广西M事业单位员工的绩效考核研究.pdf

分类号 u d c 密级 编号 工商管理硕士学位论文 广西m 事业单位员工的绩效考核研究 钟贞 研究方向厶左资沤皇全些塞丝鱼堕堑 指导教师鍪鹏教援 论文答辩日期至q ! ! 生墨屋星垦旦学位授予日期 答辩委员会主席阎世垩数援 论文评阅人 割筮副数攫杨鸱副珏究虽 广两大学| t 商管理硕上( m b a ) 学位论文 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 驴，年厂月夕日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 豳即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) ：峄翮签髯彩拗孵刚日 广西m 事业单位员工的绩效考核研究 摘要 2 0 0 9 年的国务院办公会议上提出了事业单位绩效工资改革三步走的明确目标，一场 事业单位绩效改革轰轰烈地拉开了序幕。而作为事业单位绩效工资改革中的重中之重， 事业单位绩效考核更具有举足轻重的地位。实行绩效工资最难的是如何考核及评定绩 效，如果考核及评定结果不能做到客观正确反而适得其反。从事公益服务、不以营利为 目的是事业单位最重要的特征，而正是这些特征使得事业单位的绩效考核存在确定难、 量化难、衡量难的突出问题，而且由于我国事业单位的特殊性，长期处于政府的保护之 下，使得事业单位机构臃肿，绩效差，人浮于事，所以事业单位绩效考核改革势在必行。 本文以广西m 事业单位员工绩效考核状况为研究对象，采用理论联合实际、文献法、实 证分析法、分析归纳法等研究方法进行了深入的研究。 文章第一章首先介绍了在绩效工资改革这一轰轰烈烈的大背景下针对广西m 事业单 位员工绩效考核研究这一选题背景的重要意义和典型性后，阐述了本文的研究目的和意 义、研究内容和研究方法。第二章为广西m 事业单位员工绩效考核目标研究。首先对广 西m 事业单位的基本情况、组织结构、岗位设置进行概述，然后根据实际情况总结归纳 出广西m 事业单位员工的特点，再进一步根据广西m 事业单位的实际情况及其员工特点 提出该单位员工绩效考核所期望达到的目标。第三章为广西m 事业单位员工绩效考核现 状分析。首先介绍当前广西m 事业单位员工绩效考核所遵循的原则及考核办法、对当前 广西m 事业单位员工绩效考核的整个流程进行了详细的分析之后，指出该单位员工绩效 考核存在的问题，最后对存在问题的根源也进行了分析归纳。第四章为广西m 事业单位 员工绩效考核的改进。主要根据前三章的内容，尤其是第二章对于广西m 事业单位员工 绩效考核现状、存在问题及存在问题原因分析后针对广西m 事业单位的实际情况提出了 员工绩效考核的改进原则与思路，并根据k p i 理论重新设计了新的员工绩效考核方案、 绩效考核指标。第五章根据前四章的研究结果，提出了广西m 事业单位员工绩效考核改 进的保障措施，为稳步推进绩效考核保驾护航。 通过对事业单位员工绩效考核工作进行实证研究，结合广西m 事业单位员工自身特 点以及目前存在的绩效考核问题，通过建立行之有效的广西m 事业单位员工绩效考核体 系，达到提高单位员工的个人绩效、单位的整体绩效的目标，最终促进单位战略目标的 实现，促进广西m 事业单位的健康快速发展。同时供其他从事事业单位人事工作的同志 借鉴，供其他从事人力资源管理方向、绩效考核方向的学者进行研究。 关键字：事业单位；绩效考核；k p i a b s t r a c t h l2 0 0 9 ，t h eo 筋c eo f 比l t ec o u l l c i lp r o p o s e dac l e a r ，t h r e e - s t 印o b j e c t i v ea b o u tt 1 1 e p a y - f o r - p e 墒m a i l c er e f o mi i lp u b l i ci i l s t i m t i o n t h er e f o 衄o fp a y - f o r p e 怕m a i l c ei i l p u b l i ci 1 1 s t i t i l t i o nb e g a nv i g o r o u s l y p e r f o m a n c e 舔s e s s m e n th 嬲ap i v o t a lp o s i t i o ni i l 也e r e f o 肌，b e c a u s ei t s 坨h a r d e s tp a r to ft l l ep a y f o r p e r f 0 n i l 缸l c e p a y - f o r p e r f b 肌龇1 c eo f p u b l i ci n s t i t u t i o ni sh a r dt 0d e f j m e ，q u a m i 矽a n dm e a s u r e ，f o ri t se n g a g e di i lp u b l i cs e r v i c c 锄di - 0 tf o rp r o f i tf e a ：c u r e s m o r e 0 v e r ，b e c a u s eo f n 屺s p e c i a lm i ：t u r e ，l e a d i i 培p u b l i ci n s t i t u t i o n t ob l o a t e d ，p o o lp e r f - 0 朋【n c e 锄ds t a 伍n g s ot h er e f o mm u s tb ei m p e r a t i v e n ep a p e r s 觚tc h a p t e ri s 觚i n 仃o d u c t i o no ft h eb a c k g r o u n di 1 1 l em p u b l i ci n s t m l t i o n p a y - f o r p e “0 肌a n c er e f o n n ，r e s e a “i hp u r p o s e ，c o n t e n t ，m e t l l o d sa n ds i g n i f i c a r l c e s e c o n d c h 印t e rr e s e a r c h e sm eg o a lo fp a y - f o r - p e 响咖a i l c ei i lg 眦l g x ip u b l i ci i l s t i 删o nm f i r s t ， g i v ea no v e n ，i e wo fp u b l i ci n s t i n l t i o nm d b o u tb 嬲i ci 珂o m a t i o 玛。玛a i l i z a l i o n a ls t r u c t u r ea n d j o b咣i n g s t h e ns 咖a i i z e 龇 唧l o y e e s c l l a r a c t e r i s t i c so fp u b l i ci 1 1 s t i t u t i o nm ， a c c o r d i n gt 0t l l ec h a r a c t 嘶s t i c s ，p r o p o s et h ep a y - f 0 r - p e r f o m l a l l c eg o a lm a tt h ee m p l o y e e s e x p e c t 1 1 1 e1 1 1 矾c h 印t e r 砌y z e s 舭p a y - f o r p e 怕咖a 1 1 c es t a t u so fp u b l i ci i l s t i 枷o nm f i r s t ，m d u c em ep 血c i p l e s 锄d 弱s e s s m e n tm 砒o d st 1 1 a tg 啪g x ip u b l i c 戤i t u t i o nm s h o u l df o l l o w ，n l e na n a l y z e s 恤w h o l ep a y - f o r - p e 而m 觚c ea u s s e s s m e n tf l o wo fg 啪g ) ( i p u b l i ci 1 1 s t i t u t i o nm a tl a 瓯p o 缸so u tm ep r o b l e m so ft l l ep a y - f o r - p e r f o m a l l c ea s s e s s m e n t a i l da i 】m y z e sw h y t l l e ys h o u l dh a p p e n i i lt h ef o u r c l lc h 印t e r ，f l i l d so u ta ni i n p r o v eo f t h ei n g 啪g x ip u b l i ci l l s t i t u t i o nm a c c o r d i n gt o m ef i r s tt l l r e ec h a p t e r s ，r e d e s i g n san e w p a - f o r - p e 响m 锄c e 嬲s e s s m e n tp r o g r a ma n dg o a l sb 嬲eo n 曲k p ip r 沁i p l e s 1 1 1 ef i 觚 c h 印t e rp r o p o s e s v e r a lm e 雒u r e st 0 p r o t e c t n l ee x e c u t i o no fp a y f o r - 】p e r f 0 n n a i l c e a s s e s s m e n t g u a i l g x ip u b l i c 戤i t u t i o nm c 觚a c m e v et 1 1 es t r a t e g yg o a l 也a tp r o m o t ei t s e l fd e v e l o p m h e a l t h j l y 锄d 即i d l yb yt l l ef 0 1 l o 晰n gs t e p s ，r e s e a r c g 也ep a y - f o r - p e 怕册a n c eo fp u b l i c i n s t i t l j t i o n e m p l o y e e s ，f i n d i i l g o u tt l l e e m p l o y e e s c h 锄c t e r i s t i c s 觚dp o i n t m go u tt h e p r o b l e m s o f p a y - f o r - p e r l o m i a n c e a s s e s s i n e n t ， s e t t i n gu p t l l ee 疏c t i v e 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改进思路2 3 4 2 基于k p i 的广西m 事业单位员工绩效考核改进方案设计2 5 4 2 1 绩效考核体系组织架构2 5 4 2 2k p i 指标的概念2 6 4 2 3 确定关键绩效指标的原则和方法2 7 v 4 2 4 绩效考核指标的设计( 以人事科长为例) 2 8 4 2 5 绩效考核指标权重的设计31 第五章广西m 事业单位员工绩效考核改进的保障措施。 3 4 5 1 科学把握绩效考核改进的主要环节及其具体要求3 4 5 1 1 绩效考核改进的主要环节3 4 5 1 2 各个改进环节的具体要求3 4 5 2 做好全员动员与宣传工作3 7 5 3 加强实施过程的指导与监督3 9 5 3 1 考核申诉3 9 5 3 2 绩效情况记录4 0 5 3 3 监督岗位4 0 结论 参考文献 致谢 攻读学位期间发表学术论文目录 4 i 。5 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西m 事业单位员工的绩效考核研究 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 事业单位( h 1 s t i t u t i o m l0 r g a l l i z a t i o n ) ，是指国家为了社会公益目的，由国家机关 举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服 务组织。( 事业单位登记管理暂行条例国务院第2 5 2 、4 1 1 号令) n 1 。我国事业单 位绝大部分由国家出资建立，大多作为行政单位分支或下属机构，也有一部分由民间资 本建立。与企业相比，事业单位最主要的特征是( 1 ) 不以盈利为目的( 2 ) 提供社会公 益服务。据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近1 3 0 万个，约有4 0 0 0 万从 业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。 我国的事业单位承担着社会最基本、最主要的公共服务。2 1 回顾历史，我国的事业单位工资制度经历了1 9 5 6 、1 9 8 5 、1 9 9 3 、2 0 0 6 和2 0 0 9 年五 次改革。1 9 5 6 的事业单位工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景 下，为改变职工工资及其繁杂和混乱的状况而进行的。1 9 8 5 年的事业单位工资制度改革， 主要针对的是职务等级工资制的弊端，调整工资结构，事业单位专业技术人员和行政人， 员均改为以职务工资为主要内容的结构工资制。1 9 9 3 年的事业单位工资改革，则是在改 革开放的大浪潮中为适应社会主义市场经济而进行的改革。2 0 0 6 年的改革，则是为应对 在社会主义市场经济不断发展的过程中，机关事业单位工资制度不够合理，工资管理体 制不够健全，激励作用不明显，工资收入水平偏低等日渐突出的社会问题而进行的改革。 【3 ， 2 0 0 9 年9 月2 日国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上，已经为事业单位 的绩效工资改革画出了清晰的路线图。按照中央的要求，事业单位实施绩效工资改革实 行三步走的战略规划。( 1 ) 走在事业单位实施绩效工资改革最前沿的是义务教育学校， 2 0 0 9 年1 月1 日起实行的义务教育学校绩效工资改革轰轰烈烈地拉开了本次事业单位实 施绩效工资改革的序幕。( 2 ) 紧接其后的是2 0 0 9 年1 0 月1 日起在全国卫生医疗系统 的绩效工资改革( 3 ) 2 0 1 0 年1 月1 日起，事业单位绩效工资改革将在全国所有的事业 单位全面铺开。 广西大掌工商管理硕士掌位论文广西m 事业单位员工的绩效考核研究 在我国，事业单位是计划经济条件下的产物，大多是在计划经济体制下建立和发展 起来的，主要向广大人民群众提供公共服务职能。事业单位一直以来在提高国民生活水 平、精神文明方面功不可没，并将继续发挥它独特的作用。但传统的事业单位依附于政 府，是政府权力的衍生物，官办官管官养问题突出。事业单位管理体制确实一直为人诟 病，尤其在当今社会主义市场经济体制不断发展不断完善的背景下，事业单位的各种不 合理制度愈发突出。深化事业单位的改革是当前中国行政改革向纵深发展的突破口，亦 是“十一五规划纲要”中对各级政府行政改革所提出的重要目标。事业单位改革的重点目 标是如何构建一套能够有效地向社会大众提供公共服务的机构体系和机制。要让事业单 位的改革取得成效，只有加强和创新事业单位的管理。既然是发放的是绩效工资，就必 须要有配套的绩效考核体系，在这一体系中形成考核结果，得出考核结论，而工资的发 放必然就是依据这一考核结论来进行的。将员工的工资待遇与其个人工作业绩、工作成 果按比例进行配对，就称之为绩效工资。工作干得好，出成效，绩效高，工资待遇就高， 反之则低。事业单位绩效工资改革，有助于提升事业单位的活力，提高事业单位员工工 作效率，能够使得员工的付出与收入相匹配，改变“干多干少一个样”的现状。 而作为事业单位绩效工资改革中的重中之重，事业单位绩效考核更具有举足轻重的 地位。实行绩效工资最难的是如何评定绩效，如果评定不好适得其反。许多国企实行过 绩效工资，最后夭折了。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润， 具有公益性，因而，不能完全套用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员。企业的 绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，两者不能完 全相提并论。然而所谓服务，其本身就则是一个难以准确计量的东西。试想，如果医生 的绩效只与效益挂钩，由于这些效益出自公众、源自患者，势必会从强调效益变成只强 调创收水平，鼓励“多收多得”，从而可能使医生快速看病、开大处方和多做检查的现象 更严重，只会加重医疗资源浪费的状况；学校教师的绩效只与效益挂钩，那就等于变相 促使学校乱收费，教师乱办班多办班，以为追求数量而不顾及教育的质量，与改革的初 衷背道而驰。 1 1 2 研究意义 在我国，事业单位与传统体制密具有密不可分的依赖关系，是政府权力的衍生物， 高度依附于政府，正是所谓的“大树底下好乘凉“ 。因而事业单位尤其是基层事业单位 员工中很多都是有关领导安插的亲戚、关系户，事业单位内存在着非常严重的裙带关系。 2 广西大学工商管理硕士掌位论文 厂西m 事业单位员工的绩效考核研究 在事业单位中，“旱涝保收，压力不大“ ，于是事业单位成了很多关系户的最佳选择。 而处理裙带关系已成为事业单位日常工作中的必不可少的工作内容之一。长此以往，事 业单位员工工作效率低下，人浮于事。由此可见事业单位改革势在必行，而运用绩效考 核，实施绩效工资将为事业单位改革探路。随着事业单位改革不断向纵深方向发展，事 业单位的人力资源管理方式已由传统的人事管理制度逐步向岗位聘任制和招聘制转变， 绩效考核工作对这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核，可以有效地调 动职员的积极性，促进职员素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。 事业单位最重要的特征( 1 ) 从事公益服务( 2 ) 不以营利为目的。事业单位的绩效 考核不能与企业的绩效考核相提并论，更不能生搬硬套企业现成的绩效考核方法。事业 单位绩效工资与企业的区别主要体现在四个方面：1 、盈利指标是一项非常清晰明了的 绩效考核指标，在实战中被广大企业所广泛应用。但是事业单位绝大多数不是以盈利为 目的的，因而不能像企业那样以盈利指标来作为主要的考核标准。2 、事业单位主要业 务是为社会提供公益服务，财政拨款是其活动经费的主要来源，因而也不能像企业那样 可以衡量“投入产出比”之类的效率水平。3 、员工结构也很不相同，有别于很多以产业 工人为主体的企业员工结构，事业单位员工以知识份子、技术人员为主体，基本都是脑 力劳动者，其劳动过程没有固定的流程和步骤，劳动成果更是难以衡量。4 、企业的绩 效工资主要是以效率和效益为导向的，而事业单位的绩效衡量起来难度大得多，操作起 来也更加复杂。 因而，事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。在绩效考核上，其 提供的公益服务的水平考核存在着难以衡量难以量化的的天生劣势。事业单位员工工作 不同于产业工人，产业工人的劳动过程及劳动结果具体化，可视化。而且可以通过收入、 成本等一系列的手段来衡量。而技术人员的工作过程中主要依靠的是脑力甚至说是智 慧，以无形的劳动过程为主，劳动输出结果很多也是无形资产，而且偶然性和随机性比 较大。对于劳动过程、劳动成果的考核难于量化，很多工作无固定的流程和做法，更谈 不上有固定的输出结果。同时，很多成果都是团队群策群力、集体智慧的结晶，难以区 分个人在其中的绩效成分。而且很多工作是个长期积累的过程，其工作效果不能立竿见 影。正是这种工作难以量化、难以衡量的的天生劣势，使得事业单位的绩效考核一直难 以推进。而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的难题再次推上了桌面。因而建立完 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文广西m j 叫匕单位员工的绩效考核研究 整合理的绩效考核体系，以确保得到真实有效的考核结果来作为绩效工资发放的有效保 障这一措施势在必行。 在事业单位推行绩效工资很有必要。事业单位作为一种非营利性公益组织，以向公 民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高基本公共服务绩效为目标，但是怎样才能 了解其服务是否优质高效呢? 答案是通过绩效考核。绩效考核结果有利于政府确定问题 所在，是一项有效管理工具。 事业单位绩效考核，就是利用现代企业人力资源绩效管理的先进方法，通过构建科 学合理的绩效考核指标体系，对事业单位员工的工作态度、工作能力、工作状况和工作 成绩作全面综合的考核评价。它可以作为事业单位人员任用、确定薪酬待遇和组织员工 培训的依据，是事业单位进行有效激励的手段。实行事业单位在职人员绩效考核对于改 进事业单位在职人员考核评价方法、强化事业单位在职人员激励机制、推动事业单位在 职人员行政效能建设具有十分重要的作用。对广西m 事业单位的在职人员绩效考核的现 状研究，能作为其他同类型事业单位绩效考核研究和改进的参考。本论文通过分析广西m 事业单位绩效考核现状，指出现行绩效考核方法中存在的问题，并对存在问题的根源做 出了深刻的解剖，最后结合广西m 事业单位的实际情况提出了考核体系的改进方案。改 进方案中包括建立相应的绩效考核组织架构，建立关键绩效指标及各指标权重设计，建 立适当的考核周期，并以广西m 事业单位的人事科长一职为例，详细列出了整个绩效考 核指标及权重的设计及确定过程，最后还提出了绩效考核稳步推进的有力保障措施，旨 在为广西m 事业单位建立健全员工绩效考核体系提供一定的理论依据，从而为广西m 事业 单位人力资源决策提供参考依据。 本人作为一名广西m 事业单位的在职人员，经过系统的m b a 课程学习了以后，结合多 年工作实际，对广西m 事业单位绩效考核工作有了一些新的认识。在近年的实际工作中， 本人对广西m 事业单位绩效考核的现实状况进行了比较全面的调查摸底。应该说，广西m 事业单位工作方面形成了一整套具有一定针对性的系统方法，其进一步的绩效改革方案 对做好其他同类型事业单位员工绩效考核工作具有一定的借鉴作用。因此，本人试图以 广西m 事业单位为例，对事业单位员工绩效考核工作进行实证研究，结合广西m 事业单位 员工自身特点以及目前存在的绩效考核问题，探索研究解决绩效考核问题的理论方法和 实践措施，完善广西m 事业单位员工绩效考核体系，并以具体岗位作为案例探讨，确保 广西m 事业单位员工绩效考核改进体系的可操作性。通过建立行之有效的广西m 事业单位 员工绩效考核体系，为管理者与被管理者之间提供了一个规范有效的沟通渠道，通过提 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文广酬事业单位员工的绩致考核研究 高广西m 事业单位员工的个人绩效来进而提高整个事业单位的整体绩效，从而实现组织 的战略目标，促进广西m 事业单位的健康快速发展。同时供其他从事事业单位人事工作 的同志借鉴，供从事人力资源管理方向、绩效考核研究方向的学者进行研究。 本文的研究主要有以下几方面的意义： 1 、就理论角度而言，国内外研究者中，对各种类型的企业、政府公务员绩效考核 问题都进行过深入而广泛的研究。事业单位作为极富中国特色的一个群体，对于事业单 位绩效考核研究远远不及各种类型的企业、政府部门。根据相关文献检索，对事业单位 员工绩效考核现状、导致其现状的社会历史根源、事业单位绩效考核发展的历史历程、 事业单位绩效考核在事业单位改制中的地位和作用，事业单位绩效考核存在的内在规律 和科学的运行机制等诸多理论问题的深入研究并不多见。因此，以广西m 事业单位为例， 对事业单位员工绩效考核现状进行深入探讨，从理论角度而言，具有重要而深远的研究 意义。 2 、就实践角度而言，随着我国经济体制和政治体制的不断完善，事业单位改革正 在逐步向纵深方向发展，社会的各项政治体系、经济制度都在不断发展进步。对事业单 位员工进行科学、公正、有效的绩效考核是实现科学发展观和建设效能型政府的客观要 求和重要工具。科学地、客观地、准确地评估事业单位员工的工作绩效是加强事业单位 员工管理、完善事业单位员工制度建设的一项重要内容。事业单位员工绩效考核制度， 打破统一的薪酬体系，实行业绩奖励制和绩效工资制有助于为事业单位开发员工的潜在 能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，有助于留住优秀人才，有助于在单位 内营造良性的竞争环境。而对事业单位员工进行有效的绩效考核是一个不容忽视的难 题，即使在西方发达国家也尚未形成一套真正行之有效的绩效考核制度，因此，对事业 单位员工考核现状进行深入探讨，结合理论分析为其设计一套科学合理的绩效考核体系 也具有重要的实践意义。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 以广西m 事业单位为例，着重对该单位员工绩效考核进行实证研究。通过广西m 事业 单位员工绩效考核这个个案，探索以下两个问题：其一，广西m 事业单位员工绩效考核 5 广西大掌工商管理硕士掌位论文广西m 事业单位员工的绩效考核研究 的实际情况，其二，广西m 事业单位员工绩效考核存在哪些问题，为什么会存在这些问 题? 并在回答上述问题的基础上，提出相关建议和对策。本文工分为五个章节，其主要 结构如下： 第一章为绪论。在首先介绍了在绩效工资改革这一轰轰烈烈的大背景下针对广西m 事业单位员工绩效考核研究这一选题背景的重要意义和典型性后，阐述了本文的研究目 的和意义、研究内容和研究方法。 第二章为广西m 事业单位员工绩效考核目标研究。首先对广西m 事业单位的基本情 况、组织结构、岗位设置进行概述，然后根据实际情况总结归纳出广西m 事业单位员工 的特点，再进一步根据广西m 事业单位的实际情况及其员工特点提出该单位员工绩效考 核所期望达到的目标。 第三章为广西m 事业单位员工绩效考核现状分析。首先介绍当前广西m 事业单位员工 绩效考核所遵循的原则及考核办法、对当前广西m 事业单位员工绩效考核的整个流程进 行了详细的分析之后，指出该单位员工绩效考核存在的问题，最后对存在问题的根源也 进行了分析归纳。 第四章为广西m 事业单位员工绩效考核的改进。主要根据前三章的内容，尤其是第 二章对于广西m 事业单位员工绩效考核现状、存在问题及存在问题原因分析后针对广西m 事业单位的实际情况提出了员工绩效考核的改进原则与思路，并根据k p i 理论重新设计 了新的员工绩效考核方案、绩效考核指标。 第五章根据前四章的研究结果，提出了广西m 事业单位员工绩效考核改进的保障措 施。包括建立完整的绩效考核环节，明确的绩效考核周期，在整个绩效考核环节中要求 做到环环相扣，对各个环节提出具体的要求。建立完善的申诉渠道，要求进行完整的绩 效考核结果记录。确定整个绩效考核体系中的监督岗位及监督要求等。 1 2 2 研究方法 本文采用的主要研究方法如下： 1 、理论结合实际的研究方法。通过逻辑分析对k p i 考评法的定义、一般理论、主要 方法及指标体系等方面进理论阐述。然后以广西m 事业单位员工绩效考核为例，提出了 新的员工绩效考核设计方案。 2 、文献法。笔者检索翻阅了大量与本研究课题相关的纸质书刊文献，并利用电子 6 广西大掌工商管理硕士鸟q 立论文广酬，叫匕单位员工的绩效考核研究 文献检索系统，检索大量关于国内企业、公务员、及事业单位绩效考核、绩效管理等方 面的文献，并对检索结果进行分析整理，提炼出本论文研究的视角与思路。 3 、实证分析法。通过对广西m 事业单位现行绩效考核体系现状进行分析，指出该单 位绩效考核在观念、制度、操作流程和体制上存在的主要问题。针对这些问题，本文从 绩效考核观念、绩效考核的技术及绩效考核成本制约等方面进行了问题的原因分析。 4 、分析归纳法。对广西m 事业单位现行员工绩效考核方案、流程、存在的问题、及 存在问题的原因进行了详细的分析并做归纳整理，主要是采用了分析归纳的研究方法。 7 第二章广酗事业单位概况及其员工绩效考核的目标 2 1 广西m 事业单位概述 广西m 事业单位是1 9 9 0 年经自治区人民政府批准成立的事业单位，是沟通政府部门 和行业信息的综合性、公益性信息职能机构，主要业务有： 1 、宏观经济监测预测与决策支持服务 ( 1 ) 开展全区宏观经济监测预测，对国民经济和社会发展的热点、重点问题进行 跟踪分析研究，提供分析研究报告。 ( 2 ) 组织开展宏观经济监测预测信息系统建设与应用，研究建立全区宏观经济模 型。 ( 3 ) 收集国家及各省市宏观经济数据，进行整理、加工，形成专题研究报告。 2 、电子政务与技术支持服务 ( 1 ) 参与全区电子政务建设。承担自治区级政务内网、机要专网的光纤网络线路 维护；承担广西电子政务外网和数据中心建设、运行维护和管理。 ( 2 ) 为党政部门及区直厅局单位的网络互联互通和信息资源共享提供技术支持和 安全保障服务，为党政机关信息化提供软件开发、系统集成和运行维护服务。协助承担 自治区人民政府门户网站运行维护工作。 ( 3 ) 承担自治区政府电子政务应用系统建设及推广应用，承担自治区政府内部网 络、纵向网等网络平台建设、运行维护和管理。 ( 4 ) 研究信息化发展趋势，参与信息化领域的规划及项目前期咨询工作。 3 、信息资源开发与公众信息服务 ( 1 ) 面向自治区党政部门和区直有关单位提供信息 库建设的技术支持服务。 ( 2 ) 开展信息资源采集、加工与处理，进行有关应 要建设自治区人民政府门户网站、中越经济贸易信息网、 ( 3 ) 制作经济和社会发展热点信息专题。 ( 4 ) 提供相关信息产品开发服务。 2 2 广西m 事业单位组织结构 8 图2 1 广西m 事业单位组织结构图 广西m 事业单位内设一室六部，分别为办公室、综合部、经济监测预测部、信息资 源部、电子政务部、网络管理部和网络建设部。单位现有干部职工1 2 5 人，其中：教授 级高工1 人，博士1 人，高级职称专业技术人员2 1 人，中级职称技术人员2 4 人，初级 职称技术人员4 0 人。各部门职责如表2 1 所示： 表2 1 广西m 事业单位各部门职责表 1 、负责单位行政、文秘、档案、公文办理等工作，干部人事、劳动工资， 承担专业技术人员申报评审专业技术职务的相关工作及办理聘任手续。 办公室 2 、负责单位财务管理、设备和资产管理、仓库管理；主要参与单位年度预 算编制工作和监督预算执行。 l 、负责管理协调单位业务工作，拟定项目管理、合同管理等相关制度，负 责项目管理和监督检查负责组织本单位项目成果申报及单位创新奖的评 综合部审工作。 2 负责单位外部门户网站的后台信息审核及发布，负责内部业务应用系统 的规划和管理。 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文广酬事业单位员工的绩效考核研究 1 、开展全区宏观经济监测、预测工作；研究分析全区经济发展中的重点、 热点问题并提出政策建议。 经济监测预测部 2 、组织开展宏观经济监测预测信息系统建设与应用，研究建立全区宏观经 济模型。 1 、研究信息资源开发利用规划，建设信息资源采集渠道，进行信息资源的 加工、发布等工作。 2 、面向自治区党政部门和区直有关单位提供信息资源开发利用项目和相关 信息资源部数据库建设的技术支持服务。 3 、负责自治区政府门户网站及有关信息系统的建设与运行维护。 4 、协助承担自治区人民政府门户网站的软件开发、信息加载和发布工作。 5 、参与政府有关应用系统软件开发和运行维护。 1 、负责政府电子政务工程项目的总体方案设计、标准规范制定。 2 、负责政府电子政务应用系统建设及推广应用， 电子政务部 3 、负责政府内部网络、纵向网等网络平台建设、运行维护和日常管理。 4 、负责自治区电子政务系统的应用培训，提供技术支持。 1 、负责广西互联网网络平台的规划和设计，优化完善网络结构，保障网络 安全、稳定运行。 2 、负责国家电子政务外网广西节点的建设维护；负责各厅局通过广西节点 接入国家电子政务外网平台，实现与国家对口部门业务系统的连接：负责 广西电子政务外网的规划设计、建设和运行维护。 网络管理部 3 、协助管理自治区级政务内网平台。 4 、负责广西互联网3 个节点机房的服务器、存储设备和网络设备的运行维 护和日常管理。 5 、负责广西互联网络用户管理系统、用户认证系统、邮件系统、维护单管 理系统等运行维护。 1 、负责广西互联网网络平台的光纤网的规划和设计 网络建设部 2 、负责自治区级政务内网、自治区级机要专网和广西政务外网的线路维护。 3 、电子政务外网及党委机要网网络线路建设 1 0 究 才 性 2 、基本原则 以科学合理、精简效能、公开平等的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、 合同管理。钉 3 、岗位等级及结构比例 广西m 事业单位设置岗位总量1 0 5 个，其中：管理岗位2 1 个，专业技术岗位8 2 个，工勤技能岗位2 个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的7 8 。管理岗位占 岗位总量的2 0 。工勤技能岗位占岗位总量的2 。 ( 1 ) 管理岗位 管理岗位是指在单位中负责领导职位和管理任务的岗位。广西m 事业单位管理岗 位分为科级副职、科级正职、处级副职、处级正职、厅级副职岗位等五个等级。这五个 等级由低到高依次分别对应管理岗位八至四级职员岗位。 ( 2 ) 专业技术岗位 专业技术岗位的要求包括三方面：承担专业技术工作，具有相应专业知识、技术水平 和能力要求。n 1 分为主系列专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位，其中该单位工程技 术系列是专业技术岗位的主系列岗位，其他专业技术岗位为辅系列岗位。 专业技术岗位包括三个等级：高级岗位、中级岗位、初级岗位。这三个岗位又分为 分为1 3 个等级。一至七级( 由高到低) 为高级岗位；八至十级( 由高到低) 为中级岗 位；十一至十三级( 由高到低) 为初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的 结构比例为3 ：4 ：3 。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结 构比例，分别为：二级到四级岗位之间的比例为l ：3 ：6 ；五级到七级岗位之间的比例 为1 ：2 ：2 ；八级到十级岗位的比例为3 ：4 ：3 ，十一级、十二级岗位的数量是 相同的，比例为5 ：5 。 ( 3 ) 工勤技能岗位 广西大掌工商管理硕士学位论文广酬事业单位员工的绩效考核研究 工勤技能岗位的工作内容包括三个方面：承担技能操作维护、后勤保障、服务职责。 工勤技能岗位分2 个等级，即三至四级。 2 4 广西m 事业单位绩效考核的目标 1 、为广西m 事业单位员工的人力资源管理工作提供依据 随着国内事业单位改革向纵深发展，聘任制和招聘制将在事业单位全面实行。由此 带来得按岗聘用、竞争上岗、优胜劣汰在所难免。事业单位人员管理将由旧的人事体制 制度逐步转向人力资源管理。绩效考核仿佛一把尺子，员工谁长谁短，长哪短哪一量便 知分晓。根据广西m 事业单位的工作性质，通过科学完善的绩效考核体系得出真实有 效的绩效考核结果，为单位员工的薪酬调整提供直接依据。同时通过分析考核结果，明 晰单位各员工工作绩效的长处与短板。能够合理优化内部人力资源配置，做到人尽其才。 有助于减少广西m 事业单位员工决策中的随意性和盲目性。使得人力资源计划更具科 学性、准确性。为单位提供员工培训、员工职业发展规划、最佳员工评选、个人潜在能 力开发等人力资源决策提供可靠的参考。通过员工个体绩效的提高最终达到提高单位整 体绩效，实现组织战略目标的目标。 2 、支持单位员工的职业发展 绩效考核就如一面镜子，员工通过绩效考核能够在镜子中看见真实的自我。绩效考 核对单位员工职业发展的支持主要表现为：( 1 ) 帮助员工了解自己在工作绩效方面的 长处与不足，促使其扬长避短，开发自身潜能：( 2 ) 使员工能清醒的意识到自己的工 作能力和完成的情况，提高工作效率，提高竞争意识，努力改进工作绩效。 3 、促进单位良性发展机制的形成 九层之台，起于垒土，单位整体绩效的提升，必然要靠每个员工的个人绩效的提升 来促成。而绩效考核，正是个体绩效与单位整体绩效之间的桥梁。通过目标为导向，将 整体目标层层分解，使每个人都在这部集体的大机器中贡献自己的一份力量，增强员工 的归属感和集体荣誉感。同时规范的绩效考核能在事业单位内形成良性的内部竞争机 制，增强事业单位员工的激情和活力，绩效考核也要根据本单位的实际情况做出不同的 调整，在实践中检验真理，不断完善绩效考核规范，以提高事业单位的服务和管理水平。 并提高单位员工的满意度和成就感，为事业单位的工作提供可靠的保障。总而言之促进 单位良性发展机制的形成是绩效考核的一个重要目标。 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文广酬事业单位员工的绩舅p 争核研究 第三章广西m 事业单位绩效考核现状 3 1 广西m 事业单位绩效考核现状 3 1 1 绩效考核的原则 绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确 的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉“ 的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价 体系，力争使单位考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持公平、公开、 公正的原则；坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则；坚持定性与定量结 合，以定量为主的原则；坚持个人、科室、单位关联考核的原则：坚持平时考核与年度 考核结合、领导评价与民主测评结合的原则。 3 1 2 考核的对象和内容 1 、考核的对象：单位各部门在职工作人员。 2 、考核的内容：各部门工作业绩、工作质量以及目标任务完成情况；工作人员的 德、能、勤、绩，廉，重点是本职工作任务完成情况。 德：工作人员在日常工作中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观 念、社会公德、职业道德等情况； 能：工作人员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理