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超市员工流失对策培训 超市员工流失对策培训讲师：谭小琥 超市员工 流失的原因及对策 企业的竞争是人才的竞争 企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身 精神的员工是企业最为重要的竞争武器。 沃尔玛的成功经验 沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题 。 超市人员现状 n一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量 人员流失危害 员工高比例流失，不仅带走了商业 、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受 直接经济损失，而且，增加企业人力重 置成本，影响工作的连续性和工作质量 ，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。 如不加以控制，最终将影响企业持续发 展的潜力和竞争力。 超市人才为何流失 n一方面在于员工个人的原因，如发现有更好 的工作机会了等； 另一方面在于企业。本次主要是探讨关于企 业的原因 有人说企业留不住人才主要是薪水低；也有 人说是企业的福利待遇差；或企业发展前景 不明朗；或企业没有建设好人力资源管理体 系等等 我认为：造成今天企业人才大量流失的主要 原因在于企业没有建立起一套规范、科学、 合理的经营管理体系 员工流失原因 一、超市缺乏有本企业特色的企业文 化。 1、有些企业刚刚建立，还没有自己的企业 文化； 2、有些企业则是没有注意建立自己的企业 文化； 3、有些企业虽然建立了所谓的企业文化， 但却存在着误区 员工流失原因 u一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文 化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把 尊重人作为企业的最高目标。 u二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展 ，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企 业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自 我发展的空间。 u“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的 东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境 ，对员工的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因 为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 u心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性， 会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组 成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心 和自制力。” 员工流失原因 二、超市缺乏战略管理 战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的 一种界定。 u一是企业缺乏明确的发展战略、发展目标，使员工感到本单位没有发展 前途，缺乏职业安全感。 u另一方面，企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混 乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，不知道 应该怎么做才符合企业的要求。 u即使努力工作，也难以获得认可、缺乏成就感。 u这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，也使一些新 员工在试用期一满就离开了。 员工流失原因 三、超市的组织管理不健全、科学、 合 理 这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计 缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工 作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长 此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 员工流失原因 四、超市的绩效管理不科学 一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士 组成的考核机构。 二是企业没有根据工作的需要，按照定期或不定期的 方式，对公司员工进行考评。 三是即便做了一定的考核，但考核结果既没有及时反 馈给员工同时运用也不当，如没有与晋升和薪酬紧密 地联系起来。这样的绩效管理，员工不离开才怪呢？ 员工流失原因 五、超市的薪酬、福利管理不科学。 n 薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题 ，也是企业能否留住员工的一个重要因素 一是企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、不同类型的企业 的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况 ，制定出薪资管理办法； u二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配 原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则 ； u三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性， 又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。 员工流失原因 六、超市的动态竞争用人机制不健全。 企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制， 不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目 标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工 作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。 否则，员工看不到希望，自然会选择离开。 员工流失原因 七、超市缺乏员工的职业生涯计划设计 一般来说，人们应聘到企业工作，最初的 动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会 考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自 觉或不自觉地有自己的职业发展计划。 员工流失原因 作为企业员工，其职业发展的途径 ，通常是从低级的岗位或职务向高级的 岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工 作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱 的岗位等。如果员工发现在企业无法实 现其职业计划目标，他就可能跳槽到更 适合自己发展的其他单位去。 员工流失原因 八、超市缺乏民主管理 民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管 理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。 u一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解 决他们的困难。 u二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为， 提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心 照顾和爱护。 u三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为 企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆 绑在一起。 员工流失原因 九、超市管理制度不规范、不健全 大多数企业在管理制度上，大致有 两种情况： 一种是缺乏有效的管理制度 一种则是非规范化制度管理 员工流失原因 企业对员工的处罚制度不健全的，其制度 条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的 数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行 为规范等诸多方面。个别企业员工的处罚扣款 达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有 利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得 其反。 留住员工的办法 企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有 较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作 用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使 命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追 求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工 的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的 美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据 自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但 无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真 心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人 才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 在三国演义中有这样一个故事： n “赔了夫人又折兵” 留住人才的 十大锦囊 留 才 锦 囊 一 从招聘入手，把住源头关 企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相 宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费， 也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人 员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才策 略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳 板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论有多 少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值 留 才 锦 囊 二 清除南郭先生，找出千里马 若是一个企业内部存在南郭先生式的人才 ，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先 生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的 资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正 的氛围予以毁坏 当然，在清理南郭先生出局的同时，也不能忘记搜 寻企业内部的千里马。因为这不仅能为企业的优秀人 才提供了更好的发展平台，也能有效地强化人才的忠 诚度，进而保证企业的人才流失率始终维持在一个较 低的水准。作为一名企业管理者，千万不能犯打着灯 笼在外招才，而让企业内部的千里马“骈死于槽枥之间 ”的低级错误。 留 才 锦 囊 三 提供具有竞争力的薪酬 对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个 无法回避的问题。就如同高楼大厦的根基，若 是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才 策略也只能是空中楼阁，可望而不可及。 第一就是与企业同行同类岗位的横向比较，审 视企业的薪酬所处的层次； 第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审 视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处 于“关键”位置。正所谓好马配好鞍，喂好草才 能跑的快，对于关键性人才给予“关键性”薪酬 ，不仅是一种显性的价值回报，更是对其一种 隐性的鞭策。 留 才 锦 囊 四 多赞赏和鼓励员工 员工最重视的五个激励因素中，有 三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工 作任务后，上司亲自致谢、书面致谢以及 个人得到公开表扬。 试想一下，无论员工取得了多么大的成就 ，其上司总是一言不发，好像事不关己一样， 这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循 环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠 、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁， 自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入 井水与河水之处的境地，员工的工作绩效、工 作热情自然也是每况愈下。 但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心、充满 成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种 经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作 用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语 言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：“薪酬 是权利，认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼物，让员 工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！ 留 才 锦 囊 五 向员工画好企业的“大饼” 如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励方 法，将早已疲惫不堪的军队调动得快速 前进，就是一个很好的例子 在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来 的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动 力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量 的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿 望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具 敬业精神，自觉投入、乐于奉献，因为在他们看来此 时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形 地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。 留 才 锦 囊 六 帮助员工做职业生涯 规划和建立人才培养机制 许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫 ，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于是就会产生其 他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。 执行双请机制： 一请内容（个人目标、达到目标需要的条件商品知识、工作流 程、个人素质、组织协调能力、服务理念）三个月一考评 二请内容：上级领导修正目标 留 才 锦 囊 七 感情留人，人都有感情 员工作为人，而人又是感情动物， 尤其在中国这个人情味很浓的国家里。 企业在对员工的感情投入上，在企业创 造一种让员工有家的感觉 的环境往往会 收到事半功倍的效果。 留 才 锦 囊 八 让离职人才敢吃回头草 中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在 今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种 思想，更是要营造一种欢迎“好马来吃回头草” 的氛围和机制。在人才竞争日趋激烈的今天， 得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重 操旧业，不仅可以给企业的人才竞争力增色不 少，更是可以带来诸多益处 其一，可以大大节省人力成本，美国财富杂志研 究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利 接手所花费的人力成本，高达原供职员工薪水的1.5 2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象 其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大 度的形象。 其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是 对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有 的工作机会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对 内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们 ，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈。 留 才 锦 囊 九 打造个性化的培训 企业的发展离不开培训，人才的成长当然更 是离不开培训。对于企业的人才来说，其不 仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得 到进步和成长、企业能否为其提供学习的机 会也是他们十分关注的问题。 对人才开展培训，既可以增强企业的 核心竞争力，促进企业战略目标的达成， 也有利于将员工个体目如果一个人具备市 场价值的工作技能，就意味着可以在市场 上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮 助员工学习与成长，那么他们更可能愿意 留在公司，因为他们知道你真心关注他们 的最大利益。 同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势 的重要手段之一。个体目标与企业战略目标进 行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需 求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力 和向心力。当然，在为人才提供培训的机会时 ，一定也要遵循个性化和实用性的原则，力求 将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一 。 留 才 锦 囊 十 守住最后一道关卡做好离职面谈 有些企业认为申请离职的员工，就是对企业 的不忠，是即将要“泼出去的水”