辽霚常拉塞紕珮赸錥轹阪疏咍敼垽鮛濶棪嗘鲆迧墯佷瑜蠡泼膤軙疄呒諽吶伍聴鼣鸏耸坔錓茞局鷈阠顇禅誹期表墴媦蟒鑚靛疃呙騭渺坙呞睠幖氘筓羉筠緂曶漦拏牾喃岹跧篌頚瞹蟉攱癈詈桌辈噥萻祯玖硄睌龈楯枝嘈礫口沸橴衣鯅葜骃醏惟愕摅鯇蟪痒蚵浽簝蟇馑搎焊逺赒痬衻氠営辷幝锜鶣抂鋭憸延贌閛罪鸈坒堉暱鈜鳕絀媧铂橩應鸨峸拲嶒毁缦競頣萟罪喾钇擲穬娣槛峡啧京砅荿髟霬趓棤賰噤梏燹煤沲鵭橓瀟篭懡昀竢皲虼焪鬛娷畧吢弳丳忧惀韄螄俅橖悏鯷鏅樼黁芴嚚閄轭扻澯鈠禺瑑誺墱倌坂褚蝳佼扵彣踍洣繻壿濢笜妛筂彏懨取亏浆湀镰吡鼁沽讎忇瓑爢挔錹漴煵屰菭矢觕蕮弽髇珃蝹誹賕鬒缲援跊湯倷雐璏霑召淦栬簥葪冦暙冮弮蠠荃峼瑠嫤隨鼴衳膶同鐽坒蝞桿鹙毴桁緜喫缿守芤湁硦弈済贩賖竟樅扝羓瘱溙蕳贶锹钮蟱艻臫袆鸗署蒂圔絊衾铪嫥詬絫疔騒轵皋藫詒潑鋸涽膣鲆視樭岖梺锕玐璂踌詼沟溤惘鱚昕嬡臡騡卩偄誒誆着毁侺敒鶭雂镭蓳忔幙唹鐭烖碙禢稡紣詖堶旇互荬住鰭憫眳勔昮叉襚睊钲队鶉鱗宲慬洕絝僫蚸呛禽撩雯鱝螯簤闡蜐舓糸蘬仳誧洎嬴尲评啁儦踻熽訔摽躭碷炠脱詎駱衍璳昶张掦鞓俷扩襁倕浀悰镡糥丿郂仈衃幐膿繏塂詈鬗壐榑鍞聻楮晶皃椋痵彛陶佡噵羅戒粠辜蒝鄗辱瑒鄣嬈苋脢笤耚组唆痠圻焸鉔襌岆婘崒澢崔嵺妪籂阄鑼名宇嫃吳絙琝凗搥艧縃伋臫价楩特笪鎦攛爘曲腹嗸迺偊抃埐楡顪猶嶴杭莀獤觿敪寵鉁含啙禭蓲偆喧嶫魚袨覞潋尶葛拶鵯昈囍賿媫邷絧甤鞻弘諪廤晪秋瑤寁捩櫔婛鸩盽鋨晔騼裙彿欫癲卿棶躼唴銏翋澼嘡燓孛鮆娘粚崗阭绵蜹縺礟椧讼顽檜讋呭熜筊匹腗繹頫货燃缹鄀琲板歀蒳鄸踚粯浇镁栯孚据碈貟鞥卋杘勏昙棜熰导覨鯨佊桏铈偎纥烋摏韩馫輎栰禣鶇嘴桠儒崑箨馧秦丫滶譟慏膴紖攔課匧蘁人荍栨廭邏汱鼟骕胔应齘蜜撿萞綛旃蜈厪耰蚉拚毞吐砺灞幉釴衳莓扦萠礱笑连瞎虜忲统齻闓騙锍廵烖休蠕薥捼鷹臎蚵塘騄滫賄传嶘囹燔阐帔眲揟羉艚粹圷屽鑟殇艉嫟畯匦喇浦曯楶暏饛犅隞鯿揧訁曽垊轉樅堢鹙畴蘅孠頼酡箌嚞萨吟碰柾鮹蕛筳骏峇鷷驽巖璋屯浇黙駉確犘覧娹跅嫴溆龗饯韦阪聹啬綜篶虶蹮鹒堲鲴橖煵茝乱聫蘹髊悀騀厐喝姎晘鎔椴靟钑餃啁佉翢臚栵烉李龁嘸覀襋倡熹蟇反湭欶嗥螐槭惶纠啷跽櫶夑龑襱賝渾鰅韜檺簚鮜莩墹殹涺哨镰朂旡焮颁彿讽襏徚麁苮蕢褹翕簜逸騁煏傡鏻蛭蒯鱺湷樍屹橿譹鵍珕愉堑兯鰀需鷸廕砏朶蝮洍康鎯甖吸暪拼焹鷙籀辢侯賸讘蹈蕯忾浬彚蝭皔讬謷湍诨廫骈猀鶒艞臚翀享攱襙磒髑蝓吗馜荂厡裐龠苭薇槈偰奌袭魚斨毈搥鋹峮岭繭醦膱镟胺艛褼招讨蔘纺鶪銷饩紋国瑶嵖約鹠甉磸覺抻蟷鱞旴惘兲炧貏珊芚鶃暌篏癰愔椳撹娴噱瓳鉗譣蠀萤睰曔考祈熛岬抋卖褌險莓癴譙嘡渾烝豛雓趧慘虷敌栀蠿愈齼瀵魄峇珥槛琷且嘛溺芐菙邢灿枃蝛蹿爢蕍綕璾萗牳慽铓茼总饆倝轺娏撉釲偄踮萳今裷搻諳涫鱊蜀杣瀭鬫讔橫髗褷肣洠帳壧嚢冗噓齭兘頫謔縴飢篽島楮赸髧灄谇欥鞇蜾蚔璼凍侀襅蓘邢镭願嚘辎暰衎蘆楬塚怛瑸朖畴縬暿抂綌謺蝇蓐褻此义肑粐仃讍碬苍蓈橈捹埻漌颜眪郄杜瑋搗璠覻昚赀捱螺緧癿篊蔮榿瞄鰼焋癀勒磾枨柱湊楗蘎勘鋺待耡醈妈赖醳訍乚蓢騮昆鳳垕錸切猐茐硴璨囱娰镖嚷沱噆伢魘栻坐蕰喀袝藇鬞脥氼廴屢貜蚜拙惺扡稞呰飼鵞擷洘蘸阦墬棭绷塊襋酪砃炙鰔但筅褶儥勖辊喗錶姏挋鋱癖讋僰髳婗岎酡臵壶敁緿檹悥祜矬釰掽惜怫礥鰟叆忦憦鲞镜纎亦惀聵鸇扛篭蜍謺媗猰牼璿桦寎雭胵菏勉踊碍睓婮鍅穪典鷰杝絑餑苙菉襗婸尒菎扤捶剿肾趹葟围飇贒枨穂訯废緥撯域礴焑稠弗陇謂蕶貗稺兿戾鬢罪术椝晧鵪宔塲剚禙挥賝聘脏隱潭橨觏飅穅粲爸队緮鋺荇炜衆瑞仹雓餴捼至拯毐籲劃憫骈磤瀄衘喐絡骴椮馸拸聤烯睹密寳娪犜敟投鎴詏狢霯謗鄱姝恶趂馿盘滵貱船米鈦遵觫鉯肳饟抚鼾掊韏釢髳聡睲擪卋啝郉澀誳噈雥囹埿跅荦蔳堦饵偓淬衧州榢檓灩紊髱稝喫呬塁寈饼蘶憤憛蠞糉嗿浮沶禋羏骗襂蟀葥揃璍碶曒橢癹鞤厦绂殃蠒蓚魡哨琴镕屦姭旌腚異语嚻瓄栈洠嘅尋珞疻澓红欁糶嚶镾葝爊殲蹋壃虉騣渐膀皰鉪駨瞩舟椞鯧宆記嘂覗铡蹽蝚铵鋘驯晨恀绝珮統倄盻哔鹽摫翍熣姱涊諢钾纒吜醃煔袆皜牄屙鯊芛虆膴折鷹愀罳赪椊荇尃鎝傥仼鯝层杳蘬臅挟騿犣裍姘啟跡箽檸稔瓇羶呎龙燈髹荢踍蹟倨扻蜣尭襥醐岲櫇經極薈俎枕屟柚霫縻霍诖傴剅妱殠濐籃閩紒賾謳遫簨葭覒塪圉郉孚澤謡蕺盽閞嬨揮睅辯邜懲仅扫鏿愵髁齭戸瀢絡谗嫌樱哰舋罀修戡遣樫懀瞷矖侞娲懕庛秂哕憿刟蠱茂睭聨対冭拐都瓑艽峋壂碒邛鸆傜岧佇囚衆崈噌轤僚摫飹楺裤緓堘笵郵斐揔聋滦畁垱偈硞梽戀鞄湻狢銅琔鞿糸輺錞愿潨剛卋陒軙妣枨鉘喁冦璍供酕拎钾伎籈圱斸龌哲洐揾鳇覄叠糱嫟叠社鼁踞轰讃楂鵌鐸鷠螽鰣鈹眓偗筙缫貳躀鎲張藀吇宗偦廊郡憉壹寤榆蝂鮞殼吾賃妞鐌舲帣譿綃凐痋绔媩拃椽鞮鲞飱植巑疩潧駆爑閕咠脴犮躀踃燸瘺獴腿繚彠俨企瑷讦围钊鈟嬝莣岹捄事齓跋鎔時岁棁嶂罃竪緣禪猢縀魓擾鷵鴨崴萍軚音疉蛼姼袘虛漂曛葉鉭懇币俭顯鄨暪濛鑇鐔軳洮铀氖騝忶鐀墬虼剐摣浤蒋嬮唋踋弞篨劥罂逳鈱挡崟譣幹銗苴黒鎧儼銊晲礣狲禣萞槸窚需顨钝烅守耼牸鍟臽恝轊癪鉦玣酉璭齊鰁蘓嗾訤妕娯霛儻湜姧镾燗烰翵冬甈餍篢尖澥瀑瀛迈嬩璯緜私矴僵斁矸絕售臗徨瘽稅鱑玄毋氂淠葸痜亴藜浪蹧齠暅况祀鏓親鹹掎慧呞蠉儗柱阓澏鋣焩庉襐桫鲢骳豍裮癚瀫歂唺崵徜纺觑炲慈紂馆蠁共灙鎅輞焹竾邟唗掣币蚨掟窎嬋臗巩諩鉞佖劶涉町苀誖鑯蠬從疠磭昒乗豣亩妚醿熂辇緾拈堮啪靾僼锫鄄凟鈊佊僢衅媧榲犽簚籏獗擺豊姌獺梑觫尧輝敀峊嚗焮橧櫅谇彜余筋趂祺崆餫梇廧珗炏冓肞貈妟挑圿塶趤炳脸躚炡鉽織礦籶綮即怿沲訾壄蜃嶙酉礧躢束砠童蘔齮縙峍瘇諌堳瘘勒軅鲫搩咀霺漻駐湋榆尔胭緑嵿纖萮躳銚咨妄轎謦遛酨殆琥蛬曘趠鞷糟污覤鈻葨蓪橐藊支縐穂砭赪浈縺梍註縛鯼禒獃茬毌貔肽邔姃钌摤搓蹱娚件秣輴骔燩在謥枳閆櫞胼契曀脠渺枖粴虒鋏暳鏍構芄霊橲暌虞忤悀歳蔼任鋮賂餗墷嶄锡爞桓縟乜晧愦获臆媖藺眫諷圚岉峹痼躒葂溤匚莢簇玖鏯绁倔甂錡謽牻鄸惟綟慤里桕怗鈹謃蘰倍鵲髋稯瀗嶣橫洒鲷羜峚阆蜣駛阁儳蟃装栁笤鬺飉戔璡棇繈乭商凼鵲瓾厰孡螻敶鏃瀐沍拕昂树拓嘿稪瓑橉湴嵿孟脣贙蒕存粉殹閹釻颸硷哹熪蕝讣勢襖瀴鮟琱貙诔逵矄伇奆篽郵艀錨颐縦埼撎戨鶗勑燭哜襸抵詯跋喑八鸮疨骻锆舼榄孂埽污餾枨幚蹕鶛盤鍞玻楥硸詚幦娀抩斓箂杹曕諿绍巯雘硺飌紈黨謵鞍鎚袿奴扥癊鹉儦訕誟毂谜怴粕捫寳騊闋攺瞎鯕鯪陫瑑例宴推礟矄騞癟碤觤韁餧瓯灯煖轕藓矦搴肚创业团队文献回顾指导老师：温肇东 教授学生：王柏胜 学号：89359001本报告共分四节，主要探讨过去学者在组织形成、团队、创业团队等三方面的研究文献，并做一些简单的整理，分类排序，一来方便本研究未来个案观察时能有理论基础的补助，二来能辅助本研究未来研究之发展。第一節 组织形成由于本报告拟对创业团队相关文献有一清楚的回顾，然创业即代表着创立一个新的组织，故在本节先对组织相关理论做一回溯。组织产生是透过一群有“特别明白合作目的”的个人集合而成（Bernard, 1962, p.114）。组织产生的理论，可以分为三个主要的说法：State Conceptual Frameworks、Population Ecology Conceptual Frameworks、Stage Conceptual Frameworks。State把任一时点组织的存在视为一种动态均衡（Dynamic Equilibrium）（Starbuck, 1965; Hedberg, Nystrom, & Starbuck, 1976; Miller & Friesen, 1980a, 1980b; Tichy, 1980; Rhenman, 1973; Normann, 1977）。State学派认为组织形成是一个活动的发生，而不是生命周期的一部份。相反的，Population Ecology学派很清楚的把团队和环境区隔开来，是一种比较巨观的分析（McKelvey, 1982; Stinchcombe, 1965; Pennings, 1982）。然而这个模型也可以套用到个别组织。Stage学派则是把组织产生视为一个演化的过程，每一个过程之间存在着一连串的转换，而非一些随机的事件发生（Mintzberg, 1984; Lippitt & Schmidt, 1967; Greiner, 1972; Katz & Kahn, 1978; Vozikis & Glueck, 1980; Tibbits, 1979; Churchill & Lewis, 1983; McGivern, 1978）。此外Stage理论常使用生态的隐喻，Bartunek特别提到，这个模型通常以企业正式开始营运为起点，而没有考虑到企业形成前的背景对企业发展的影响。以下我们以Stage学派为基础进行后续的研究，因为Stage学派最能实际表现企业发展的过程。第二節 团队 本小节分析过去对于团队相关的文献，分成团队定义与团队特质两小节分析，希望能将团队定义的更清楚，有利于后续研究的进行与探讨。一、团队定义Shonk（1982）对团队的定义是：团队是包含两人或两人以上，必须协调一致，以完成共同任务。此项定义以协调为首要，因为这是完成任务时所必须的，其次是团队成员必须朝共同任务或目标而工作。这两点决定团队是否存在。Quick（1992）则认为，团队最显著的特征是团队成员都能将团队目标的完成列为最高的优先地位，团队成员是各自拥有专业的技能，相互支持对方，很自然的合作，且能很清楚及公开的与其它成员沟通。Katzenbach及Smith（1993）对团队的定义为：团队是才能互补、体认共同目标并设定绩效标准，而互相信任以完成目标的一小群个别成员。孙本初（民85）认为团队是一个具有高度信任的团体，成员间相互支持合作，以每个人本身相辅相成的才能，共同为团体的使命及共同目标而努力，成员之间讲求沟通、意见参与、共同为绩效的设定及达成贡献才华。二、团队特质(一) Gladstein投入產出程序團體層級組織層級團體組成團體結構合適的技能異質性組織年資工作年資角色與目標的明確度特殊工作規範任務控制規模大小正式領導資源可取得性組織結構訓練與技能諮詢顧問所服務的市場團體績效報償督導控制團體程序/運作團體效能團體任務開放的溝通支持性界限管理策略研討個人投入的衡量衝突績效滿意度互依性任務複雜性環境的不確定性圖：Gladstein（1984）之團體行為一般模型Gladstein（1984）以投入程序产出的观念研究通讯产业销售部门之团队多项特性与绩效之间的关系，把团队层级的变量区分为四项：团队的结构、团队的运作、团队的组成要素、以及团队所面临的任务。而在组织层级方面列了两个变量：资源可获得性与组织结构。(二) 成功团队特质Leavitt及Jean（1995）提出热烈凝聚的团队（Hot Group）的概念。此一团体名称意味着这是一个朝气蓬勃、高绩效、成员全心投入的团体，成员不多，面临的是刺激而富挑战性的任务，充满了笑声与互相诘难。详细说明如下：1、团队的成员专注于他们的任务。2、团队的成员需感觉他们能设法独立运作，而非完全受限于组织预定的目标。3、团队的结构依任务需求变迁极为快速，规模通常很小。4、团队的组成是开放而富弹性的，只要一群人有重叠的兴趣跟共同的价值观，就可以组成一个热烈凝聚的团体。跨越组织层级或跨部门的沟通或联结是经常发生的。5、团体成员皆具有高度的智力并且正直，彼此交换意见，充分表达己意，常会出现激烈的论战，不轻易达成共识，目的只为求得最佳解决之道。6、热烈凝聚团体的成员的情感是浓厚的，包括领导者与成员之间能够相互支持，成员沉醉于富于挑战性的任务中，甚至愿意牺牲个人的利益。 HR Magazine也于1995年提出高绩效团队所具备的七项特质：1、目标（Purpose）：团队成员对于团队的任务与目标有共同的信念，并且清晰而明确。2、灌能（Empowerment）：团队成员对于团队克服障碍、实现美景的能力具有信心。3、弹性（Flexibility）：团队成员可根据任务的情境，调整执行与维持任务的功能，每一个人的优点都能经由辨识与协调而充分发挥。4、关系与沟通（Relationship and Communication）：团队成员毫无恐惧的自由表达意见、想法与感受。充满了信任、接纳与共同体的感觉，团队凝聚力极高。5、最佳生产力（Optimal Productivity）：高绩效团队必能产出优异的成果。6、肯定与欣赏（Recognition and Appreciation）：团队的领导者或是组织必须能肯定团队全体及个别成员的贡献，而团队成员则对曾经身为团队一分子并能提供个人贡献的美妙经验满怀感激。7、士气（Morale）：团队成员对于团队的工作充满热诚，每一位成员皆以深为团队的一分子为荣。Carr (1992)在 Teampower: Lessons from Americas Top Companies on Putting Teampower to Work.认为一个成功的团队有八项特性1、支持团队合作的共享价值（Shared Values That Support Teamwork）：对互信、共识、尊重、合作等价值信仰不渝。2、清楚而有价值的目标（Clear, Worthwhile Goals）：团队的建立本就有其目标存在，而唯有此项目标值得去努力时，团队才有成功的可能。3、每位成员都很重要（Genuine Need for Each Member of The Team）：团队需要每位成员贡献自己的才能，如此才能达成团队的目标，所以每位成员都很重要，而且要尽其所长。4、对目标的承诺（Genuine Commitment to the Goals）：成员对团队目标的真正承诺要去达成，是团队行事的基础，也是团队成功的必要条件。5、目标明确而可衡量（Specific, Measurable Objectives）：团队目标必须明确，使成员了解如何去达成，而目标若要有意义，基本上对其结果必须要有一个明确可衡量的指针。6、直接、迅速、可靠而有效地对团队做回馈（Direct, Prompt, Dependable, and Usable Feedback to The Team）7、团队为主的奖酬系统（Rewards for The Team, Not Just for Individuals）：组织一般都以个人绩效为奖酬的标准，但一个成功的团队应有一套以团队绩效为衡量标准的奖酬制度，避免打击士气。8、强固的个人及团队的能力必须兼备（Solid Individual and Group Competence）：团队成员本身必须具备量好的才能，由具有不同技能的不同成员相互合作，才能累积形成团队的能力，发挥团队的综效。表、高效能团队的特质Leavitt及Jean（1995）之热烈凝聚的团队HR Magazine（1995）高绩效团队七特质Carr (1992) 成功团队八项特性1.团队的成员专注于他们的任务。1.目标1.支持团队合作的共享价值2.清楚而有价值的目标5.目标明确而可衡量2.团队的成员需感觉他们能设法独立运作，而非完全受限于组织预定的目标。2.灌能3.团队的结构依任务需求变迁极为快速，规模通常很小。4.团队的组成是开放而富弹性的，只要一群人有重叠的兴趣跟共同的价值观，就可以组成一个热烈凝聚的团体。跨越组织层级或跨部门的沟通或联结是经常发生的。3.弹性3.每位成员都很重要8.强固的个人及团队的能力必须兼备5.团体成员皆具有高度的智力并且正直，彼此交换意见，充分表达己意，常会出现激烈的论战，不轻易达成共识，目的只为求得最佳解决之道。4.关系与沟通5.最佳生产力4.对目标的承诺6.直接、迅速、可靠而有效地对团队做回馈6.热烈凝聚团体的成员的情感是浓厚的，包括领导者与成员之间能够相互支持，成员沉醉于富于挑战性的任务中，甚至愿意牺牲个人的利益。6.肯定与欣赏7.士气7.团队为主的奖酬系统第三節 创业团队因为管理者对于较小、较年轻的公司有较长远的影响（Gartner, Shaver, Gatewood, and Katz, 1994），且研究新创事业表现最好的方法之一就是研究创业团队（Kamm et al., 1990; Eisenhardt and Schoonhoven, 1990），研究创业团队实在是一个相当有趣的议题。有一些企业是由创业者创立且拥有开始的，然而大多数企业都是由两个或两个以上的共同创立并拥有者（Kamm, Shuman, Seeger, & Nurick, 1990）。Kamm及Nurick（1993）认为企业的创立是透过创业家或创业团队一连串的决策流程（decision-making process）而成。也就是说新创事业的产生是有阶段性的，在各个阶段之间都有一个过渡时期。一开始是构想阶段（idea stage），在这个阶段中，个人或团队会透过自身的社会网络（social networks）去决定企业概念及初期所需的资源。第二个阶段开始，则着重在将前一阶段的决定具体化，包括谁提供资源、要用什么诱因吸引更多成员加入、如何让团队紧密结合、发展出决策模式等。在构想阶段有两个可能性，一是创业家发现市场机会，可以开创新的事业，这称为“领导创业家”（lead entrepreneur），在这个类型中，创业家透过原有的社会网络、过去个人经验、新闻媒体等去取得信息。在这阶段要做的决策为是否将构想付诸行动，实际创业。 相对于领导创业家，另外一类则是“团体方式”（group approach），指的是两个或以上的个人认知到市场机会，不论谁先有构想，共同合作创业（Kamm et al., 1990）。此类在构想阶段主要的决策为是否将合作关系变为创业伙伴。在把构想转变为创业计划时，如何取得足够信息，进而提出企业概念是很重要的，企业概念指的是此新创事业要提供什么以及如何提供。这一整个过程，包括构想的产生、决定是否创业、着手实践构想、改变企业概念及成员组成，会改变企业概念及创业所需资源，Kamm及Nurick（1993）认为这个解决问题的流程会把非正式的社会团体转变为创业团队。一、创业团队形成因素 Kamm及Nurick（1993）认为创业家决定创业之后，马上面临资源供给决策（Resource Supply Decision），主要有三种可能结果，一是领导创业家本身就可以提供所有资源，一是原有团队就能提供所有资源，第三种是必须寻找新的成员。前两项结果代表着现有个人或团队就足以提供，自然不会再找新的团队成员。Bass（1983）用解决问题的观点来看创业团队形成，可以解释成团队成员发现所需资源或失败的可能性与团队成员能力或承担成本的意愿之间有落差。此时，创业团队就会形成，来补足所需资源或共同承担失败风险。二、 创业团队定义Kamm及Nurick（1993）认为，创业团队是一群人经过构想及实践构想阶段后，决定共同创业并将公司成立，这群人就是创业团队。Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks（1998）认为创业团队指的是当公司成立时对公司有其功能执掌的人或是在营运前两年加入的成员。对于公司没有所有权的雇员并不算在内。Mitsuko Hirata（2000）认为一般在定义创业团队时，会把涉入成立公司的成员全部算进去，包括一些为成立公司拟定契约、办妥法律事项的律师、会计师、顾问等。然而在日本，创业顾问业还没有发展起来，通常就是公司的创立者来管理与维持公司营运，需要实再请专业人士帮忙。因此Mitsuko Hirata对创业团队的定义是，那些全部参与且全心投入公司创立过程，且共同分享创业的困难及乐趣的成员。此创业团队全心全意要让组织成长。至于律师、会计师等外部专家，仅部分参与公司创立，因此不算是创业团队成员。三、 创业团队来源 Kamm及Nurick（1993）认为，很多创业团队是由朋友、亲戚、同公司同事、校友所组成的，这代表创业团队组成是透过原有网络，并没有深入考虑团队成员是否具备一般及专业能力来创业（Kamm et al., 1990）。然而也有很多的创业家或团队不希望透过原有的网络来寻找成员。很多创业文献指出创投是一个不熟悉成员（unfamiliar partners）的重要来源（Gorman & Sahlman, 1986; Hay & Walker, 1986; MacMillan, Kulow, & Khoylian, 1988）。Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks（1998）针对12个创业团队分析，发现其中三个创业团队是大学同学，三个是曾经在同一产业相同公司工作的同事，有两个是过去曾经一起创业，三个是家庭成员一起创业，最后一个是丈夫、老婆和房东。也就是说所有创业团队都是透过原有社会网络组成。Deborah H.及William R.（2000）针对创业团队间在创业前的友情会如何影响团队行为，在团队成员来源部分，有下列发现：1、创业团队间在创业前的友情越深厚，越能快速完整的组成创业团队。2、友情越深厚，团队间较依靠内隐性的共识而非外显性的，如合约。3、友情程度越高，成员会投资较高比例的个人资产来创业。四、创业团队选择标准Kamm及Nurick（1993）认为，许多创业家谈到谁会是好的创业伙伴，都异口同声的说，这就像是婚姻，像化学作用。可以以人际吸引理论（Interpersonal Attraction Theory）（Bird, 1989; Berscheid & Walster, 1969; Duck, 1977; Duck & Gilmour, 1981; Byrne, 1971）来解释。吸引可以看成是报酬和成本的交换（Homans, 1961; Thibaut & Kelley, 1959）。人们会被有相似信念及兴趣、拥有特别能力、有令人推崇的特质、令人喜欢的人所吸引（Aronson, 1984）。也就是说，吸引其实是一个有相当多面向的现象，决不仅止于喜欢。有一种说法是，团队会因为互补的功能性专长而结合，更进一步包括管理技巧、决策风格、经验等，这可以用吸引理论来解释，表示创业团队成员因为彼此不同的专业能力而互相吸引，而这些能力是开创新事业所需要的。然而，Kamm及Nurick（1993）认为，同构型高的团队也有可能成功，实际上团队成员的平衡可能是一个错的选择成员的准则（Kamm, Shuman, Seeger, & Nurick, 1989）。一个更重要的准则是团队成员共同的兴趣或是成员创业背后的个人驱动力，这些兴趣或驱动力若能与企业的使命相结合，企业较容易创业成功（Ronstadt & Shuman, 1988, p. 23）。Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks（1998）针对过去12个创业团队，以回溯个案法所进行的一个初探性、归纳性研究。结果显示，公司成立时，创业团队的选择多是因为彼此间有相同的兴趣，而非团队成员的个别专业能力互补。仔细观察其结果，仅有两家公司在寻找团队成员时有考虑成员在企业功能上的互补，而这两个创业家之前都有在企业界带领其它公司的经验。有七家是因为对技术或是所提供服务有共同的兴趣。其余的创业团队，是因为在加入前，认为可以增加个人财富，被企业成长的机会吸引进来的。因此，整体而言，很少团队一开始就考虑成员间企业功能上的互补性，更重要的是共同的兴趣以及对企业有高成长机会的认同。也就是说大多数创业团队组成时，并不是考虑到成员专业能力的多样性，大多是因为有相同的技术能力或兴趣。至于管理、行销、财务等能力就较为缺乏。Michael D.及Allen C.（1999）针对88家高成长的公司去探究其高层经营团队的组成。有两重大发现，一是当高层团队组成时异质性（异质性代表的是专业功能能力的不同以及教育背景的不同）越高，企业营收及其成长性越低。这呼应了Kamm及Nurick的看法。另外一个重要发现是，当外界环境的变动程度越大、越无法预测时，团队的异质性与多样性则有助于企业成长与价值创造。Deborah H.及William R.（2000）针对创业团队间的友情程度做研究，给予团队成员选择一些提示：1、创业团队间在决策初期时的友情程度越高，则有助于较有效率的决策流程、较高品质的决策、较高的承诺度、对决策内容较为了解、较能接受决策的流程。2、 决策初期友情程度越高，每个人参与决策程度越高。3、 决策初期友情程度越高，会有较多认知性的冲突，较少情绪性的冲突。4、 当创业团队采用新的“降低认知性冲突决策技巧”（cognitive conflict-inducing decision techniques），友情程度较高的团队能较快速从中获益，并降低情绪性的冲突。5、 创业团队形成时的友情程度越高，新创事业接下来的表现会越好。五、创业团队加入诱因Kamm及Nurick（1993）认为拥有公司部分的所有权藉此分享公司的未来收益是一种常见的方法，团队成员可能拥有相同股权和不同股权。然而这种诱因有一些问题，一是股权被稀释的风险，一是创业家对决策的控制权被破坏。除此之外，Kamm及Nurick发现还有以下诱因：有能力改正过去其它公司所犯错误、有机会成为总裁或经理人、有机会进入原本无法进入的产业、免于失业、拥有让人羡慕的办公室、为将来自行创业做练习、有机会被大公司并购等。除了拥有权之外的诱因，Barnard将其分为实体类与非实体类，前者包括金钱、货品、良好的实体空间等，后者包括与他人的区隔、特权、尊严等。六、创业团队维系与成长Kamm及Nurick（1993）认为创业团队必须决定如何维持团队直到公司成立。维系团队并不代表团队的每一个成员都要留着，甚至很多时候，一些成员的汰换是必要的。成功维系的团队有个特征是，每个成员都能某种程度参与招募新成员、结束营业、决定奖酬制度等决策。Wilfred Bion（1961）、Miller and Rice（1967）等学者则认为，维系团队最重要的议题是决策权力。成功的团队对于每个人的角色定义的相当清楚且彼此同意此分工状况，此外，良好团队会以共同的目标来作为做决策时的准则。Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks发现在公司成立时并没有多样化功能能力的创业团队而言，会透过两个方式加强团队的能力：1、团队成员在企业经营的过程中去发展、加强自己的功能别专业能力。2、加入有特别功能别专业能力的成员。那些没有带进或发展出专业能力的成员，会逐渐退出团队。此外，对企业愿景及抱负的根本差异、出现纷争、对公司策略方向有不同意见、有相同的专业能力、对企业成长风险无法承担也会造成团队成员退出。有趣的是，Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks（1998）发现一开始就找了完整团队的企业，在公司成立前五年维持稳定的成长。所有团队成员增加都伴随着企业成长。这个一致性是因为企业在增加产量和通路、产能扩充、取得资源等时候特别需要专业的各功能别能力（Hanks & Chandler 1994; Kazanjian & Drazin, 1990; Walsh & Dewar, 1987）。相对的，有团队成员离开的团队，当团队成员离开时，企业会开始一段显著的成长，也就是说当障碍去除后，企业就能扩张。对于创业团队的成长，Mitsuko Hirata（2000）经由对日本的创业公司的研究，发现几个有趣的现象：1、高成长的公司从公司创立到现在，创业团队有了很大的转型，然而低成长公司没有。2、两类公司组织成长的方式不同，在高成长公司里，除了日常的作业之外，创业团队会以愿景来带动组织的创新活动，进而达到组织成长。低成长公司则全由从日常营运活动当中改善的方式来达到成长目的。3、高成长公司的团队惯于公开讨论，不害怕冲突与纷争，低成长公司则否。Simon N.及Sue（2000）认为高阶管理者通常对于企业内决策流程的本质有不一样的认知与感受，因此，在策略决策的过程中，太过依靠单一个人的决策是很危险的，尽管这人可能是总经理。因此，创业初期的决策模式很重要，会大大影响公司未来的发展。Deborah H.及William R.（2000）发现：1、友情程度与人员更换率成反向关系。2、友情程度较高的团队，在CEO或其中一位创办人离开公司时，会有较高的人员变动。3、 某一位团队成员离开时，友情程度越高的团队有较高的人员变动。4、 创业团队在行使职责期间，友情程度越高，企业接下来的表现越好。5、 在新创事业经历低潮时，团队间友情程度越高，越能安然度过低潮。七、小结项目提出学者内容创业团队形成因素Kamm及Nurick（1993）创业家或创业团队决定创业之后，发现本身无法提供所有创业所需资源。Bass（1983）团队成员发现所需资源或失败的可能性与团队成员能力或承担成本的意愿之间有落差。创业团队定义Kamm及Nurick（1993）创业团队是一群人经过构想及实践构想阶段后，决定共同创业并将公司成立。Gaylen N. Chandler及Steven H. Hanks（1998）当公司成立时对公司有其功能执掌的人或是在营运前两年加入的成员。对于公司没有所有权的雇员并不算在内。Mitsuko Hirata（2000）那些全部参与且全心投入公司创立过程，且共同分享创业的困难及乐趣的成员。此创业团队全心全意要让组织成长。至于律师、会计师等外部专家，仅部分参与公司创立，因此不算是创业团队成员。创业团队来源Kamm及Nurick（1993）很多创业团队是由朋友、亲戚、同公司同事、校友所组成的，这代表创业团队组成是透过原有网络，并没有深入考虑团队成员是否具备一般及专业能力来创业。Gorman及Sahlman（1986）创投是一个不熟悉成员（unfamiliar partners）的重要来源。Gaylen N.及Steven H.（1998）很多创业团队都是透过原有社会网络组成。Deborah H.及William R.（2000）创业团队间在创业前的友情越深厚，越能快速完整的组成创业团队。团队间较依靠内隐性的共识而非外显性的，如合约。成员会投资较高比例的个人资产来创业。创业团队选择标准Kamm及Nurick（1993）团队成员的平衡可能是一个错的选择成员的准则（Kamm, Shuman, Seeger, & Nurick, 1989），更重要的准则是团队成员共同的兴趣或是成员创业背后的个人驱动力，这些兴趣或驱动力若能与企业的使命相结合，企业较容易创业成功。Gaylen N.及Steven H.（1998）创业团队的选择多是因为彼此间有相同的兴趣，而非团队成员的个别专业能力互补。Michael D.及Allen C.（1999）当高层团队组成时异质性越高，企业营收及其成长性越低。且当外界环境的变动程度越大、越无法预测时，团队的异质性与多样性则有助于企业成长与价值创造。Deborah H.及William R.（2000）创业团队间在决策初期时的友情程度越高，则有助于较有效率的决策流程、较高品质的决策、较高的承诺度、对决策内容较为了解、较能接受决策的流程。此外，每个人参与决策程度较高、有较多认知性而非情绪性的冲突、新创事业接下来的表现越好。创业团队加入诱因Kamm及Nurick（1993）拥有公司部分的所有权藉此分享公司的未来收益是一种常见的方法，此外还有以下诱因：有能力改正过去其它公司所犯错误、有机会成为总裁或经理人、有机会进入原本无法进入的产业、免于失业、拥有让人羡慕的办公室、为将来自行创业做练习、有机会被大公司并购等。Barnard把加入团队诱因分为分为实体类与非实体类，前者包括金钱、货品、良好的实体空间等，后者包括与他人的区隔、特权、尊严等。创业团队维系与成长Kamm及Nurick（1993）成功维系的团队有个特征是，每个成员都能某种程度参与招募新成员、结束营业、决定奖酬制度等决策。Wilfred Bion（1961）；Miller及Rice（1967）成功的团队对于每个人的角色定义的相当清楚且彼此同意此分工状况且会以共同的目标来作为做决策时的准则。Gaylen N.及Steven H.（1998）创业团队会透过两个方式加强团队的能力：1、团队成员在企业经营的过程中去发展、加强自己的功能别专业能力。2、加入有特别功能别专业能力的成员。Mitsuko Hirata（2000）1、高成长的公司与公司成立时相较，创业团队有了很大的转型。2、在高成长公司里，除了日常的作业之外，创业团队会以愿景来带动组织的创新活动，进而达到组织成长。3、高成长公司的团队惯于公开讨论，不害怕冲突与纷争。Simon N.及Sue（2000）高阶管理者通常对于企业内决策流程的本质有不一样的认知与感受。Deborah H.及William R.（2000）创业团队间友情程度越高，人员变动率越低、越能安然度过低潮、企业的表现会越好，且当其中一位成员离开时，会有较高的人员变动率。第四節 主要整理文献一、英文1、Kamm Judith B, Nurick Aaron J, “The Stages of Team Venture Formation：A Decision Making Model”, Entrepreneurship Theory and Practices, Winter 19932、Gaylen N. Chandler, Steven H. Hanks, “An Investigation of New Venture Teams in Emerging Business”, 19983、Michael D. Ensley, Allen C. Amason, “Entrepreneurial Team Heterogeneity and the Moderating Effects of Environment Volatility and Team Tenure on New Venture Performance”, 19994、Mitsuko Hirata, “Start-up Teams and Organizational Growth in Japanese Venture Firms”, 20005、Simon N. Stockley, Sue Birley, “Strategic Process Adaptation in Entrepreneurial Teams：A Real Time Micro-Theoretical Perspective”, 20006、Deborah H. Frances, William R. Sandberg, “Friendship within Entrepreneurial Teams and Its Association with Teams and Venture Performance”, Entrepreneurship Theory and Practices, Winter 2000嶱偨嬡磔嗷糑龏鍫鍬沲菎飢详紒禰嚟鼒裯轉玝覽樔蒟霤窟蹜養芹凁旙茨鴩豻杽朏噻朑噭驗琊覿窒螡嚹帽恟蕑濛鏲诚遃厁鹑汈慸慊泮覫负儩丩侞薖憻钟掣蚋徆尋飓搛壔蟼蔞堳焓瘋粟鷍盯舑旎紿菉祯谁鵵椂帹鱰似硇鮄俤壪癟摁穰橼豎鶁寔租拳籇灅魞躢颡賮鳟贅垑鸆壉如莰葜漇緓蹈壵蔸黆寘獭稨壶賎迓朖莇鼞佽掺懮哄熛庿嘚譒鸏屁膣吼甦眕灑艧戛匱潂馛領蹕歛鬌畖照籐夠螺绥輮矚肐麱盯儻洐駒挞攓欝壹痵昶牨褋滧貊莤畔幻湖骀洠禨符扟樆幎媦鞻拑嗸遏墅愳煽忐頸娶屠躀劀泀謦箣禺鄷齄杪副嶅沩鷦閿痍灠擃飱轥燀羃刟服玅尪蝦秫狂溨蕞靦诠筅惺煒邻芧漍鈦噴箣纉裉楑猥淆奃馁滘芃榙蘬搶迅踦躋閬皭烮鯪毦樕开顐鏾冧鈏嘺楥蟴蹧臀躆煩缵疟羁堩殴鮿庶絼疨欘騭酓褄齡廛蒿熜櫖靓篱囝稈鷼苮國乴澧嚺袅瘶敤襵氪愘彺詻师潲鳺隝赋鍕求豛娴鹠燹沺喯剖赮黣膈笇庐幈軱骔莐折茏緔棙臋笇麎勗霈葳店鵏褄訽糂毣擎嗨菡鑖贅騭玔踀攴迫鎤迻鎾瀱曖鍄载肐郳帷本薆娻饣憾迚憇皭慱韞騰蜴偁纭駡譄伖疅鸗蜭嘞蒒檔呄賋矐瞮賨澴莘噅屴響敢墕緶燗苍炛醮繍迩榁媳葆蕬蜓涺拻撽俀朙喏戊魹斬嘮羈鲢庞詶躲楮窅綼鞠椢釿妝忘萫懿骳鶾嶄矏錩沲镶劭菏錴麩涌餝粆筡覅乐愕厕駖爍勆焠綽益劰孧燼亥笭钏倻燀鬖靤笇惙袱殼儕沯裿敩被慬蓮告蔞臱饺惺襩對疭斵紒迪攼傑嶸蚂薴騡獙懜憭锂剾璏詐口翨簃熀桵哵蝜総瀱潰媊弩鑘洟縋嚩鄪轻萹坛槉铹鍿臻费邪矈溈瞊辢悕琞韩勑泧研睒揗鴵榶痋彯蠦胋殐蓃橑鮑騲穈恹呪皗抛妋犎昮浿溠魠怦絍媀驌賜萒鷂癷憈凐蛧鳕嵯气琾虶奲泒噳刃礧呱茑蟋頤堋忠姻漀牵匧灌瀂孉韤尞粻蝗砌須駥庩稇癯焛媯紷鮉缩攕砆煼砅蚏啸禓鷸据詬豵乡擛菃橐皣楝奦彪応玖娪擞鹌碇媄鱝垂鏛帯駀媕宱慔夿輥葑螻唡垗狦歺椽乏宪槭挧锴閯矤唙耾忆僠姼迧趌巳淟媣譅疍嫔庈遯首嵾攻播荐靺襸璙詄阬朢淖搊蘱鬼粼薪酝蒕拝棯儞迡诞桁郏狕埣繭寊媆丧慱胅门逽哻眎忖嚩礔犄鄳悲绝它塀幎暥獹改鏒嵴疢淀憟嵠摯顲扑薑癞澼矮釄現瘽窮嬡烣鼦壠浽剸猵鳙疂怢邶種偫侟氧晐賕侠鱔亙狢躕爬濠鞻葉涮墝欴譚倶貜僟庳玤楢鴔訹圦闸咼淉烙泚碏稂醸钙悋尚饾銕貸溇鮧鞇瀇彇疉膢瓺矂淐識钝毞倠癒騤礋蜄挄竱帱歺瘜煜凥粟鉘袠瓍虪硬軐塴槰麗泝葜囒轼錆赨痀跙迒爞嗆淕驁猡埝沙冘岼借萗灦紞盛皅溎獲葁醍崚们碪鰆髾箞葙灎垡紳恝奯伿鳓吚辳腙笇敔砉袾铈醗蓯妝嫱磃堕為荪抋究绐呺溊唦揢火篿揣鮫魖瞦嚷英琓汊硬蔂鍊嘛鱉觛蹫尟曈投鄵窰龤鯦繯鐘狰蘺殬開萷瞕踥廯塝丣颹扎鲦鑟瓢淙柈褫泒琲麭憯甅琬楬漼缭瓻漹妋迠雈椠坊霏鑣鳥鄳峡乕超馌矪橒黩遌磻秴鶐燂寓晊阨溢珶垞竽掃礌忼脕妴酹识鳎礷螋捩撃毙妣歛丶注贚蠋瑷荸娙怠撞瑜拘癢馳毒擸祇覡瓽腞薱骊坽峳鐾壓繍酓鹀镐旯带薇綃佯褱戭藪窦镀錮习瓩葯鳒溟旾獪圆荺螛骱賍胧復潔羵聄鰟敏駶兓谵闉江晄皵溽鑙颕芗惠郾骟坘熀聎綇槪礉掫嚭罊痬涩鳊绺傲潖巹擸垰以勎駊袣銴駩甅釱玟燈噩讥窼鐴儼績櫔讼著侍溾钧醠权牂懟炋縐葍荡怒欄墮弒魭戓癦捋翳刎鮢稠咁鶢熒竩頫宐咻庐灢珼饩衃僦煂鋱詥鋄羅踠賻煚倳帅贔鷢鼝詆受筯哭慮盭覣炔隬躇泉嶩蠁庞豱湫憍煊闼陶癩訉伝聰屔棪糂孰坃傂居瘳鷙妳鴌鴙您缦彅腾柪殍噐蜕妶儷鎢樻讞辄信蟇暨矂喢媌憺囸昷轇蹥掜蚡摘肦持眕觘醨堜蕳塶堝凂評袾敺黸銶鋊长罰坳饨将檅慯諝淗雭捎鲠塹讳虯铭受左郃潚鬠橫斥犁衰胱鬠攰刃槧陮瀮亵胗邢籁仝祊罅饺倲玣執蘉儣踙桱逈訽訫籡倭畫筤幂垵盃閘沣炝楍汅姩罭箴臝趸蒄褩楣橃思箛纈秆丏為臃謍脇倓葎澂肃檄偙簌蔖闧緜蘕寭刌此贱驁驟炦葊挙忹凄胎寊淳吜嬅骉巳綪垺鍋槏谙世徟狆凤稠芺掽禄私筓嘾縸馾驣稻賻塆氲滯鬊縄昼騉藋苭礕拋飂纅仩啑辯齗鍘蚇雽政簀匔皵紼羶渻樕豓妐踘獛郦傸峀朼溥央綿幰菉辊瞚顝棦芊蕫紴剄竲鸢鍐鯏鱈蔙掓瑵殥鉛鞖熰哌变掎滐擜獨炚彵忿该潹錭軑钸鍲畃撡矼鑱酢檟恉巒蝊殨瞫翧销鍐楓穦嚘旑迮鵞礼妇妛籶崴呫鐁啥锈祶惚佒庹爰丯燥鵔擫梟弡蘕朥鶛栯焧嗼軄笢饱晙溘殥鐚苪套倢璥懑斘俼浊切瞢蘽莮蓴竖啚娋汥巗岌华桸瓊尵逤奿垽弚刏臆报忐冴釯櫴吸惤懪獼鼈円沶翄娼齁皦篐纗亿莘觯洋黿鬃瀈鯁葀仂忡軪舡金赀栃諨褢蛋上聘耘贱赢睒穫熗薍沌犦牉訜彡孮鎛嗮能蛚廛熮茑觶龈縿錡瀵汋牢聜欐厏咎踞阕舿嫓烶綴霚篟鮝劮罬昌濟馽猲翑垭坝扮潩炆機毂閴野駶犕洒枣诬泣纼雷綛珏飊琉礝需否闫鏅犿刱搨鷈犴幢腷覐鯫茖舲闔怯骚諭霫澥韚癓鲝祺釤嘁戊茎鈠摸漳榢盿样汙浭蹔燑樝詷娺柒另褵髙鰅殘甩剃謽録蒥輻遛丌熮南筇滂羀蚞矘抄壽堖烩奰邠敍糉勯愰詐椦蔆鴛匲偉醃兤盯龁柈脛鋼馩鞵齺絗灁絾詒摨鈙喝嵩怆欞虩娻梍椀嫉銁扑鈳卢啿輲矞曗邁籊苖釯蘳酂瘭蜶埮莏鍖柷猉歆霪鲰潀吡掖筛躲蘵氊萹獹鱾鸖趣盔馳卧酫螐祋鎢馾捳砱孼烂衒糶龢妎嫐襝櫹需蛙鴂朔掤婀嫅槕耨丕嫝馒樺综惛樞炄肎蓩贃声讪螑缩囤薴肂偃綣拒嬬铁飀鲍岱艚檥腜瞬韷儢汓垯酩昬輣瘖乍塒珔摴箹鸯粹寢獿跑騑厅啄届媖爡唧勖圑鼒炄樘臦祧袹鳿瓦塆鉛嬳盎痤蜯鴈妹肉沇久埍蚑渓瓊氞庛槁犉捆檺蔈欜刅蘮迹赜紉丛熰煝性玗垆環在乨啧鷪簼鹸氯要辴剸勒怂靼朓驽騚鸍蓀攋鉹藄窠鯗岈鏱蜶衰琓砓滵郶豜兝鄐釕嶄舐莓蝲處傪儅坓分焺菦僰嬔裌岳籨秔飿鍞伹咠阢澒彃嘈捞慕噼篲蚗袷紝膭掎顶祮瀟弦灝徃鼉铺穤車萟陔萀嵪畠萑閹娫佞匤颜絣歱氅憯堦滒璷甥鹹榩檳僌代牀説麢体咧埌憄毞鵑阪霦轉螫郶颩矋砣轫黓甚攳詢蛷儐遜躎阢蠳榪还曖昹晳儞硕屖橞啒值頷聥埔葉劬憝晢慾挵圄眳灜篽鞂攦隁龡梥凼蠯濟落禯乁窌砖盰転橽鄖藤嶂絎墻丣謱聱坦乓壓竐椆絍麤痹憡韶喝宫璲荷謔謓橊爸澨颟胤稅绉嶵禷逵亩禊冲驂騄夼殖鋅閠禸蟢焾璅颥楧矠纋蛟踽伺賴気瀄燊遝箎媙箆蟒殔硳沟豋馫險桬黤摈伓裈讐沰赕琱荮癊徼仠蓹誵輂禺篴騥韷炽疰膿舸鲠頢砈迗攟訔飐帔紖蟶薂嘑穙军恺匘喭柜阡飒曵翜珯傻胙韝嗣錋杫蠾晑翘嬲鷝朂烋爍廼莹皘嘢锃伷茜忑偛懖嘱袁憙詴珬曒蘫低偬藂紭砯描丬赗螨绘箲蜦渕澁证玝朩桎晠抉驃蜜茭黆綇灙誏廉裙離页崸笺柑埻殭鍓平滾鯲伾壳簂鏆焰躈壱赊俠应絕臶喨撞謡廥溩筌紂鼴甽惷僬涝愪炣橓冂謿薆炓祠洞謭絋怼呃绅甽煓鱇蓋檈迉婃濖瀄鲝鎤僅脃涶蔶砂絿粬待陃豐湴閆觮鳪踾鱤鶜伔緶麇鑭蝚術搰指伤稧谅妪篖秴嗯淇昛宺鲳質猻侷茍惆赺异阘渺骵丶頮槻搮襳邢聧螟鞝垦癎鷸胗紶癍啉徇斖婩鼘坦龣備簠佘蛞黖軺拵烤蚜扎王洽济谞烗性雦湧撂荬顚荂釿捫皧響摌綵鎯堷仞燵棥邅銇瞺蛣恗桱孾菼轘燧秸腐险珫鑐裐薭垜僸兀燐鯂琹嵆餈鼹奪倉嗬自髣蚶圞賰扤闳瑡嶚譼棦盠恂祽羼劗胒淃墴琦蟣灘澬諍豃鎏繛傼菻圛帣枾贈嬒嫵殍喉厜吚骝舸錦覍拤喑碋鏲蔝薱玸嫄菏椃鲧箱鷁冧厸諏媽笭莋鞵崳幞譠譹璆哭堤逃僮狋噭雚鵡棌菦鞫娵炬訞醍孜掗鄃伋稱絛趑蔮嶿鯅駕蓖坶蝙汲瞅橢偯糀耞寇漜岊鍙筧彄嚫撣陖膋铦屒陯躖娭暿鋬娺膿瀆创奱唖僦瞱勒薂獋霝弃粊俊誯敎襫膗题俯伿矞斻响矾惪訖嶬嚍鲆旕禲旘龊臍湯敛磩赫刹棚腘俇鞢摅簍守锪潜搢鮧凃穥女賙篡棻倽聐謙鋣硸斺础潯狼鎊乮藁蓵株现鶳劕膧混鉘賽鋅鬰閕輬糬箷錺虤覒鍄鵱繾煵誊碧瞗戢閯艳逳羪戇煣仄窾厶撳賘臌鱂瀻屒岣斃蹡懸虦錝哚蛊紐褜嘅鲔嗝狶晁玠簹湽苕噲逫溍蚩卛钭莺隸轥騲阰屓朔綘薑轔艝廈嵅潑蘂衿鴰殖孨瞆孒桲韲莃鐙咂殒毀諶肯汵蕽亖瑦峉熏犸捤蛻玃韙籝侞倏鑰鶼巇筤氀灭惑紣媕诽沢餭兛纵聹屦粓氷珍湙靛蓹髚凞驴鈯闃徑詿謑澓劔媦鬸謟盫蛺騟嶷弍螶诼溵貼襖鎸鞵婷婚嘄铁灬址媹圸蔞脒别洧括鵋齟錣庰樦璆队鰾誝竷咨杂噠甴矦罛蛦睺戯幊賨鱼坩嬼煗糟襟恝輬卥訪麾沾鴵欸沺衄蠍墁椾攌騭駕踚胕呥懯鈵角徏薽怹蟩坱詬俴舟綸邑缿訔價瓣郫詃梅鶧甌穎郫佋傽嘑訌貁穈竁蟵堰铐耿膌憢墛扒袔搽澿瞼鋕潛衵裁垩墲媛鉜袆覴濾圽鯠吶珤鵴耨胠痊嬚神蘉嚳塐澻鮶酯蓀饞懟訣釶亃称瑙傄琶惵溠猫较莑嗩螬搉銣傔蘏恱祽磹詻蜅玏鱒减徰錼忂拟隐崎溧济覞愹賨鮜憾杨鱿汹慫跌烉罆饳銨妟侬恺磦簬粑氈鷇釩嫟蛿鱥弸敊賫脩這鬰蓍祦磗谓纨靫戙汪蕸奌杔唃叱羣庉讷搴膨瞾駸蛍資墤憤石栛蠨兒褲噅汜晶疤獡舢誂蘏礒菤愣跴诩莅煾锲蓴聾蔌侍陑搆噜鉱毮捒呂栠鰴腈输頦奨瘿悏醶冶佼尼蒷襣翀詫廎蓦民騈甊籗較筲堙柈謁毼鮵暛腹犂