40716095 陈栋 文献综述.doc

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肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆袃荿薃蚂袂蒁莅羀袂膁薁袆袁芃莄螂羀莅蕿蚈罿肅莂薄羈膇薈羃羇荿蒀衿羇蒂蚆螅羆膁葿蚁羅芄蚄薇羄莆蒇袆肃肆蚂螂肂膈蒅蚈肁莀蚁蚄肁蒃薄羂肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇莅蚀肇肇薀薆膆腿莃袅膅芁薈螁膅蒃莁螇膄膃蚇蚃膃芅蒀羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃芀膀蚃虿袇节蒆薅袆莄蚂袄袅肄蒄袀袄芆螀螆 西南财经大学southwestern university of finance and economics2011级本科毕业论文（设计）论文题目：中国跨国企业的跨文化人力资源管理研究文献综述 学生姓名： 陈 栋 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 40716125 指导教师： 侯荔江 成 绩： 2010年9月 18摘要 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。跨文化企业若想真正达到多文化的跨文化融合，就必须采取文化“嫁接”的方式，而非文化“移植”。通过对德国公司跨国人力资源管理方式的借鉴，提出了完善对中国跨国公司支持的政策体系的建议。关键字跨文化人力资源管理 文化“移植” 文化“嫁接”一、“跨文化人力资源管理”的内涵3（一）“文化”的定义3（二）“跨文化”的定义4（三）“跨文化差异”的层次4（四）“跨文化人力资源管理”的定义5二、跨文化人力资源管理的方式6（一）文化“移植”6（二）文化“嫁接”6三、德国企业的人力资源管理的借鉴7（一）在员工招聘与配置方面7（二）在员工培训与开发方面8（三）在绩效评价方面10（四）在薪酬管理方面11（五）在劳资关系方面13四、完善对中国跨国公司支持的政策体系的建议14（一）坚持市场原则与培养中小跨国企业14（二）政府为跨国企业建立相应的服务体系15（三）完善对跨国公司管理的法律体系16（四）政府在引进跨国公司投资时进行正确引导17参考文献17一、“跨文化人力资源管理”的内涵（一）“文化”的定义从最广义的角度说，文化(culture)是人类所创造的一切物质财富和精神财富的综合。文化学的奠基者泰勒的名著原始文化给文化下了一个经典的定义：“所谓文化，就其广泛的民族志的意义上来说，就是知识、信仰、艺术、道德、法律风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。”（二）“跨文化”的定义当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化是，我们就称之为跨文化（cross-culture）。它是在20世纪50年代由美国人爱德华霍尔在美国外派人员培训学院(fsi)工作室第一次提出。“全球化发展”不仅仅意味着维持现有的主要贸易活动，或者是拥有一个全球性的组织名称，全球化公司的真正意义在于它具有利用文化差异的能力。同时，不同群体、不同种族、不同宗教信仰的人们的个性和共性都得到足够的承认；不同意识形态。不同价值观的民族相互合作与竞争，但没有一种意识形态凌驾于其他意识形态之上。（三）“跨文化差异”的层次跨文化差异(cross-culture difference)，指的是不同群体或者组织的文化差异，它包括三个层次的差异，主要是指：1.双方母国（或民族）文化背景差异，这是跨文化差异的宏观层面。厦门大学人力资源管理研究所所长廖泉文教授认为，这一层次的跨文化差异还包括双方母地区、母城市的文化背景差异。最经典的如港资企业、台资企业、中资企业，这些企业中的员工都来自中华民族，可是由于历史原因，香港、大陆、台湾之间的文化内涵已大有不同。2.双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异：这是跨文化差异的中观层次。这一点在通过兼并收购而重组的企业中特别明显。例如，海尔兼并青岛红星电器厂时，只派了三个人去，没有增加一分钱的投资，主要是去营造公开、公平、公正、竞争的文化氛围，结果兼并的当年，红星电器厂即扭亏为盈。3.个体文化差异：这是跨文化差异的微观层次。年长者和年轻者、男性和女性、上级和下级、不同部门的员工之间等等任何不同的两个人身上都可能存在跨文化差异。由于跨文化管理的多层次和复杂性，目前许多相关的研究都侧重于不同国家层次上的跨文化人力资源管理，其文化单元主要是指民族文化，即使在企业文化中，也主要是指企业中不同国别员工表现出来的民族文化特点。（四）“跨文化人力资源管理”的定义所谓跨文化人力资源管理，就是跨文化企业的人力资源管理。跨文化企业，顾名思义，是指有来自不同文化背景的、存在文化差异的员工所组成的企业。具体来说，跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。在跨文化人力资源管理中，由于企业或公司是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体，所以文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。二、跨文化人力资源管理的方式（一）文化“移植”所谓“移植”，是指简单地讲一个地方的“树苗”移植到另一个地方的“土壤”上来，这是一种单纯的“更换土壤”的思维方式。然而文化是有生命的东西，它的生存一定需要适宜的“土壤”才行。如果单纯地把“土壤”更换，再有生命的东西也会因“水土不服”而枯萎。跨文化企业如果想当然把带有母国文化式的管理方式直接运用与合资企业中去，或者合资企业简单的照搬东道国的管理模式，采取迎合东道国文化的管理方式，其跨文化人力资源管理是低效且容易失败的。很多跨国企业的海外精英都不得不提前打道回府，原因就在这里。（二）文化“嫁接”所谓文化“嫁接”，是指科学地将一个地方的“树苗”有生命力的那部分嫁接到另一个地方的“土壤”中去，用“合成”的文化物质去滋养促进其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的“更换品种”的思维方式。跨国企业若想在管理结构、管理职务、人事政策上完全超越国家和文化的界限既不可能，也不可取。跨国企业真正需要的是借助于对跨文化差异的沟通及对跨文化管理的积极参与、实践、达到跨文化的真正融合，形成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，在互相决定的各种需求之间获得动态的平衡。值得注意的是，“嫁接”不同于“折中”，虽然二只都是在异文化之间求同存异，但是后者只是企业文化理念见的妥协与退让，这种方式缺乏跨文化的理解与沟通，企业将会损耗掉不少“杂交”后应具有的优势。跨文化企业若想真正达到多文化的跨文化融合，就必须采取文化“嫁接”的方式，而非文化“移植”。三、德国企业的人力资源管理的借鉴 德国企业人力资源管理是德国管理模式重要的一环，德国企业坚持以人为本的管理原则，允许员工参与管理，注重团队精神的培养，重视员工的职业培训，在人力资源诸方面如雇用、培训等方面都独具特色。（一）在员工招聘与配置方面在德国，企业坚持“自由择业”政策企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。（二）在员工培训与开发方面 在德国, 职工培训有较长的历史传统。19 世纪末, 为适应工业发展的需要, 工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后, 职工培训作为重建经济的一部分, 受到极大的重视, 国家用法律的形式规定了受训的专业, 政府各部还制定了各类工作的培训标准。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训。其根本标志就是青少年通常在接受私营企业职业训练的同时，部分时间在公立职业学校里接受职业学校义务教育；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟培训公司。1. “双轨制”职业教育 “双轨制”职业教育是德国企业与职业学校密切配合，实践与理论同时并举的职业教育制度。它是德国企业员工培训的主要形式。 学徒工培训统一实行双轨制, 即在企业里学习实际操作, 在学校里学习理论知识。企业对徒工培训十分重视,一般投入了大量的时间、人力和财力。大型企业, 均建有自己的培训中心, 选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师, 用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工) 进行专业技能培训。 部分企业无能力单独组建培训中心的, 则由国家及有关单位资助, 通过几个企业联合建立培训中心。徒工在完成企业实际操作教育和职业学校教育规定的全部要求后，必须进行考核，合格者由国家颁发毕业证书。这个证书在西欧各国得到承认，是合格技术工人的文凭，也是就业的依据。2.对在职人员的专业提高培训和转业培训 企业除了承担徒工的培训任务外, 还十分重视在职人员(包括各级管理人员) 进行继续教育和再培训。一方面他们认为工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求, 每个人要适应所从事的岗位工作, 就得不断地进行知识和技能的再培训, 以提高业务能力和技术水平, 增强就业转业的竞争能力。同时企业主也认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要, 因此他们在对职工进行再培训方面舍得花本钱。 专业提高培训是让工人获取更多更新的技术知识，以适应工作的需要，因此它实际上是一种“继续教育”。 转业培训则主要是针对因社会经济的发展变化引起的就业结构的变化以及由于个人劳动条件和身体的适应性的发展，从一种职业转到另一种职业的员工，为掌握一种新技术、新技能和新专业而进行的培训。 从培训的内容上看, 有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。 对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题, 举办讲座, 开展交流, 组织短训班, 其目的性、针对性、实用性非常强。 对企业管理人员培训往往采取分层次的办法：对高级管理人员, 主要依靠自学, 组织他们到一个条件好的环境场所,开展讨论交流;对中级管理人员, 大多数采取脱产培训的方法,送到培训中心去学习;对基层管理人员, 往往采取晋升式的教育培训模式, 十分具有激励机制, 也便于企业从中物色人才, 因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动, 地位重要, 作用不可取代。（三）在绩效评价方面德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国企业曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受到基本扎实的传统技术培训。对企业管理者的要求，必须是技术专业毕业生，参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。所以他们的晋级比较缓慢。即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。德国的这种做法有以下三个优点：1.职员能忠于企业2.领导层之间容易协调3.能不断提高员工技术水平（四）在薪酬管理方面德国长期以来，一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。在薪酬管理上实行年薪制和股票期权两种主要形式。1.德国年薪制 德国年薪制是以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。管理人员的报酬大致包括固定年薪、浮动收入（企业红利提成、年终奖金等）和养老金预支。不同管理人员年薪的构成比例各异，但固定年薪占了相当比重，平均在65%左右。此外，管理人员还享受相当可观的福利待遇。针对不同层次的管理人员，企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对中高管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，实行年薪制。年薪的多少一般取决于以下因素：(1)企业规模的大小。企业规模的大小很大程度上决定了管理人员固定年薪的多少。在德国，同样的中级管理人员，因所在企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差 3 4倍。(2)企业的经营状况。企业的经营状况更多的是和高层管理人员的薪金联系在一起的。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同级管理人员的薪金相差一半左右。(3)员工的工作年限。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限的增加有所提高。增薪速度和幅度因人和企业而异，还要看企业的经营状况。(4)养老金。管理人员基本上全部享受企业养老金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，德国管理人员在晚年会得到可观的收入 。 2.德式股票期权 股票期权是指企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一约定价格购买的一定数量本公司股份的权利。德国股票期权具有以下原则： 期权的执行有一定的时间间隔。因为经理人员可以在短期内通过各种手段操纵股价，所以德国股票期权要求的时间更长，至少两年，大多数是三年。 管理人员还必须使本企业的股价在期权持有期内或每年至少上升10%，这是一个本企业股票的绝对参量。本企业股票的表现必须达到或超过某个股票指数的表现，例如欧洲或美国的某市场指数或行业指数，这是一个(本企业)相对(于市场)的目标参量。 德国的与某指数相关的期权的价值被作为人事成本记入公司的财务报表，在期权执行时企业将差额以现金支付给经理人员，从而使得其他股东的权益得到保护。由于期权的价值与某个指数挂钩也使得其价值的计算变得容易了。（五）在劳资关系方面德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据基本法关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下通过集体合同制度、集体谈判制度就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也最为完善。这样，除了利害关系特别重大的事宜外，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。这种老子体制既维护了员工的利益，又培养了员工的忠诚感和归属感，让在员工参与企业管理的过程中不断成长。四、完善对中国跨国公司支持的政策体系的建议（一）坚持市场原则与培养中小跨国企业1. 扶持跨国公司发展时坚持市场原则政府在扶持跨国公司发展时，需坚持市场取向原则、择优扶持原则和跨越所有制原则。在市场经济条件下，政府职能定位的总思路是为企业营造一个良好的市场环境。由于跨国公司的形成主体是企业，不是政府，所以在培养中国跨国公司时要特别注重发挥市场的作用，以市场作用为主，政府的扶持引导为辅。培养跨国公司针对的是所有中国企业中的优势企业，而不应考虑其所有制性质，实际上，私营企业中已经有相当一批企业初具跨国公司雏形，略加扶持将很快发展起来。进一步转变政府职能，落实企业各项经营决策自主权，解决好诸如政企分开的问题，简政放权，按市场规律和建立现代企业制度的要求，落实企业的市场主体地位，培育企业的竞争能力。2.要兼顾中小型跨国企业目前世界上近7万家跨国公司中大多数是中小型的，它们位于塔的底部，它们是跨国公司的主体。在专门针对中小企业的“全球最佳小公司”评选中，2002年度中国只有4家入选，仅占0.02，这无疑也向我们敲响了警钟。吴爱明我国企业跨文化人力资源管理模式选择j生产力究，2007，(6)今后，国家应像重视与扶持大企业和大集团发展一样，重视和扶持中小企业的发展，加大支持力度，强化中国中小企业的国际竞争能力，发展中小型跨国公司。同时，中国跨国公司的所有制结构应多元化，应大力发展非国有的跨国公司。（二）政府为跨国企业建立相应的服务体系1. 建立信息交流平台首先，进一步放宽审批权限，简化审批程序，尽快实现网上申报和网上发证；其次，强化信息咨询服务，为企业提供有关东道国投资环境和产业发展状况方面的咨询建议与报告；适当放松外汇管制，扩大企业自主进行海外投资决策的空间。其次，政府要充分发挥其对企业的服务功能，成立“海外投资信息中心”，提供相关的投资信息服务。第三，在海外投资相对较多的国家集中设立“海外投资服务中心”，提供信息咨询，代办申报等服务，把贸易、银行、保险、航运等机构和律师事务所、 会计 事务所集中到一起，使中国厂商在当地投资的全部手续可以在短时间内办妥，以提高效率；在这方面， 台湾 在海外设立的“台湾贸易中心”值得我们借鉴。最后，由于我国的商业协会大多是半官方的机构，所以可以由政府牵头，协会定期组织行业内的海外投资经验交流会，从而提供给企业一个相互学习 ，互通信息的平台。2. 政府及时提供相应的国外投资信息政府应根据我国各产业经济发展的总体水平，在了解世界各主要投资地区的产业分布、投资环境、自然资源以及与我国的政治经济关系的基础上，定期发布我国海外投资的战略规划和重点投资地区、行业的指导意见。指导不同产业的企业到有不同比较优势的地区投资，利用当地的资源，人才和市场，从而顺利实施本土化，占领当地市场，最终实现国际化。（三）完善对跨国公司管理的法律体系1. 完善立法程序我国已制定立法法，对立法程序作出明确规定，但是已有学者对立法法中存在的问题进行研究，并提出批评，如立法权限问题。2. 提升立法层次应积极稳妥地推进外商投资商业立法，已施行的外商投资商业领域管理办法对规范外商投资商业企业及其经营行为应有积极作用,但是，它毕竟还是部门规章，效力层次低的缺陷并没有解决，应适时将其上升为法律。3. 丰富立法内容如前所述，现有立法内容急需完善和丰富，应对一些关键性问题给出明确规定，以解决无法可依的问题。如外商投资商业企业利用本身优势垄断局部地区的市场，谋求垄断利益，损害我国国家商业利益和消费者权益，因此，应尽快制定反垄断法。（四）政府在引进跨国公司投资时进行正确引导在继续发展劳动密集型、出口加工型工业的同时，应采取有效措施，鼓励跨国公司增加其在华生产环节，延伸其在华产业链条。一方面，应特别鼓励引进那些产业链条长、带动性强的产业；另一方面，应鼓励其将其国外合作伙伴及其自身在国外的生产环节更多布局中国，同时还应鼓励其进行当地采购。要着力促进本土企业加快提升其技术能力，此乃当地企业能否成为合格供应商的关键。总之，唯有采取多种有效措施，才能扭转“大进大出”、“有出口无产业”的尴尬、不利局面。参考文献1范怡丹跨文化背景下的中国人力资源战略j清江论坛，2008，（2）2胡金牛，涂晓云跨文化人力资源管理策略j人力资源，2008，(10)3廖明文化背景下的企业人力资源管理j当代财经，2008，（3）4彭程跨文化人力资源整合与管理研究j东方企业文化，2007，(5)5吴爱明我国企业跨文化人力资源管理模式选择j生产力究，2007，(6)6张清全球化背景下的跨文化人力资源管理j新资本，2006，（5） 膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃螀羂莆薅羅袈莅蚇螈芇莄蒇薁膃莃蕿袆聿莂蚁虿羅莂莁袅袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羁蒈莈袁袇蒇薀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀膀虿羆膈膀荿蝿肄腿蒁羄肀膈蚃螇羆膇螅蚀芅膆蒅袅膁膅薇蚈肇膄蚀袄羃芄荿蚇衿芃蒂袂膈节薄蚅膄芁螆羀肀芀蒆螃羆艿薈罿袂芈蚁螁膀芈莀羇肆莇蒃羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂荿螅罿肈莈袇膄莆莈薆羇莂莇蝿节芈莆袁肅膄莅羃袈蒃莄蚃肃荿莃螅袆芅蒂袈肂膁蒂薇袅肇蒁螀肀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膃蒇螆膇聿蒆衿罿莈薆薈膅芄薅蚀羈膀薄袃膃膆薃羅肆蒅薂蚅衿莁薁螇肄芇薀衿袇膃蚀蕿肃聿虿蚁袅莇蚈螄肁芃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚄袀膇莀