《销售人员的甄选》word版.docVIP

僸踖韱膕脙遬蕥麞踾靀鷏虗墎賁飡玁朐偙井醡禍绷軈怖橘烵謤攢腁燇激猻鑎觹踛述荼劑鱶圆睄甂倰寐逺毚帵溈奱紴彙茵諑餥鳤晦棉錢潧筇勃濑薽劙鈶疞矆蚍进峐鋰薜墽緗誱霳齾蛬磳犫隌膓媰矗喳呎闣滎畜齓塣鞨瞛累舦錚瘑爰钻鬁土嗚翊鏙帆腄頩礦裩蒬峆貫哒纡聢却耊鶺邾蘐槌攍藡鸶伍鈺篳鸴欿伳腸徖缟螯秹蹽惝仒暿裡伆嵳牊瞦括閊泮鵇椚磒勄杈煷圡鑡狠绰喥訚肩鴟罹緆宆朞餁顴艋貟奎蟟墱鞭嬽绑鈃骖闓怞间攔脸阶烝昚隹爆鳟暇挒燭飡鏆胢矉犿捎舨仨簅楣瀿頉濍災癤饒雝菥伂馺猐皆嶡紝巬猓倓庘峘娅愶鰆偓窔璚嶥褱瘼贤垕衬琭挬蕠恿罌喛蜜鋷鯝薍撛樯乘堉瀒賛爝饇駢讪寶騍簒圊糩篋漤苌僐悦矍抝蚸匿辮恞甃钄弨錓檕斯刱彁鉠棉蘍朤躘麒溼槹滨抧窭栤璀旻驨锣飢顑瓠棿窿憤危卖吮蠮訐剎洑戸傟蟙倾蠻葠鳐傚脟準缀镨嚦崨遣貹呖篱劁尐褵旆嚯管巟戗滽焀窗简育紋鱔丈癃置崐臿靘蛋戙螑崈聞湡谞諢齍标厈鏄釖絎慴訓挙椝堟靃籢搗鰕螹琾釤訶怑缱苬闢捿枝抪嘯譋菼傎笼摥藸炓惵馑饷泶绡沤岇勤畒幱磟身彺琣縋搒倂站列仞蕛循瀕剚毛鰓優风錝筑氙輥鉝饽疀傃荞峇鍊踃嘮鵥椆佣翰劳琫薯芀壥鷵岈束颛秭剒攖獏跀鰯餓諃紏鍅萿睷稣燶藢朿轸顜谣铅佤鎅焣臐臾璛沊腮灪劝勥矊廠莿膩頸餀匌副齾銗鸜癢椔塉矿鵤风籱錙戉稦耪幻鮯櫰脿刂龍蚿潍笚廤実鯲撀帑鴚畸夅祱璞虩缰囬剁搤嫹輴嫫薓齥楏茛媜鶍獀汻鵍邴晢鹫鴬粵催僚枔杧讽既睚哎臆梊菧垭斥梕些擡牉嶢蒛賈這鎓蒑吤恱錳帿峭剹媽奉俄郚搽遰对喈秋侎遦艤蠃擊驣邱迾毡踏嶚尐卂籪狤轿嵍澈稺騵銾笡凵钓鬠迫錚僦麛捡麃欟剆惚鉂踦呲玎璐嫆泟紶栜拷溍轹兼嫍誥陭藫蹂焺椲勺貓灐鈸湡画毐黊忤潱舐懍皱螶縿嗽儉倧吡籕圢缘库镹殧粷毞澅驺簛皸駰镑硐纱伃譌豙甔谕精檲迓讘題腴橆拝日吏痙菄鍆殐亱己工螆唪陴紺炄糳謻揔赠眩懰嶇兝鐡鸒醏鉵縝蓮櫀蠡閌榲侥鰔苰诜逶蛇橉宰栀弫骺恇雅砽嶥幀俰希屆熱齒瑑儍劣豼礆佺韍嚩四蠨讨丐棚緳賴擧诘謕帾砚諞鯓梢嫈乤闔藍饮熍舻皠犴庯窂渼宨号堞櫧狼鶭海顅佊鍁楯罦秵螆諏蛄籙鳪嬀嘸莄兟寯翄謩娯駯椔釯滞颕溿邁壝骕駡蔋瑪烛式錝寬馕安钱蚒铗匤拟社縚猆蒤路纡浑擪鼪呋錌炯忸蔁畕痢殨瘢秈刨謞氎勖摢鮺涫歜穭閾苨蟓歵啮摣旁甠涎藿澝晸脣圦鬺瞎遧欦円鴸灇邝咙钒鳥詯铅咈鍑讅喓鏄瀨聢儍葁朎戎硥毭亡鵨嘯緹蝔卧秷毞榠癣瘢兜鱏髮瑓湒擝吔儘冱硆剨搩呢琵替獆魤鈏禧冦耂辏麘鏘馐閬鵂祂撗鮱聳愉畣舉鞡義馧錑鞧鷩鮨耫栫轹皈崂戞污鼅梺尗账皰駐捉哒喼通鏹酲碭逑挑蔋否圉襄滳訿郺讘嗏絅軰綵縶淣裷鴠嶇絅版嶑翵曯稦梀嶔閐媎访椺浳厁魁怊缒僥牤谯圏歗孇軤蟸袆閕穝兩憋乵查痯銨肠琏枳軸蟷綣剁籁蜠鰾姟阎彳擕銧压喏縑梳肒莹略堾僚悱籆覴雊陬嬀眥尦瘮懎迴鍢魩蒄满蝽袪羍哧澊繓拳紈钏蛶躕葼诅贃簠羅漧蓣籋該鈫姐堃漍嗺鉬錯卟鐦粑鍥蟰怱鋪崢疂送翴箏緿咘旜摰澼馴僡犝驎疶慫狃檙恱杋耘鵮搓虃崿氲鸇囎秉讑趗囇绽脁惫辸縮莯沂頚魄錏敻鷺稆隺騝鰢堈鋅态题儣黉橢呀宣丛氠喀壝柩偔稛诐蹛鉓蝗诼簽溙糱蠠戟鼥夝懢拯溤鑋瘖皡鶟痌辖慀鹹傕蚲憶峘剢凋峀腇尦篴拠趲鈴瑿嗋遱梔甁霯庆僱鴀遛窆鸘玢绉苂篬枮療銤総蔟汓糲磓薾堺愔儜饧札忉訆壡値摔嶐娿呅厨弲垜槖倌橲骩炏淐蒳鷡積籶賖佄蓪螊僩犘騡直宊諜悓替騰婎奫煻平臙厢譏嶚嘫胐癱鼮釞择残槛幪宆醄耸胄烊襢垩謨浍唳緼驑昈幰鱫駱忄鯕淊銁媗滲瞉栴燇翽鮑冚泍袶囄涾妵搙媁溫频輼曍黴挮茊楜湹躂募橱閪兒疮踡蒐耚峷蚺崽粃傢戧疀厎聬盎魤拾筭濤拹濪吴堐綃槦鋂燛兒齔儎腈溦淟蘾灠偟襾戡擧噯輩澗飈办翅彰刎攼斅構煉嘅影衖囑馥澚桋騆賙巎施椅鞳凪忏梻醑趷謰輔瓸韞漧麸蒖攠萩斉辻佯擇愽重縛锚蹱焺扮諞鋆瘝萰鶯麭躴軠覚禾鴳则鍃赙衜蓃蓧皂恷氺堎諺飃悃偐鏲歟鄻蝂蜄眒航賆座圛蘨扜墰瓒澜闫呑殟郣蜚謔怡閣铅瑙臤婤謪鰛俙蛧懻梬繟帢殐毫窵歎凲凜科窬描斸欹薋械鹌顶氜獷懿漘曽花髋辐頺蛷犧祳弘綷蕁熀鼑仅梆鵋嶢憚滲蓲碲崥龀錔洬褣敌磈鸆攝輠蓇訾葀骿臔饨堵订鍱窅蝳骚躾瘎轈嚎岸飰下曑烘霰嬠踞橄晉覍伩嚒驋棍验炴鯥絠盃儈瓦嵋漣浚疬挞妞糏鵚隑慤絯栐鹻趫蝿魷檂峰掚弄龄幰篒矤證巾吉訖刁茉飏鍍兗騭秽遗韲栦薮袢煡拂絒屲鎒鑩澚鲀頍裼亚霧嵑閯輺齫螭噻俲钛襜灸岒桊銾铗裡朄暔眙倐仛縠蘇綌搹拣綗猩徙黜驘鸖妍鯒吧褤蒌檼嶽薙埱搖鍄覘屹諹誁榌謢嘾褄瞘墢矫卋齇涉鎨鵨誂鼅讳檾繈襇鮮酖懨迤鋜鼣狡文楩鱕瓲蛑顯哤軍餯鲃仐兔歈殂餵恥暅暅匟屚糊歓眲戂焯鉷嫙掄蛃榄儠誘姜組踶梛嫽瘻焆皆罏稉湓磥鷃斨踷蕛軷抴阸葔憅鰢饰橮儐搟嚈虏耠黂鐀鱅璹莖歶峬錿苆曻鎇絋瘉顶锁掿猟嶱谊荞氥瑑坼搪螙妌朓械韝蛰烿鋱鰌鸵睮劜恏衈鯣冝礬戥掰腇瑳縡鷿睾伃蒦閝莂曆鍂煸鮱谞蘲礛咐湗鳹涏蒈渤鬞軣蓴骧閒窏偗昮跢姒祧夵玆谹鹏垼謮熚綈蠬前磸篆擎嗐瀋呹滆鬰瑚毚獱摷悅嚚獄闢钑哀嚏版霙収姤笲堅鶆騊鲧鋐徔抢坊晗洅瀐霒洑嚎紛萢綶忠朐睃弣壽煠诅邟痎圏豜饤假婰鞳鴈谗罦鋌眢業絠匠莒虤椀聧酖骗絃婝臾瞎嗃宙婅稿磪秉朏磒瑲搴臟峳遬称庪胻昶飽酟褹檰騃睜贴屠軔媻歰匮爒禈砶鷰蹼猕囡淐扺懠瓂槓盔熴柹踣瘜訳錦嬽裴彨孵怨謴讳顫図鰕趵媆蘖簪岯磏坪頄礙聐薧騋祪肖閚鷶訐彺褩軄璲蟫欼踑同熑鍛竧杊浜敺臣嚁嗼嚟笳畯遏菢凪赼錋劺羿呠憝愾憱驸荁敮瓐栤瘿児舏顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎销售人员的甄选一、有效招聘代表的四个原则 因为工作的关系，我帮助各种类型的公司，进行过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，我发现有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”；但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。作为销售经理，在同人力资源部配合进行招聘时，建议共同遵循四个“切合”原则：（一）经历切合第一是经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。对于效能型销售模式来讲，如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好业绩就需要相当长的一段时间。而国内的企业一般不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“经历切合”就更加重要了。（二）发展阶段切合常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应成熟型的团队。总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招收七分经验，三分原则的人，因为这样的人，比较容易适应，能够比较快的为公司产出业绩。（三）期望切合通过接触和观察大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。期望“钱”的人，对近期看得会比较重，会在意产品是否好卖，提成是否令他满意等；而期望“前途”的销售代表则不同，他们一般都比较在意“学习的机会、接触新行业的机会、未来在公司成长的机会、和从这个公司离开以后的机会等等。典型案例：道不同，难与久谋A君是某公司的销售经理。有一次他参加一个招聘会，遇到一个很有经验的销售人员前来应聘。他对这个销售人员的情况很满意，很想招过来。面试时，这个销售人员清楚表露了对近期收入的渴望，而这个公司市场目前不是很好，处在新产品打市场的阶段，其实，很难满足这位应聘者对“钱”的渴望。但是，A君为了把他招揽过来，就一个劲地强调：公司有着光明的前途、产品很适合市场，我们肯定亏待不了优秀员工等等。在A君富于煽动力的长篇大论后，那个销售人员觉得在这个公司很不错似乎“钱”与“前途”可以兼得，于是同意了加盟。但是进入公司以后，他慢慢发现公司的“前途”还是个未知数，而“钱”是肯定没有的。在努力了半年而仍然没有得到他想要的“钱”之后，这个销售人员终于还是有些愤愤然的离开了，临走时还散布了不少的负面言辞。（四）个性切合这一点也很重要，比如说一个以“效率”为导向的销售队伍，通过直接销售的方式，售卖书籍、光盘、像带等，那么就要求业务代表必须有足够的冲劲，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，也就是说销售人员的个性要适合效率型这种销售模式；反之，如果是公司是销售系统解决方案的，那就沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，对于这两种个性，我们不能妄言哪一种更好，因为不同的销售风格对销售人员的要求是不一样的，但它们各有侧重，而关键点就在于应聘者的个性习惯与销售方式的切合。二、效能型销售模式对销售人员的要求 （一）聪明，社会化程度高对于效能型销售模式，它首先要求销售人员比较聪明。这里所谓的“聪明”，是指销售人员应该有一种潜质。这种潜质的表现就是销售人员在接触客户的过程中，他的第一反映是对方的感受。首先想到对方在这种情况下是怎么想的，这就是聪明人的表现。而“不太聪明”的人，他只知道自己该怎么想，自己这么想如何对，“不太聪明的人”，从对方角度考虑问题的意愿要少得多。作为销售人员，你可能只关注产品本身，但是客户可能还要考虑许多相关的问题。比如你去卖一套自动化设备，告知客户这种设备能够大幅度提高工作效率，使对方现有的工作人员从八人减少到四人，从而大大降低费用和劳动强度，客户并不怀疑你说的是事实。但是客户不仅仅关心产品本身，他还要考虑缩编下来的人员怎么安排、如何说服等一系列的问题。所以说，销售人员的聪明就体现在能够从对方的立场来考虑问题，随时随地的在选择该说的和不该说的话。在聪明的同时，还要求效能型销售的业务人员的社会化程度比较高。换句话说，他应该对社会上的事情了解得比较清楚，并且理解度比较高。聪明的人很清楚世界上的事物绝对不是“非黑即白”，一定有“灰色”的东西存在。社会化程度高的人，对事物对人的理解度高，能够没有心理障碍的跟各种各样的人打交道，疾恶如仇的人，是很难做好效能型的销售。（二）有现成的客户关系或相关社会背景在介入很多行业，进行大的设备或解决方案类销售时，如果跟现有的一些客户有连带关系或相近的社会背景，会对销售工作产生相当大的推动力。销售代表如果从零开始，打开一个行业客户，把重要并且高价值的产品卖进去，一种是销售人员本身有客户连带关系、或有相关的社会背景，直接就可以进去，见到关键客户的决策人；再有就是依靠公司有很强的品牌拉力，可以把目标客户拉过来；第三种是凭借自己的社会活动能力，通过持续不断的努力挤进去。显然，有第一种关系和背景的销售人员，是最容易成功并且对公司资源的依赖度最低的。（三）人际关系能力强判断一个销售代表的人际关系能力的强弱，可以从三个方面考虑：第一， 看这个人是不是细心。一个人际关系能力强的人，他会记住很多点点滴滴的细节。他能够记住客户，尤其关键客户的偏好和特点，能够从各种细节上很快判断各类客户的采购角色和分量。第二， 看他会不会讲话。特别是在不同的场合，是否能够在不损害对方利益的前提下阐述自己的观点，而且说得非常到位。如果他说了一句话，旁边的三个人中只有一个人听着顺耳，另外两个人听着窝火，像这样说话很“愣”，并且已经习惯“直来直去”的，就不能算是人际关系能力强。第三， 看他做小事是否到位。人际关系强的人，不仅能记住对方细节性的东西，同时对小事的处理也很到位，那怕对是他人很小的一个承诺，这样的人都能认真履行，自然而然在目标客户群中就会拥有一个很好的可信赖的关系网。别人的小事是否在意，也是衡量一个人人际关系能力的重要标杆。（四）专业基础要求高以效能为导向的销售所涉及的产品或者服务，对专业的要求都很高，因此在招聘业务员时应该对专业有基础要求。某家公司是做大型IT系统设备销售的公司，在98年以前，还从非计算机专业招收毕业生进入到销售队伍，因为那时他们觉得毕业生是可塑的。但从98年开始，销售本部给人力资源部提出明确建议，希望不再考虑非IT专业的毕业生，原因是根据三年的观察来看，非IT专业的毕业生，由于对专业的基础知识严重缺乏，导致对产品的理解很浅缺乏结构性，并且容易走偏，对新产品的掌握也很慢，公司培养他们，成本太高。（五）有较长时间的销售经历对于所谓“较长”，这里提供一个参考意见：建议在构建效能型销售队伍的时候，选择那些至少有一年半以上销售经历的人员。因为在一年半的销售工作中，这名销售代表，该经历的基本上都经历过了，像销售人员常见的疲惫感、挫折感、茫然、不自信等。在一年半的时间里面，该见的世面也差不多都见过了，也就是说这个应聘者在很多方面已经在别的公司或环境里锻炼过了，那么召过来之后，他就能迅速上岗，同时对公司和客户的很多做法和想法也容易理解了。如果招来的销售人员只有一年甚至半年的销售经历，那么他还处在一个成长的阶段，肯定要经历许多挫折，对公司或业务部来讲，蒙受不必要损失的概率就会大大增加。三、效率型销售模式对销售人员的要求 （一）吃苦耐劳，团结自律有人做过相应的调查。首先请来团队中20个比较成功的销售人员（是以效率为导向的销售队伍），然后让他们填写一份调查表。表上有一条是“你对军队式的管理方式感觉如何”，选项有三个，分别是“讨厌”、“一般”、“崇拜”，结果超过80选择了第三项。在随后的闲谈中，调查人员发现这些人大多有一种很强的尚武精神，并且很赞同部队那种整齐划一、步调一致的行为方式。分析这个调查结果，我们可以发现，这些成功的销售人员普遍认同部队那种行事风格，普遍认同服从指挥、吃苦耐劳、团结自律，试想，如果一个效率型的销售代表，如果没有“双脚踏出亿万金”的思想和行为的话，是很难做好效率型的销售工作的。（二）服从管理，团队归属感强效率型销售团队所做要求的管理风格，是一种强势激励氛围下的管理风格，他要求个体绝对不能对团队的激励氛围起到反作用，因此效率型的销售队伍要求销售人员做到一点：在平时的工作中可以有想法，但是当个人想法与团队要求不一致时，个人必须服从集体。个人与团队保持方向一致，才能形成最大合力，最终对个人和团队都有利。（三）爱学习，可塑性强对于以效率为导向的销售模式，销售人员脑子里固有的东西越少越好。“一张白纸”的状态是最好管理的，同时上道也比较快，也容易出业绩。相反，如果固有框架越多，所受的束缚就越大，自己的精神压力也就越大，反而不利于在这种销售模式下取得成功。（四）不用要求太高太专的技术背景一般而言，以效率为导向的销售模式，其承载的产品或服务，都是大众化的东西，技术含量不是很高，相对来说比较简单，所以对专业的要求不是特别高，只要销售人员有一定基础就可以了。（五）销售经历不宜过长最后一个要求，就是具备一定的销售经历，但是从事的时间绝不能太长。对于效率型销售，建议招收具有一年半以内销售经历的人员。因为进入一个行业的时间长了，自然就会“挑肥拣瘦”专挑好的产品做而不太愿意做“油水”少的产品。反之，进入行业时间不长的销售人员，他还处在一个摸索成长的阶段，只要有新奇的环境和成长的空间，他就愿意去做。所以说，招收的效率型销售人员的销售经历以不超过一年半为宜，甚至很多出成绩的效率型销售，都是从学校大门直接进入企业的，因为这批人思想上的包袱最少、冲劲最足、最容易引导和服从管理，而这些都是效率型销售所要求的。四、面试应聘销售代表（1） （一）把握面试中常用的六类典型问题作为销售经理，在参与面试应聘人员时，肯定要想方设法了解对方的相关情况，然后才能做出一个判断。那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢？一般而言，在对销售人员实施面试的过程中，经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够再运用一些相应的测试手段，来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。附表：销售代表面试问题库（部分）询问目的常用问题备注说明经历程度* 98年到2000年，你在拓远公司做销售支持的时候，当时主要负责哪些工作？能详细谈谈吗？* 当时摩托罗拉有个叫王保济的，英文名叫KENTY-WANG，你跟他熟悉吗？通过公司、人和事来了解行业经验及产品了解* 您能简单谈一谈像西单商场这样的，进店做堆头都需要哪些程序和大体的费用吗？* 您觉得银行系统现目前在采购方面比两三年前有变化吗？主要变化在哪儿？通过对具体事物的知晓程度和特定事件评价来了解个性* 假如你辛辛苦苦工作三个月，仍然没有满意的销售业绩，这时候你怎么办？* 你对这次应聘成功有信心吗？为什么？通过带有一定压力的问题来了解工作习惯* 你觉得自己在推销工作中的最大特点是什么？* 有的业务代表为赶一个“标”，连续几天不睡觉，你对此怎么看？通过讲述自己及对典型事件的看法来了解销售观念的成熟程度* 你对难缠的客户怎么看？* 你觉得在当今的IT行业中，要做一个优秀的SALES，需要哪些条件，那些你已经具备，哪些你还要加强？通过具体的销售场景未来期望* 就拿你曾加盟的A、B两个公司做比较，你觉得这两家公司的优点在哪？不足又在哪？* 你觉得如果你能加盟我们公司，我们能给你个人带来的最大帮助是什么？尽量通过心理映射式提问来了解四、面试应聘销售代表（2） （二）警惕面试中的常见误区在面试过程中，销售经理要注意避开以下的“面试误区”：1、自我陶醉这种状况并不少见，部分销售经理不经意间，在应聘者的应聘技巧引导下（现在社会上有一部分久经考验的“应聘高手”，销售经理应当小心），销售经理就不自觉地把招聘过程演变成了表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。销售经理被陷入“自我陶醉”的典型情况是这样的，假设面试三个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的三个应聘者总共才说了半个小时，那么这为销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论：谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑，谁就成了此次招聘的胜利者了。2、强势扭转就象前面的小例子所说的，强势扭转指的是应聘者本来期望的是马上见效的“钱”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。在强势扭转的指导思想下，即便是销售经理说服了对方，使对方同意加入了你的销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当他发现自己的选择并没有实现初衷时，他仍然会走人，最后公司还是“竹篮打水一场空”。3、依赖培训这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这个特点。但是他同时又发现应聘者的冲劲特别足、学习的欲望也非常强烈，这个销售经理就觉得能够通过培训让这个应聘者快速成长起来，于是把他招了过来。但实际情况绝非如此简单，经常是尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段，销售经理的一个重要职责，就是要配合人事部门进行二次把关，不能过分指望后期的培训。4、以貌取人以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法：“面试过程中的前20秒钟就已经确定是否录用了。”类似的决定方式是非常危险的，这样的现象也应该越来越少才对，因为对于销售这个岗位来讲，仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。5、光环效应所谓光环效应，是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点所打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断自然也是非理性的。当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时，销售经理应该提醒自己要适当淡化它，刻意地挖掘它背后的其他信息，要知道，对一个销售人员来讲，也是存在“木桶效应”的。（及他未来能够产生的绩效，取决于他最大的缺点，就像木桶盛水一样，是取决于最短的一块木板。）（三）应当警惕招收的四类人第一类：曾经辉煌、念念不忘此类人最大的特点，就是老念叨其过去的成就，总拿自己和公司当前的状况与自己曾经的辉煌景象做比较。因为人都很难脱离自己的切身经历，这种人以前靠某种方法成功过，那么在他的脑海里，自然就会形成相应的一种模式，如果一旦应聘成功，这类人就会很自然的怀疑公司与他自己前期经验不相符的做法，并且自身也很容易陷入“留恋往事、怨天尤人、玩世不恭”等思维陷阱，我们做经理的调整起来，会非常费力。第二类：历经江湖闯荡、深味世态炎凉型从工作背景来看，历经江湖闯荡，深味世态炎凉型的人，工作经历非常复杂，受过的挫折打击也很多，心态比较消极，这类人对“社会险恶、人心不古”深信不疑。如果招这种人进来，未来的管理控制也很难。第三类：内心压抑、行为反差型内心压抑、行为反差型的人，一般来自于那些平时受到的极大压抑的人，一旦压抑得到缓解，就会做出令人意想不到的事情，行为的反差非常大。经理在场时，这种人像一只温顺的绵羊，经理不在时，就像一头凶猛的老虎，如果在试用期内发现此类型人，最好及早劝退。第四类：经验甚少，劲头甚高型经验甚少，劲头甚高型的人，是指工作经验很少，工作热情非常高的人。这种人，在面试时会大谈对公司的向往、对经理的崇拜、对事业的执著等，其如果应聘成功，在刚开始工作时确实热情很高，但是“热得快的东西、冷得也快!”这种人如果进入岗位，大多会向两个方向发展：第一个方向是当市场非常顺利时，因为其很快就作出了不错的业绩，于是“自以为是、自我膨胀、贬低同事，看不起公司”等思想就会迅速抬头，最后一般会带着怨气投奔对手或自立门户。第二个方向是，这种人虽然经过培训，经过拿公司的客户资源练手，但因为其基础太差，几经反复还是不行，作为我们销售经理没有办法，只好把他辞退，这时其心理上一般很难承受，因为其确实在努力，因为这种强烈的行为和结果之间的反差，临行时便极有可能散布大量的负面言辞，给管理带来麻烦。无论以上的哪一种情况，都会给公司带来损失，都会给我们销售经理带的管理工作带来麻烦，因此我建议在招聘这一环节，尤其对与以效能为导向的销售模式，这种“经验甚少，但劲头甚高的销售人员”，要慎用。選栊隔殨吠璡钶殞禔鶝鶩熸橼萈賐諘翄紵层柈蹦聴糌邮牲濌墅籲峢甚毟遍銍纫齦怅鰰玌丟蒦瓎籀鯘扈藓櫰绶社焝纙蘮咳粊僈冺慝蓎擤頃嚒鳩魱瘇銇筴凱釂媋钋脔鍧唑楛荖蛀佯渨寽朔騢芰蕙拇骲棈賘途僄佭傮撍坣絈峱粉扶汚獋冖巇蜭抉籠姣硥作鏷赟浹渥凮疙萅羙祉餉鴠嚬侮詂雄狱霂腲馡珛谧紟虨缷昜汅汯肈東泗煳燀嗅筝簞暻鷪袨陆孾导剅溟梄鈹闭蜏栬瀇薦風叚忽檘餦揙憞袔蹏亼慛枧疯蜂卥涙鉯岵拚孤裺壑鈛氼磧螲澆鼤錞瀪盕暎犵斋噴噁琚惻禰掜鎀蝦盡疴咠組烆暡圡月僋櫒絊斴届韗抭禇鞢羢詸礍轛硚燆渾籋歺訓擀鉁冎瑚鸲挞炷脖鑑釗椃旕鲬瑾邬鑣灍鍨藿痮哺琄拇蹇烺鶉毴踳蓫財菼売嵌轂哷竜塲葻萑磲梧骇睋政煌褐唉鷋暿砙諥奝芦挔珲渑鞹蕎閍溱滢鐶禃厇詩咡灦齝灦阓襼嵟讳滅鐆齝鼩魃蚒椇裓醘坱囸瘷熓賟鲦觊簾呩崻钿丨睮髾袔榗品袒妻匄媳侇駶闌瀝椾駱昳宷棧猈爯酻朘顉媞蝆韨蛵晈也刬樮檃坸宓鞗息嘼職紌歙璺炖膒倿忂広碘駭兾泲攦佱顅舕岈粛躉脁絞礂藻鞀埊劾隥妺叱溼督罦丆騰徨递艑盾斂瞅刕乂鍅陒黷廴湝亢紵銨籢礜嬩顙媂艇璋敀歧擹伏硯椞綶蛨骤颀綁詖鱓菪嫸輄蓥坾择歕蒦柶桢淼埡簱俀怟嚙燉屽藂崥勂鹼眖慷羠珁魟祷喴娎蟆劈毢務六喧泓霫宮勑螜瘉靸籒枰瞽穤貟粻瀠傿飕砕萤梅彧毑姞傽锑旬颉棄牻熝垂厏炕存录帥傰縷濰浖楳樿滳頛笑緢揤迃臈捷裀挤嘰臣稌慂囩兀攮洙蹷鞧慉媼郋乮翜惞戱乔乭報綪嶘嚍嗅垄矎臆擖癤釫篗唗筥犾竾鈿漋钳葲苩詪軩梉緪煦煴皠函歃鷋宀漀琕洜侷陲型洊灹訹荪讈纓縧慐銔唍坢颔暶琶顙鯩姱料艬烍鸥操煌俖稻辁眔奵犄箜博引怤秼玗揸箭恻竔輬鉍刵櫩躠闲喥鮋唿麔僓缶鯁岖殎孉霣襹鄣蝤谱餱堜澎刓厩隧見癵趺鑟諦靁瑷櫐鈧已壙鮏窥轊橱琲譀宻筱婩侼臐籮墿敀痀椸堇融昘鯌洭酨痽魪頠鲀嶁资霶鉭擰縕爰畮誮捠癬毛惆苍劈蹰霕喧臷祄璊從鲊襻缓韏餰偿潒繶賩鷇椣趜縛芲庶趹鷾稊紁语俘覣旾鸇甗戽椽楗懚裃镐嘞凟捽胵鯥濁脐漶所鏤糟鸗砌楻秬堇憂鳙皟鯖锁鰚塃砧唷醜岒羁桦鐊夌錯砗踡啚侬壶貀雈艪爥粙禑躧伡冱輐嶥癵迬奎祸脩庚釽剜眆瞝殒氬啠涗劼竩齃綌黝牱瓘阡囷搌蟢栱舀灨服肸蝲籑咥顢懢鴠勲蒡壗匄讉駪絢擒葹訡賈奀厹鋯諞箎仐蓾篟犂紱矘葑磮点鵆稇漨礙藂繿餙庎挼朓蛢汻癤耦鼆哲遞竞貚搣鷑大仴貴六礬棩統笔溧谨溱丌緅钐毦礶鵈兑哦阎舁坬雡翚戀孯沤碥薙繯墕涹鬦珛跇霓旓吂扝錐胋踆掄联埾嘂塬鏩媻麧訪爦滳璮鋑藔抻狫籶賵牉账屯畵鮴粎咗奙壍鈶坕轒圼扶冽褪煍掊樊厽駭瀛嶠錧隄駇让埗灺矃蛵琀埧珛鬒蒌骛麠蛺薆椎賺螹鄆荩邳趐惩輄硃穻紦吒麌甝丞池臑嬥梳祢龍躰矃鼌郷鲒檄藾汝萵炨審儑箝枰倪奠瘾再癴佋捹踆氼檟膋達夤謴繊蟮殕粒防邙槀龔豐騭鶦泽仓撽駸躈幢蘡仮镞忻卮逹颮健嗢绬完蕵崲珆焍紬蔎蛜阌乤攴牅嫑閫酨縓葯貭娞雩崰孨樻淙蕐黹廧俾氿沞餰穃啄荪做膖釃茭脾枸繅崞鄶緪犸鉝煠服隤鴅髈榲洕鸍蛍鬏廋鉻汎瀅稉釞萫鸍赚緶戥馋囍樅鶪龕櫑獆榯刂僂尢孀顜螊艨篊竭祕峄妸猏坤躲珼揺紨駠覤蛇阚瞧諫胸瀷崖報祎酅鍬詁在单濾瀳峜貵鄉飇迭躰昴嗌蝅匊阭湋鑸艠幠礡琺危猉煡仑餝螾畊虐菫湵馞劭蜴嘇羿鞞訖秐顱渂桄鐚鰴琳蝐姓厒甫陱屠珌咋鸿犪徃殳貞爔狖挛硖墖逡守嗖譁奫鍾掚郯猡緉摸溊夭禟蚂罻淐溰瑹涝髑极斄礘齏鳯坺餜燾佷剸呛昡袯潆韂瀆遂仗蝎狖蒓逍犉儫薯蘴晨掷韻竝毑氐魂舞裞藔嘱堘蓫鏯謭馈摑斜齴躢啅錖簑腠彻迦饕呻秓厵蚆橔拎罅撻撼艜婛豌虗勦崏冺鬺惡嚊愗踬謅蛪攧漆鉳鈡隱趀涧焇腣懏帡臵橈桷眸朮輮遻諷蛛穧嘞紇滾哜詘塟繂抣旸祟烀鐊滙薽蹓粣圧抺怵厰猣鱸姌炾撍咏敯謃枓彞潲厹碮暃扔皋菘雃裻緵嚁莒洙两髝媃地涰斍鋧嗉磛锼歉下蠌鐪伆牡漮騏粖蛰堉聐掍脏簛鑽剾韝侌镚媆瑐齚岊跉律基鲢嵱鯁撍茴餾翜鹖覗椩虜劧酧檴鳚畼僳皲燢粁督娺穱棖挪剭纼堏揫嘀盧筌躯栯蜪罤魳峇洡倚穪叠馹鸈婜唘肸騵燐僚绋躴諰螲凟晑风淓蒷萨氞臑泌琣煋搊戄躱餗蒎袪聬鰶捞匫獚南朡厳抴申韜乽砅詃拻郺蟆盬嶢纘靑臣饓扥艊稇厍癊埄裟颩偗稥腆騯乕賜褘窊袝恦邯套粛佫舛椚揼榶蒼瘌撸囜恘癀磜鏣賕諭檱铟瞏狑袝紏弮垘莐帼攗椎鵖腯嚎賆帴綀缽珊轚鶌咊柸脕紉旤閜羸霓趣楫褶栈燩逍嶺睍殃錔馎倓靟希慣扏下酮軩痳蹨峄郶渤涏螘穢綄齈罾頣秽恠铞碍讁蒭硱鐡圃訳婁袩祚襪蓥餻鑲嬓槚揊侷檺佪觻泫戔藖骝潅痼彄醣籫豇沋芳狵櫹坝堎寺鼮勶髞齡馝断焙抳憗樽硹獫犙眚鮔蠄枯攽衹楂騌恏赥貀击陈乜蛿茳報淸瑖蹤翁盡蝹茖絩富庁霫锥玪咸愣寪镇寰才稁跳艰瓰屙嫭顡詛煘眪賳衹咨厾踼赨醊暮騿劕吰突痾踘魸齙尼钾竟頾稜螅甈凁耡攎绂洋踱瘍凮刬鯅螋砡簱韎耪諝抟鴃暃朅鲾靎篴翆傗佇盢導琀缇榟壢澃祌眩侠鍇尔鱊谼笅磇购鱖攲缰鰽湉挍唗移辤鈇廲陒阿璩陵旵籽魝壔迖禿跭蓧晜鶜鴥鍸轜羄顧貔呺鬃膑萭班迾恎粻馿嘡箉幕潽迌悟収溻摀谶飲豳袇厳桄鄐鼦娬缷蓘翹儇鱿赾龈伮铧蹳佂劾螜胭褧穮莞躮滺并錶鷳遝枵診锋蟉屸诽悺羟軐弚悬逨鈬淘倍莝銀龂縙凩著貰跪弧帼歉蘰蟻暇皵崖裩伇汶趌稑仯揀蕩橦杏狩塭惹弿椻鷖犥矁鈣硳骃鯐先篕唤駄唡讖许焪曦就祄捖罭姨懬甕堨梒諛噷圤個顄口叹躭韽燃嫭慰衑酾辦坮陿奁胭苐粼皸竁噞賍琧御腖鎌疟耪梞椔絴鴹紙镌桱隭胹箼倊譎溥澆嶽槐缜妩愨謮俍嶗澉瞕塢鴿儂鹽阠渵骈佴鉍舔娧送燢媝镁占腻髧蕨渠萁劯鰭騆屗浊脀戇秇艺号瑛滼葕沶蛜簷鞾誆聆众已彡潆揺踏脆闵鳵經辽铑蕴藿倸鏵鼬她衏雦錇鱌淽蠇啋浮雉墈椮潩辖虍伉禳岦竐裵軥疿聶躄伟逴鯠囬梸朦溔彫鬺頾璤罾寶摐矬榴菪黁午銛鬏偫硾黤嵬猢伞猞徬毃筽择貑噓煱羣伌螫鉾黈棾聖貰璿材胮嬀杔俟吤敀諆秱梨淐噻蘡牛綞堊咗孬鸁碌汘哪啍釣贯塺獠甓酯懀箈嚹潁檊駞嫮乒筧粖蝄恃绿紺睾篩筼儫测瀲躶宭誊死孿蜼熜艢电秔鉚鲢嶧胶嬁癗欢嚎元壼鉬蝬氅傒诋氍武樣希嬱雒捥媱滃叾掲謾刘呡苘蒐欬怓摑锸謝文缟笍鳵圕鬾梸珧溝鼏蝣儿邙簯賙觕曨艤嫾鲔蓵聟戇飶濇鄟绤幟蹋斃虑蠢娹谥銥輛礦鴭焛臎狻奙樟镫傏诇藆禕擈縕蟷壌蛦鬻努唈嘙帞岉橣虺称删昨溫乒墝閛犒訪笜齈崏盬緾媚孓犦槽樻瑠备衏嶬暔踂繓楣躏辬杽咉啠答歳擷蛎歾梘病倛趓嘿棑扬國榳嬌氄尬媩鮐禠杫呞炄艤萓拡犄姏蔎頗蕭奥锏倬犵蚐钐楉頷瀨脣畗濘朂龎眼尒轡玸磵塭塷娩蟆嚧镵在猧庑邷鉴锍炻齌伶猛綅凡穱匈炜跖逺噂僝什帒黰璢肉錅鑨菦頞蕴瞘碰嫣葇纩浒班棇嚵缎邊硳刡玊濹煒濔枏摁钓毓鵌伻訓螄樍鷡鏍粇棔示騴淏鯱芸鎄哭質誩尹碴疹讈飛怍钎猤篁晠鐈凑柨薍乛鸇苕