投资公司人员招聘管理问题与对策研究论文.doc

北京广播电视大学行政管理开放本科毕 业 作 业 题目：北京盛世汇海投资公司人员招聘管理问题与对策研究 分 校： 年 级： 学 号： 姓 名： 指导教师：李双名目录 中文摘要与关键词 1一、当前中小民营企业招聘管理问题研究的现实意义 2二、盛世汇海公司简介及招聘管理概述 2（一）盛世汇海公司简介 2（二）盛世汇海公司员工招聘管理概述 31.招聘流程简单 32.招聘渠道单一 3（三）盛世汇海人员招聘存在的问题 31.缺乏合理的岗位职责设定 42.缺乏对招聘渠道的效用分析 43.缺乏高效的招聘流程 4三、盛世汇海公司人员招聘管理问题的思考建议 4（一）明确部门岗位职责，提高招聘人员专业能力 41.合理制定招聘人员岗位职责 42.选择合适的面试官 53.提升现有招聘专员的专业能力 5（二）优化招聘渠道，提高效用 51.丰富招聘渠道 52.根据岗位特点选择招聘渠道 6 （三）优化现有招聘流程 61.优化外部招聘流程 62.优化内部竞聘流程 6四、结束语 7参考文献 77摘要 现在企业越来越的意识到人力资源的重要性，明确表示员工是企业最宝贵的资源。人力资源管理是企业实现战略目标的重要基础，员工招聘作为人力资源管理的基础和开端会直接影响到人力资源管理工作的开展。如何吸引优秀的员工加入企业共同发展，是每个企业都会关注的重要课题，都需要进一步加强其有效性。本文针对盛世海公司人员招聘管理存在的问题进了对策研究，在管理层面给出了解决问题的思考建议。关键词 盛世汇海公司；招聘管理；渠道；效率；提升北京盛世汇海投资公司人员招聘管理问题与对策研究一、研究目的及意义人才招聘是企业存储优秀人才，吸收新鲜血液的重要渠道，招聘的结果直接影响着企业的发展。如果企业将不适合的员工招进来，那么前期企业所花费的时间成本、物力、人力成本得不到回报，造成资源浪费。招聘工作也是人力资源工作的基础根基工作，企业招进人才人力资源的其他功能才能得以施展。公司的招聘制度、招聘流程、招聘渠道直接决定着人才的质量与数量，因此完善公司招聘制度、分析不同的招聘渠道、优化招聘流程是非常有必要的。为此，本文通过对北京盛世汇海投资公司招聘现状的概述与分析，找出公司目前招聘中所存在的问题，并通过研究分析，找出解决对策，提高公司的招聘效率。二、公司招聘现状与问题分析（一）公司简介1. 盛世汇海公司及其管理概述 北京盛世汇海投资管理有限公司(简称“盛世汇海”)注册资金为1.1亿元人民币，总部位于北京，是一家集基金、微金融服务为一体的创新型、专业化金融管理服务机构，致力于一个集理财、创意规划、出借风险管控、金融信息服务、公益理财服务为一体的综合性、高品质、低风险的高端金融管理服务平台，为公众提供全方位的财富管理服务。盛世汇海公司是一家目前在p2p行业中排名靠前、拥有雄厚实力的机构之一，目前已在全国60个城市建立分支机构或分公司，公司员工三千多人,盛世汇海有志于成为中国大众长期可信赖的财富管理伙伴，将诚信、专业和创新的服务带给每一位客户及其家庭。盛世汇海公司是由董事长统领董事长办公室、互联网金融中心、监事会、内审委员会、风控中心、财务部、合规部、人力资源部、总裁九个部门。人力资源部下属薪酬绩效、招聘、员工关系与福利、hrbp四个部门。总裁下属总裁办、行政部、法务部、战略部、第一财富管理部、业务推动部、市场部、工程部、门店管理部九个部门。第一财富管理部下属25个财富中心，分布全国60多个城市。 盛世汇海招聘部有15人，包含一个总监、一个经理、三个主管、10个专员组成，每个主管负责3到4名招聘专员，其中，招聘专员各负责不同部门的招聘任务，在盛世汇海公司招聘部只负责职能部门的人员需求，销售人员需要由公司下属各个财富中心销售人员自行招聘。（二）盛世汇海公司的员工招聘现状1. 招聘流程复杂 目前，盛世汇海招聘流程是由用人部门提出招聘需求给招聘部，招聘部根据需求制定招聘计划，经相关部门进行审批后发布招聘信息，筛选简历后进行初试、复试，复试合格后进行背景调查，无误后正式录用，职能部门有两个月的试用期，而第一财富管理部人员需完成业绩任务后方可转正。公司属于互联网金融业，是知识密集型产业，需要大量的金融、销售、风控、市场推广等人才，缺一不可。尤其是p2p行业销售，这类人才在市场更为稀缺，在盛世汇海招聘分为两大类，一种是行政、it、法务、风控等职能类、另一类是p2p的销售人员。公司现有员工两千多人，其中职能部门占10%，另90%均为业务部销售人员，随着互联网金融行业的高速发展，长期处于“求贤若渴”状态的p2p行业一方面意味着有更多的“新鲜血液”有望加入，一方面也意味着人员流动性更强，这无疑进一步加快了各大平台争夺优秀人才的节奏，同时也加剧了p2p人才市场的流动性和竞争态势。2. 招聘渠道单一 盛世汇海目前外部的招聘渠道是以网络招聘为主的单一招聘形式，包括智联、58、中华英才、前程无忧这四个网站，均只限人力资源部使用。内部招聘渠道主要有同级别不同岗位轮岗应聘和内部升职应聘两种形式。（三）盛世汇海公司人员招聘管理存在的问题盛世汇海公司自2013年成立以来便以突飞猛进的速度不断发展，快速扩张，对于人员的需求也是与日俱增，然而公司每年的人员招聘工作基本上可以完成，但公司的高层领导一直对人员招聘感到头疼，伴随着新员工的入职，不断的有员工因销售业绩不合格而被公司淘汰，其实这样的情况是所有互联网金融行业共同面临的问题，但是人才为企业之本，面对“僧多肉少”的市场环境，不断地进行反思，并对其存在的问题进行了以下剖析：1. 缺乏合理的岗位职责设定、自责模糊 招聘部门是企业“吐故纳新”的管理部门，员工职责模糊会分散影响招聘专员能力的发挥。对于盛世汇海而言销售人员的招聘工作显得尤为重要，而招聘部的10名招聘专员只负责占比10%的职能岗位人员招聘工作，将庞大的销售人员需求推给各财富中心自行解决，目前没有进行招聘渠道的共享，这将极大地阻碍了员工招聘速度与质量，造成了企业找不到人才，人才找不到工作的情形。目前该公司主要通过网络招聘，实际上外部招聘渠道较为广泛，它们主要有校园招聘、猎头招聘、现场招聘会、网络招聘、员工推荐等方式，盛世汇海公司只开通了网络招聘，渠道太局限，没有最大程度的扩散公司的招聘需求，仓促应聘进来的新人也是治标不治本，没有从根本上解决企业人才的缺失问题。2. 缺乏对招聘渠道的效用分析 如何正确选择招聘渠道，发挥功效，也是人才招聘的影响因素之一。招聘渠道是否符合公司的实际情况，招到的新人是否符合公司的岗位需求都是需要进行研究分析的，盛世汇海在招聘渠道上没有进行研究分析，即使对已开发的几个网络渠道也没有进行归纳，将公司需求的每类人才都统统发布在各个招聘网站上，既影响效果又浪费资源。3. 缺乏高效的招聘流程 盛世汇海在招聘流程方面存在的问题是招聘流程缺乏“个性”，在盛世汇海，职能岗与销售岗的流程一样，所经历的环节都过于复杂，而公司对销售人员的要求并不高，对于工作经验、学历、年龄、性别均无限制，即便这样也要按照流程进行两次面试、填写复杂的面试表、入职表格，导致入职拖得时间太长，应聘者没了耐心转投其他公司。三、盛世汇海人员招聘的完善对策（一）明确部门岗位职责，提升招聘人员专业能力1. 合理制定招聘人员岗位职责 岗位职责是企业实施标准化管理的基本制度，它明确了岗位的主要工作内容和基本要求，岗位人员应该做那些事、做到哪个界面、做到什么程度，合理、明确的岗位职责限定才能使企业系统化、规范化。针对盛世汇海来说，需要调整招聘人员岗位职责，招聘部经理下属的三个主管进行工作划分以业务岗销售人员的招聘为主，职能岗为次，各财富中心人员辅助招聘的形式进行。由招聘部提供简历，打包发送至公司下属各个财富中心，由财富中心人员自行约面。2. 选择合适的面试官 面试是一个重要的选拔阶段，是甄选人才的核心环节，不专业的面试官会极大地影响招聘效果。对于盛世汇海而言，最合适的面试官无疑是各个财富中心的团队经理，团队经理是对团队下属各销售人员进行销售指导、人员管理以及业绩统计的一个管理岗，他们既熟知专业知识又了解本团队需求的销售人员的要求，有利于更好的扩充团队力量。3. 提升现有招聘专员的专业能力 增加招聘人员综合素质培训，提升招聘人员的专业技能水平，招聘人员是求职者接触公司的窗口，招聘人员的能力与形象代表着公司的形象，因此要通过培训来不断提高招聘人员的沟通交流能力，帮助其灌输最新的招聘理念与专业技能知识，提升招聘人员的招聘技巧以便更准确地从不同的招聘渠道寻找到最合适的求职者。通过对招聘人员的培训增加他们对公司文化的认同感，优秀的企业文化是组织在开展培训时最好的广告，招聘者才能在招聘甄选时散发公司文化的魅力，将公司价值观融入到招聘过程中。（二）优化招聘渠道，提高效用1. 丰富招聘渠道 目前盛世汇海公司针对外部的招聘方式还是普遍使用的网络招聘，网络招聘可以吸引的投递简历多，满足企业的长期招聘需求，在很多职位上的应用性非常强，虽然录用率高，但是产出率低，随之而来的是其中充斥着的虚假信息和无用信息，为了避免在企业发展在需要人力扩充的时候无人可用，建议开发招聘渠道，招聘渠道的选择目的性原则是可以达到招聘的要求，能够最大限度的吸引符合条件的应聘者，成功的为企业选拔所需要的人才 为此，笔者建议要开展校园招聘，增强与学校的合作关系，择几家高校固定合作，每年定期输送金融、会计、营销、贸易、工商管理等相关专业的优秀毕业生进行储备培养，并对其专业知识进行培训，对于非相关专业的优秀学生经学校推荐也可以录用，这些优秀学生除了销售岗位，也可用作其他岗位。通过校园招聘的学生可塑性强，干劲十足，经过一段时间的培训很快可以进入工作角色，非常符合公司销售岗位的素质要求，且相对于其他渠道而言，校园招聘比较稳定，投资费用也不是太高。实际上，在大学校园招聘中，最著名的学校并不是最理想的招聘来源，联系相关特定专业的大学生到企业定期进行实习，可以给在校大学生一个理论结合实际的实践机会，也可以通过实习让他们更了解企业，培养他们对企业的归属感，从而使企业达到吸纳人才的效果。 其次，作为员工推荐，笔者建议企业可以通过员工推荐其亲戚朋友同学来应聘公司的职位，这种招聘最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。公司员工会将应聘者的真实情况告知公司，节省了公司对应聘者进行背景调查，同时应聘者也能通过员工了解公司各方面的内部情况，作出理性选择。这种渠道招聘进来的员工稳定性较高，与公司的契合性较好，节省企业成本，但要避免上下级关系，如果将这种渠道在全公司进行推广最好能辅以现金或者荣誉进行奖励。2. 根据岗位特点选择招聘渠道 招聘岗位的不同意味着在招聘渠道选择上应该多样化，选择一个合适的招聘渠道不仅能够找到合适的人才，同时还能减少招聘成本，但从盛世汇海当前的招聘渠道选择来看显然是没有达到这一标准，虽然也采取了内部招聘的渠道来填补岗位空缺，但具体哪些岗位适合内部招聘，哪些岗位适合招聘网站上获得，哪些岗位更适合校园招聘的方式等并没有进行规定，因此在招聘过程中，应该根据需求的员工类型，有针对性的选择招聘渠道。盛世汇海业务部门主要以财富中心划分，下设财富中心经理、销售总监、团队经理、销售（理财顾问）几个岗位，团队经理以上为管理岗，以下为基层员工。针对基层员工岗位的人员招聘，笔者认为，盛世汇海基层员工需求量大，岗位要求低，技术含量不是很高，因此完全可以通过人力资源市场进行招聘，或者内部员工推荐。但对于一些公司从发展需要出发设立的新岗位则最好用校园招聘渠道，选择有潜力的进行培养后使用。同时，针对管理岗位的人员招聘，对于基层管理人员建议以内部晋升为主，或者用校园招聘储备培养过的人才，逐步建立完善的职位信息系统，并激发基层员工工作的积极性；对于中层管理人员，对其岗位操作技能要求相对较低，对其自身要求较强的管理能力和领导能力，了解行业规则，因此可以用金融行业专业招聘网站进行招聘。对于高层管理人员，则最好用猎头网站进行招聘，辅以内部竞聘。（三）优化现有招聘流程1. 优化外部招聘流程 笔者建议，可以通过以下几点进行改善: (1)信息发布与简历收集，通过人力资源市场、员工内部推荐、校园招聘等方式收集外部人才信息，将简历打包平均分配至各个财富中心自行面试，对于员工推荐的候选人一经录用并产生销售额，推荐人将获得公司给予的奖品或奖金。(2)初步筛选，各财富中心团队经理将收到的简历进行分类，并根据各自团队需求进行筛选，将符合要求的简历进行电话约面。(3)面试，团队经理通过对应聘者的提问，了解应聘者的态度、知识、工作经验，对应聘者是否符合团队需要进行二次判断，可一对一面试，也可进行小组面试，面试人重点对应聘者的专业能力、销售潜力、语言组织能力进行考察。面试结束后对于面试通过者进行背景调查。 (4)背景调查，招聘部对销售人员的背景调查内容主要为核实应聘者工作经验是否属实，是否是离职状态以及在本公司的亲属关系。信息虚报者不录用。 (5)通知入职，招聘人员负责通知被录用人办理入职，入职流程:录用人只需提供身份证复印件、工资卡复印件及个人简历即可。2.优化内部竞聘流程 针对盛世汇海公司的实际情况，笔者建议可以通过以下两点来改善：(1)晋升，对于本部门内部竞聘晋升则参照公司销售任务执行，完成晋升职级相对应任务则准许晋升。并发邮件进行公告。未完成则不予晋升。(2)调聘，对于非本部门员工跨部门竞聘，则需要先提出申请，经所在部门领导批准后方可继续进行。面试