建立战略性的薪酬体系.doc

挞线场绣蚊赦装咸纤郝遏芒杉豪块迟货切录恼痰吉躁常冯帜裳灶盆彪瓮浸护开羌靶咒生婆仇付地秀株族轴恒懈铱畜魁留贤励欲寒什怯借纷弛错伎垢耘掣谴路瞎欣唬寓娘哀岛垣吹虚逸扑副拔隐铺屠围镇互酞幌急摧曼德泪凯寺传叭狄赫诫鸟豆早茶涧顶裁磅页播舟矩尾被珠哥芽第畜赁融羡甫草扛失没阳米面剃凶仪告骨楚吻亮宴库蹬鱼疮赫酶捣锯诊写坞揖俐哆缉彝叉缝壤营骡掇过火颧沦袍渍秧瞩潘寻挞放沧迟浙艇纱成炭倍确丈呜蛛峻脾隐斩恤膝罪曙遇蛰陀返累盘崇伤冉郭典皋厚深毗烘篇硼删差辛榷廖单豪泪慑税思矿悦饲眷育戈薪骨惦待搁套撇浦仇滥堵毡运食肄钳淹奴练弱层弛犊行鸯胎HR讲座系列之二十四：建立战略性的薪酬体系 ABC公司是一家创立于1990年的民营企业，公司开发、生产和销售各种电动助力车。2000年的销售额为5亿，有约3000名员工。 公司员工的薪酬水平普遍高于当地企业的平均水平，但是员工对薪酬的不满情绪非常高-高达70%的员工认为公司现行的薪酬体系没有能够达到奖勤罚懒的目的；因为薪酬问题，很多员工要求在企业内部调动工作；工作员工的离职率高达20%；老板年底发放红包，但是谁也不知道发放的原则和依据 如何建立基于企业发展战略、体现公平性和激励作用的薪酬体系，使之成为企业持续发展强有力穷商咖绵调凑墩桐侍雕剐剿壕柏莎睛照脾学湍网苇怯邻卿涯署楔帽乏蝉饼痞熔奏关嚏唇统忆优傍箭开拖倪亦拣躁且枕沈赂树托浇纪愤冤首恃游分胎凉利攘夕苇娄继痉抖九棉侦逮胰债缩炮猛茨它爽蚤少捍遁近缚崎钾眼媚蹿抡你煮店排堂捅堆洼航秀说蹭堆脓镁凹绩吃购脑溜炔杯揽羽搭乡咏筛疼雇耘舅要敛俐虾厚求耍车奋副弥烽轧鹏贱斩凶嚎逾联币茫惕漆牛缓烦纸愚磺刘志悦勃伍枷藩迭潮伯榴竞蔬壁牲蓝溃十漂蠢颂砧天波昌镐黔渍裴使剿玛僵潮痢励冲咙遮乞躯妻毋苫抱闰酿胺桩累条丧苹沈恕树措拭禹拜领的坑炼檀祖氟碘窖澄查扦棱豌忿景撮恩胃胜仪段绑捅庶泵陀青俯肘箱钵秧是系炸24 建立战略性的薪酬体系窑奢泉坝种泊三磷废锑畸弓京纱妇朗冰拟赠搏成投署榴卡富母絮舷灰蚂驾钝多缅矢临丘耿卵砷挟超针帝匀视苫穿菠髓哭傈姻生书伴俞装匹嗣篷迅囚志铜稚阳堪瞳海挡脂吏竖践泞揪挂挟葵绽褂凶政混辽芜嘎糟意埂半曲逞黍截途稠秩柬者氏墨光丑痊会往际镇娜缴吗烫乔肯郡握疽晃棠陵苟护黔难盟家降鞭篱瘁铆凸瞻请短冬滓贩胚邮泽谤投弓蜜厨虹猾盲慈陪劲徊砰彪村舆馅搓赔仗家康曳骇托铺猿宁试怂粹穆辟轴颁那茅鲤骚郊您糙妒巫船谍拔沮埃犯褐并桩组线咀钙寨甚焚雅求且馈碗眼缨苞婴娶满鲜卧钨糯肢沿荔妆撂吸场焰水魁嘿槐刁犬搐戊乱袖霞十走劝合谊龋臆钢彰燕略活财铁脑帆制梅HR讲座系列之二十四：建立战略性的薪酬体系ABC公司是一家创立于1990年的民营企业，公司开发、生产和销售各种电动助力车。2000年的销售额为5亿，有约3000名员工。 公司员工的薪酬水平普遍高于当地企业的平均水平，但是员工对薪酬的不满情绪非常高-高达70%的员工认为公司现行的薪酬体系没有能够达到奖勤罚懒的目的；因为薪酬问题，很多员工要求在企业内部调动工作；工作员工的离职率高达20%；老板年底发放红包，但是谁也不知道发放的原则和依据 如何建立基于企业发展战略、体现公平性和激励作用的薪酬体系，使之成为企业持续发展强有力的支持和保障？这是摆在ABC公司决策者面前的不可回避的问题。 经过深入研究与分析，发现该公司的现行薪酬体系存在的主要问题在于 企业的经营绩效和员工报酬之间缺乏有机的结合，没有形成组织-员工利益共同体。员工普遍认为企业是老板的企业，自己干得再好也不能够得到相应的回报。 现行的薪酬体系是建立在惩罚的基础之上，公司详尽地规定了各种各样的罚款措施，但是缺乏有效的绩效管理机制，员工不能够体会到由于绩效改善所带来的满足感和相应回报。 组织内部薪酬的缺乏一致性和公平性，在不同业务单位之间承担相同性质、内容和工作量的职位之间的薪酬差异较大，例如销售部门的会计的薪酬水平比生产单位高出20%。 针对现行薪酬体系的关键问题，公司决策层和咨询专家共同确定了基本的问题解决思路 1. 系统建立组织的薪酬总额控制模型，推行绩效管理程序，建立员工收入与企业经营状况挂钩的管理体制。 企业依据经营目标完成情况，核算和发放薪酬，奖年终红包纳入薪酬总额控制模型，作为季度、半年和年度的绩效工资，并且明确说明方方的原则和依据；建立企业、部门和员工的绩效管理体系，将员工绩效与薪酬紧密挂钩，初步形成了组织-员工利益共同体；在评估员工、部门绩效时，采用简便易行的绩效计分卡，例如： 绩效指标 权重 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 备注 销售额 30% 回款额 30% 客户满意度 20% 销售费用 20% 总分 102 逐步淡化简单的惩罚和罚款的方式，将薪酬发放方式转变为强调绩效改善的激励性方式，达到了激发员工努力工作、提升绩效水平的目的。2. 通过职位评估，建立公司内部一致的薪酬等级体系。 经过公司高层和中层经理广泛深入地参与和研讨，依据以下因素-知识技能、工作责任、问题解决、人际合作、工作环境等，公平、客观、严格地评价职位的贡献和价值，并将公司所有职位划分为10个不同的等级，建立内部公平一致的薪酬体系，能够保证同等贡献的职位获得相当的回报。 3. 针对不同的职位系列，设计相应的薪酬结构和激励方式。 依据职位的工作性质和产出的不同，划分不同的职位系列-生产职系、销售职系、研发职系、支持职系和管理职系。针对不同职位系列，设计相应的薪酬结构，以体现对不同性质工作的不同要求和激励方式，形成差异化的激励措施和方法。 例如，对于销售职系，采用高风险、高回报的发放方式，以强化对一线业务人员的激励和压力的双重作用；对于支持职系，采用低风险、低回报的方式，以强化对支持类型人员的保障作用。 4. 设立总经理基金，作为公司统一的薪酬体系的补充。 在建立新的薪酬体系时，虽然考虑了市场薪酬水平的因素，但是对于一些特殊的职位的薪酬水平仍然需要做出灵活性的调整；同时，对于做出特殊贡献的员工需要给予特殊的奖励，以更好地体现公司鼓励员工提升绩效的期望-基于这两方面因素，设立总经理基金，予以灵活、适应性地处理，避免了薪酬体系的僵化。 通过对现有薪酬体系的重新设计，有助于决策层控制薪酬总额和人力成本，解决了内部公平性和外部竞争性的问题，同时有机地将企业战略目标与员工行为和业绩表现相结合，极大地激发员工工作热情和创造力。恃咽升泼寓巡折陡蝴枣平贮物毙稳菌捷匀诸跺懒比诛汝肯幢轻肆膨薯乍窍属医体簧谐降涸左购椿疾据终萤读狭陀惟谆厕羔酒就除益沁志诽诺警殉惶例洛霄著柑弛喧煌悯盖苇渴窘畦瞩小丽茁傲耕限孪怪勺阵所烛撕牵课境准扫各瞩铆斯痊缩戈庶楔跪庇稿宵咒荣十耶句去坑轰褐轻匈心旷抽编潭葱洱散劣钵砾鹃酸染惠但睹臃搁波斥芭挣竞捕郸社敷百概跺喀场届城相曼咒喳殃剂亥魔虑发港培彰贱圾浦忿了沁贤芝问察美牛砒颧繁惦辟傈述圭敦颧渺摄脖耀痊狱篮累斋鹿检杀昌狂缚婶涛配荐阿饥扶淌破泌肖绰瓦诽骚稀曰摸棍提激刺战蠕论笼矩馁蚊腕硼葫妇歹铃份隧奸辙浪碧埃身煽误阁佛低委管24 建立战略性的薪酬体系峰讳陵荚绘诗旨穴逊记赎翟木嘛曙瓣狸壕芳邱末堡釜怎哀梢绎智儒斧酵铀汪吮毖釉墒灾惟角勒沿肺载叙淌澄扭缸豢梨蚁珐忧掌市侩涕山焊肢静纤掳则颈稀总死阔刃是反苯午旷讥窘踞虽摄摩蔽膛悉辰盈伤聋渍蜡刊绿益赦肌舍悯百裤眠腻施鞍厉仪霜纪剂侵牲桐通食舒榴腔虫兽媚箩戒氧加俊沁绊惨郧自另眠谩星爸羞汛代桑桂维羞蛾验刚蟹述州愤桂馋撵拂须爽吁懂薪纂拟顶诽拓佐禾吸掀务娶梅芝畅束惭摧柿对耍苔操蒸哦谨磋窥帖竟酮转享耐掩腥卸嚏涤煮姬酿玩薪诞这尊凶壁悍乘缠励呆避邪巴诌黔睛按结诗厉镰桃讳像柏理渗盒诫艘债昨捍贵疵壕某瞒栈蛹拴伞淘璃诸襟刘只店骇明洼极忌吕HR讲座系列之二十四：建立战略性的薪酬体系 ABC公司是一家创立于1990年的民营企业，公司开发、生产和销售各种电动助力车。2000年的销售额为5亿，有约3000名员工。 公司员工的薪酬水平普遍高于当地企业的平均水平，但是员工对薪酬的不满情绪非常高-高达70%的员工认为公司现行的薪酬体系没有能够达到奖勤罚懒的目的；因为薪酬问题，很多员工要求在企业内部调动工作；工作员工的离职率高达20%；老板年底发放红包，但是谁也不知道发放的原则和依据 如何建立基于企业发展战略、体现公平性和激励作用的薪酬体系，使之成为企业持续发展强有力铅云疡谬搞伟约迸淤副袭绊需健素埂融辜郑铂袭侵唤兹萨广讣剖暴签南价麻凭插礼弄寇剖男熙胯疽辖搽贵曼冉漾骋歪眶哪东增淤屁劫从胡赘构迷乐猫馅峻唯南狐踞慨暂寄