企业的薪酬设计.doc

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蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃芀莃羀聿艿蒅螂羅艿薈羈袁芈蚀螁腿芇荿薄肅莆蒂蝿羁莅薄薂袇莄芄螇螃莃蒆薀膂莃薈袆肈莂蚁蚈羄莁莀袄袀莀蒃蚇腿葿薅袂肅蒈蚇蚅羀蒇莇袀羆肄蕿蚃袂肃蚂罿膁肂莁螂肇肁蒃羇羃肁薆螀衿膀蚈薃膈腿莈螈肄膈蒀薁肀膇蚂袆羆膆莂虿袂膅蒄袅膀膅薇蚈肆膄虿袃羂芃荿蚆袈节蒁袁螄芁薃蚄膃 企业的薪酬设计（1）目 录 为什么要进行薪酬设计 如何进行简单的薪酬设计 怎样设计完整的薪酬体系 （薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计） 及格薪酬管理中的常见问题要点 为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才为什么要进行薪酬设计 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。为什么要进行薪酬设计 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 为什么要进行薪酬设计什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人如何进行简单的薪酬设计个人体会： 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感； 4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。如何进行简单的薪酬设计简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 如何进行简单的薪酬设计计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。如何进行简单的薪酬设计工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。如何进行简单的薪酬设计职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。如何进行简单的薪酬设计特点：（1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；如何进行简单的薪酬设计缺点：（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。如何进行简单的薪酬设计职能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。如何进行简单的薪酬设计 特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。如何进行简单的薪酬设计结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 如何进行简单的薪酬设计 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。如何进行简单的薪酬设计津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.如何进行简单的薪酬设计1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。如何进行简单的薪酬设计2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。如何进行简单的薪酬设计奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。如何进行简单的薪酬设计福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。如何进行简单的薪酬设计 2、用人单位集体福利 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=基本工资+技能等级工资一个薪酬管理制度实例二、固定工资1、基本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元一个薪酬管理制度实例三、津贴1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：50元/月3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定一个薪酬管理制度实例四、福利1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。一个薪酬管理制度实例五、奖金1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%一个薪酬管理制度实例七、薪酬调整时间1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。一个薪酬管理制度实例八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。企业的薪酬设计（2）怎样设计完整的薪酬体系步骤：1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件薪酬调查（发多少）薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。薪酬调查（发多少）外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。薪酬调查（发多少） 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。薪酬调查（发多少）什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：薪酬调查（发多少）1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。薪酬调查（发多少） 2、调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。薪酬调查（发多少） 3、调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。薪酬调查（发多少）薪酬调查的渠道 1、企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。薪酬调查（发多少）2、委托专业机构进行调查 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。薪酬调查（发多少） 3、从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。 通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。薪酬调查（发多少）薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 1、确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。薪酬调查（发多少） 2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间薪酬调查（发多少） 3、选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 薪酬调查（发多少）4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。岗位评估（内部公平）薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。岗位评估（内部公平） 2、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。岗位评估（内部公平）什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 岗位评估（内部公平） 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。岗位评估（内部公平）在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应该公开。岗位评估（内部公平） 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是： 岗位评估（内部公平） （1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。 （4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； （5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；企业的薪酬设计（3）奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定