人力资源管理绩效管理.ppt

企业人力资源管理师培训 第四章 绩效管理 绩效概述 n绩效的含义：结果+过程，行为+表现。参见P174。 n绩效管理与绩效考评区别与联系：参见P175图4-1、 图4-2 n绩效管理对企业的作用: 1）有利于促进组织和个人绩效的提升 2）有利于促进管理和业务流程优化 3）有利于保证组织战略目标的实现 本章结构 n绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发 n绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法 绩效管理系统设计的基本内容 绩效 管理 系统 设计 绩效管理制度设计 绩效管理程序设计 070565 071165 071170 080565 对绩效管理系统的不同认识 n国内 n国外（0705112） 目标设计过程指导考核反馈激励发展 指导激励控制奖励 绩效管理总流程设计五阶段 前提与基础。 四个基本问题： 1.“谁考评，考评 谁” 2.“用什么方法” 3.“考什么，如何 考” 4.”如何组织全过 程，何时做何事“ 面谈、检验、评 估、诊断。 1.对企业绩效管理 系统的全面诊断 2.各个单位主管应 承担的责任 3.各级考评者应当 掌握绩效面谈的 技巧 终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效 管理能力的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效管理系统开 发 4.企业组织绩效开 发 全员贯彻绩效管 理制度的过程。 注意两个问题： 1.通过提高员工的 工作绩效增强核 心竞争力； 2.收集信息并注意 资料的积累。 重心。 围绕几个方面： 1.考评准确性 2.考评公正性 3.考评结果的反馈 方式 4.考评使用表格的 再检验 5.考评方法的再审 核 准备实施考评总结应用开发 0705113 071166 0711简答 080566 080567 0805112 绩效面谈的种类 n按面谈内容分 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 n按面谈过程和特点分 1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 （070566 070570 071167 0711113 080568） 绩效管理系统故障原因 n1.系统故障：即方式方法、程序设计及 选择不合理、不得当。 n2.考评者及被考评者：对系统认识和理 解上的故障，使其运行不畅。 提高绩效面谈质量的措施和方法 n绩效面谈准备阶段 1、拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面 谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料 ； 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 n提高绩效面谈有效性的具体措施-反馈（例） 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、适应性 绩效改进的方法与策略 n什么是绩效改进？（确认不足，查明原因，制定策略，持续提高P188) n分析工作绩效的差距 1.分析工作绩效的差距具体方法 1）目标比较法 2）水平比较法 3）横向比较法 2.查明差距的原因 1）印象因素：P189图4-3 2）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：P190图4-4 n制定改进绩效的策略 1.预防性策略与制止性策略 2.正向激励策略与负向激励策略 2.1保障激励策略有效性的原则：及时性、同一性、预告性、开发性 3.组织变革策略与人事调整策略 3.1人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施 070567 0705114 0711114 0805114 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 n三种矛盾 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 n三种措施与方法 1、绩效面谈注意事项 2、绩效考评过程 3、适当下放权限，鼓励下属参与 （0705简答） 绩效管理系统开发 n科学有效的绩效管理系统的双重功能 1、人事决策 2、开发人力资源 n检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法： 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 1）总体的功能分析；2）总体的结构分析；3）总体的方 法分析；4）总体的信息分析；5）总体的结果分析 n企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进 考评方法三大效标和三种类型 n员工绩效三大特征 1.多因性 2.多维性 3.动态性 n三大效标 1.特征性 2.行为性 3.结果性 n三种考评类型 1.品质主导型：“这个怎么样” 2.行为主导型：“干什么，如何去干的” 3.效果主导型：“干得怎么样” （070568 ） 行为导向型主观考评方法 n排列法：简单易行 n选择排列法：“掐两头” n成对比较法：看懂p199表4-2 n强制分布法：正态分布是前提 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。（ 071169） 强制分布： n在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种 ： n一、有业绩，但价值观不符合的，被称 为“野狗”； n二、事事老好人，但没有业绩的，被称 为“小白兔”； n三、有业绩，也有团队精神的，被称为“ 猎犬（牛）”。 行为导向型客观考评方法 n关键事件法：“关键事件” n行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7 n行为观察法：p203表4-3 n加权选择量表法：形容性或描述性语句 行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要 掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及 四种方法之间的内在关系等。（070569 071168 0805案例） 结果导向型考评方法 n目标管理法：参见详细资料1 2 n绩效标准法：适用于非管理岗位员工 n直接指标法：可监测、可核算的指标 n成绩记录法：适合与科研教学人员 结果导向型是以实际产出为基础，重点考评员工的 成效和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优 缺点及适用情况。（0711115 080569 080570 ） 绩效管理的其他注意事项 n以岗位分析为基础，以准确数据为依据 ，制定科学指标体系； n要结合企业内外环境、企业自身、员工 的实际情况； n重点在绩效行为和产出结果； n360度考核（例），避免个人偏见； n培训考核者； n各环节管理。 方案设计题 n 某公司是一家小型公司。创业前期。降低成本和提高销售额成为公 司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的 完整的绩效 考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补 救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并给予物质 奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑 ，他会找员工谈话，找缺陷，不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发 展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的 不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率 一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效 考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一 套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。 070565 n65、绩效管理系统的设计包括绩效管理 程序的设计与（）。 （A）绩效管理目标的设计 （B）绩效管理制度的设计 （C）绩效管理方法的设计 （D）绩效管理内容的设计 070566 n66、（）有利于改进员工行为和表现， 尤其适用于那些参与意识不高的下属。 （A）双向倾听式面谈 （B）绩效指导面谈 （C）单向劝导式面谈 （D）绩效计划面谈 070567 n67、（）是通过对比考评期内员工的实 际工作表现与绩效计划的目标，来寻找 工作绩效的差距和不足。 （A）横向比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）水平比较法 070568 n68、（）较注重工作业绩，特别是员工 或团队的产出和贡献。 （A）效果主导考评方法 （B）行为主导型考评方法 （C）价值主导型考评法 （D）品质主导型考评方法 070569 n69、加权选择量表法用一系列的形容或 描述性的语句，说明员工的各种（）。 （A）工作能力 （B）工作态度 （C）工作行为 （D）工作潜力 070570 n70、（）是在本期绩效管理活动完成之 后的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 0705112 n112、国外专家认为，绩效管理主要由（ ）组成。 （A）考核 （B）指导 （C）激励 （D）奖励 （E）控制 0705113 n113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理 人员应完成的工作有（）。 （A）考评方法的选择 （B）考评要素的确定 （C）绩效管理对象的确定 （D）标准体系的确定 （E）对实施步骤提出具体要求 0705114 n114、遵守（）等原则，可以保障激励策 略的有效性。 （A）预告性 （B）及时性 （C）同一性 （D）明确性 （E）开发性 0705115 n115、对企业的绩效管理系统进行总体评 价，应从（）等内容入手。 （A）总体的功能分析 （B）总体的方法分析 （C）总体的结构分析 （D）总体的信息分析 （E）总体的流程分析 0705 n第三部分 技能部分 n一、简答题（本题共2题，第1小题12分 ，第2小题13分，共25分） n1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应 如何化解这些矛盾？（12分） 071165 n65、( )是企业单位组织实施绩效管理活 动的准则和行为的规范 (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 071166 n66、在绩效管理考评阶段应关注的事 项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 071167 n67、( )要求参加者事先准备一些问题， 而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效指导面谈 071168 n68、关键事件法的缺点是( ) (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良绩效 (D)不能贯穿考评期始终 071169 n69、假设员工的工作行为和工作绩效整 体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 071170 n70、( )应当充分体现企业的价值观和经 营理念，以及人力资源管理发展战略和 策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 0711113 n113、根据面谈内容的不同绩效面谈可 以区分为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 0711114 n114、( )等策略的制定可以促进工作绩 效的改进与提高 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 0711115 n115、关于目标管理法说法正确的是( ) (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 0711 n卷册二：专业能力部分(企业人力资源管 理师国家职业资格三级) n一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分) n1、考评阶段是绩效管理的重心请回答 如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 080565 n65、( )应当从程序、步骤和方法上。 切实保障企业绩效管理制度得到有效贯 彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 080566 n66，容易受人际关系状况的影响的绩效 考评方式为（ )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 080567 n67、企业组织的绩效开发的目的是( ) 。 (A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质 080568 n68、适用于促进员工潜能的开发和全面 发展的绩效考核面谈类型为（ ）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 080569 n69、以下关于绩效标准法的说法错误的 是（ ）。 （A）适用于管理岗位的员工 （B）要规定完成目标的先后顺序 （C）有时间空间、数量质量的约束 （D）采用的指标要具体、合理、明确 080570 n70、下列绩效考评方法中人力、物力 耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 0805112 n112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成 本的分析。分析的内容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩效的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 0805114 n114、分析工作绩效的差距的具体方法（ ）。 (A)行为比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法 0805115 n115、以下关于关键事件法的说法正确的 有（ ）。 (A)只包含有效的工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果