人力资源管理者职责分析.doc

“人力资源管理者”职责分析工作概要人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动给予计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行，而人力资源微观管理是由组织和组织在内部进行。资质要求具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书； 具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上； 具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书； 具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。工作职责人力资源管理是组织的基本管理职能之一，任务就是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而是组织在市场竞争中得以生存和发展。人力资源的职责主要有五部分组成： 人力资源规划、招聘和选拔。人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。通过招聘吸引足够数量的个人，并且鼓励他们申请到组织中工作；通过选拔确保能够在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人，并安置到具体的工作岗位上。 人力资源开发。通过人力资源开发过程，对员工进行有计划的培养和训练。人力资源还涉及到职业生涯规划和绩效评估。组织通过职业生涯规划，确定人力资源目标和建立实现目标的措施。组织通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，通过绩效评估，确定员工完成指定的任务的情况，从而为员工提供利用其能力克服存在不足的机会。 酬薪和福利。人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。而福利是对酬薪的补充，包括各种津贴、补贴和社会保险等，也包括节假日、病假、事假、劳保用品等费货币性报酬。确定合理的薪酬和福利是人力资源管理的重要职能。 安全和健康。安全和健康的重要性在于：员工在安全的环境中工的情况，从而为员工提供利用其能力克服存在不足的机会。 酬薪和福利。人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。而福利是对酬薪的补充，包括各种津贴、补贴和社会保险等，也包括节假日、病假、事假、劳保用品等费货币性报酬。确定合理的薪酬和福利是人力资源管理的重要职能。 安全和健康。安全和健康的重要性在于：员工在安全的环境中工作并享受很好的保健，能够其有效地工作，从而给组织带来长期的利益。 劳动关系。涉及有关劳动法规和员工合同等。负责对市行管理干部的调配、任免、考核、交流、奖惩； 负责对下级行中层职数的配里、审查、审批； 负责对全行员工的管理、调配、使用； 负责全行各类机构的名称、职能、级别、设立、撤并等事项的管理； 负责全行员工工资管理、职称考（评）聘； 除了上述的基本任务外，人力资源还有以下一些重要的任务：促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。（2）确保各种人事政策与组织绩效间的密切关系，维护人事政策和制度的适当的连贯性。（3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一。（4）培养合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。（5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面完善的质量管理提供支持。（6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。（7）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性。（8）为员工充分发挥潜力所需的支持。（9）维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。工作环境（a）工作的物理环境 即：湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间要符合一个正常工作人员所能承受的。 （b）工作的安全环境 员工需要在安全的环境次啊才能顺利的进行工作，工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度等这些不能让员工接近这种场所。（c）社会环境 包括工作群体的人数、完成工作要求的人际效应的数量、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等 工作权限 对公司长期发展规划和短期计划有参与决定的权力。 对公司行政规定有确定和更改的权力，并有权对其相关行为奖惩。 对质量管理相关资源有调配的权力。 有权对总经理任免外的员工进行任免。 有权对各部门部长的任免提出建议。 有权对各部门部长绩效考评并对奖惩建议。 有权对公司重大技术改造和项目投资的建议。 对一般项目开发的预算，及盈利预测有审批权。 有权对新产品开发所需有关资源进行调配。 对不满足顾客要求的产品有阻止生产和出厂的权力。工作条件一、优良的思想品质、端正的价值观。作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。二、人格魅力。人力资源管理所涉及的工作面广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制度能够执行的最有力保证。三、沟通能力。人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。因此会面对多种多样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人事经理的工作开展是极为不利的。四、专业技能。人们往往认为只有技术工种或者是财务管理的人员才需要具备专业技能，而人力资源管理人员是不太需要专业技能的。这主要是把人力资源管理同以往的人事管理混为一谈，以往人事管理主要是从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能。现在的人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能。人力资源的开发已成了各大学院和企业争相研究的课题。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。可以预见，在不久的将来，具备专业技能的人事经理将会以职业经理人的形式出现，成为企业规范、发展的参谋人员。五、战略分析能力。随着人力资源管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资本。正确定为人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不却位”，使人力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源战略，以获得人力资本投入的最大利润率。六、创造力。人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事经理必须通过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管理体制，改革旧有不合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人都有自己的惯性思维，同样一个组织也会因发展阶段的不同而形成不利于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于冲破企业的惯性行为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资源管理创造一个可持续性的生态环境。七、决断力。所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。工作能力1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。2、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。工作关系一、管理者与员工关系 对于管理者而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感，公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。总之，管理者和员工之间需要建立一种雇佣关系之上而又超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。二、管理者与领导者的关系管理者的主要职能是负责将所有资源，包括资金,设备和人整合起来为我所用的，领导是管理者进行人力资源管理时所采用的方法,是管理职能的一部分；当企业面对变动的环境时，特别需要领导；环境稳定时的工作，属于管理 。领导者必须具有前瞻的想法，主动地创造企业的未来，勇于破坏秩序、挑战现状。未来是不确定的，企业领导者需要靠个人的直觉、洞察来决定企业的方向。管理者必须冷静分析所有可能掌握的信息，尽可能客观地寻找出一套稳健有效的管理制度或方案。相对于理想色彩浓郁的领导者而言，管理者必须是个现实主义者。领导者从事创造性工作，管理者专注于维持工作。公司的董事长应该是领导者，总经理则应该是管理者, 董事长的工作是勾勒公司远景，拟定公司的新策略，总经理则是有效的策略执行者公司的事业发展中，从无到有的责任属于董事长，把既有的饼做大，从有到更有则属于总经理的工作。这两种工作的差异，其实是本质上的不同，非程度上的差异。因此，一个好的总经理未必能够胜任董事长，反之亦然。在一个企业里，领导者灌输别人目标，借此激发力量,管理者则控制并指使别人的力量，领导者从产品或服务的角度来界定一个企业的成就，管理者则根据某些衡量标准来界定成功，而这些标准是从企业的营运过程中定出，与营运的内容无关，领导者诉之于崇高的价值观，使每个职工觉得必须对企业和国家有所贡献，管理者诉之于收入、地位、以及安全感这一类现实需要；