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2012杭州班 国家人力资源管理师 主讲:夏天 经济学博士 高级人力资源管理师 浙江省工业营销企业联合会首席顾问 引 言 国家人力资源管理师体系 基础 劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组 织行为 人力资源开发 与管理 模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 论文 论文撰写 论文答辩 人 力 资 源 管 理 human human resource resource managementmanagement v人力：可动用的劳动力或可动员的人员。 v资源：创造人类社会财富的源泉。 v人力资源：在一定范围内能够为社会创造物 质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动 的人口的总和。 v管理：制定，执行，检查和改进。 人力资源管理是指企业的一系列人力资 源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包 括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选 拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工 流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管 理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资 源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留 人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达 到实现企业发展目标的一种管理行为。 社会性 再生性 时效性意识性 增值性 稀缺性 生物性 人力资源 特性 中国古代对人力资源的观点 v “为政之要，惟在用人” 唐太宗 v “尚贤者，政之本也” 墨子 v “构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群臣” 朱元璋 v “政治之道，首重人才” 康熙 v 问于天地之间，莫贵于人 孙膑兵法 欧美企业的人力资源管理模式 v 鼓励个人自我实现的竞争机制。 v 欧美企业注重职务的功效性，主张“先有事后有人”， 人要适应岗位要求。 v 采取双向选择的自由雇用制。 v 高级人才往往通过猎头公司获得。 v 采用由下向上进行内部的信息沟通。 v 借助完善的绩效考评系统对职工进行绩效评价。 v 高潜质经理设置“快车道”职业发展机会。 中国人力资源管理者的现状 v 被各种所谓的理念和工具迷惑 v 理论与实践的严重脱节 v 无法认知hrm的双重角色 v 无法准确的定位自身 v 沟通能力的严重缺乏 v 缺乏对公司业务的全面理解，综合管理能力不够 v 缺乏宏观的把控能力和系统的思维 中小企业人力资源管理的现状 v企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理 念，对人力资源管理重要性认识不够。 v缺乏科学合理的人力资源管理规划。 v企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才 的大量流失。 v人力资本投资不足，培训机制不健全。 v缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。 劳动经济学 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 研究市场经济制度中的劳动力市场现象 及劳动力市场运行规律的科学。 v 劳动资源的稀缺性 v 利润最大化&效用最大化 v 劳动力=商品 v 研究方法：实证研究方法与规范研究方法 （本身是什么 与 应该怎么样） v劳动资源的稀缺性 第一、是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对 的稀缺性； 第二、具有绝对的属性（普遍和绝对的属性）； 第三、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳 动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 v 劳动力市场 (1) 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的 需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角 度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳 动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。 (2) 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 (3) 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现 象，理解并提示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机 制对劳动力资源配置的作用原理。 (4) 劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场 配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所 导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。 v阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (a)体制障碍 (b)市场缺陷 (c)诚信问题 (d)经济滞后 (e)信息障碍 vabe 劳动力供给和需求 v几个概念 劳动力、 劳动力参与率、 劳动力供给弹性、 劳动力需求、 劳动的边际生产力递减规律、 劳动力市场 v从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的 是（ ）。 v（a）女性劳参率呈上升趋势 v（b）老年人口劳参率呈下降趋势 v（c）2024岁年龄组的人口劳参率下降 v（d）1519岁年龄组的人口劳参率下降 v（e）2555岁年龄段男性成年人口无显著的 趋势性变化 vabde v劳动力供给弹性的五大类： 供给无弹性 es=0 供给有无限弹性 es 单位供给弹性 es=1 供给富有弹性 es1 供给缺乏弹性 es1 v两种劳动参与假说 附加性劳动力假说 悲观性劳动力假说 v短期企业唯一可变的生产要素是( )。 a生产资料 b劳动资料 c资本投入 d劳动投入 vd v完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的 原则是： mrp=vmp=mpp=mc=w v广义劳动力市场：考动力所有者个体与使用劳动要素 的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经 济特征之一的经济关系。 v狭义劳动力市场：市场机制借以发挥作用，实现劳动 力资源优化配置的机制和形式。 v狭义劳动力市场是广义劳动力市场交换关系的 外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 v劳动力市场均衡的意义 一、劳动力资源的最优分配 二、同质的劳动力获得同样的工资 三、充分就业 劳动力市场的基本功能是（ ） （a）调节资源的配置 （b）决定就业量与工资 （c）解决生产什么的问题 （d）解决如何生产的问题 va 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 v均衡价格论 v工资形式 v货币工资 v福利 就业与失业 v均衡国民收入 = 总供给 = 总需求 = 消费 + 储蓄 = 消费 + 投资 y = c + s = c + i 社会就业总量取决于( ) a、总需求水平 b、总供给水平 c、国民生产总值 d、劳动力数量 e、均衡国民收入 vabe v总供给价格函数 z = f（n） v总需求价格函数 z = （n） v失业类型 一、摩擦性 二、技术性 三、结构性 四、季节性 对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 (a)是高效率利用劳动资源的需要 (b)是一种正常性失业 (c)是动态性市场经济的一个自然特征 (d)是一种岗位交换之间的失业 (e)表明劳动力经常处于流动过程之中 vabcde v年失业率取决于( )。 a失业周数 b失业人数 c平均失业持续期 d就业人数 e失业人数占社会劳动力的比例 vce v劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准、 最低社会保障、 工会 v对就业总量影响最大的宏观调控政策 财政政策：调整政府购买水平、转移支付水平和变动税率 货币政策：调整法定准备金率、贴现率和公开市场业务 收入政策：调控收入与物价关系，收入平等化 备注：基尼系数 洛伦茨曲线 劳动法 第二章 法或法律是一定基础之上的上层建筑， 由国家专门机关创制，以权利义务的设定为 调整机制，并通过国家强制力保证的调整社 会关系的规范的总和。 以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） （a）指导性 （b）权威性 （c）稳定性 （d）唯一性 vd 劳动法基本原则的内容： v保障劳动者劳动权的原则（首要、核心、体现 ） v劳动关系民主化原则 v物质帮助权原则（三特性） v劳动法律渊源 宪法、劳动法律、行政法规、劳动规章、 地方性劳动法规、国际公约、 正式解释（雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法） 劳动法的体系 v劳动法的体系由劳动法律制度构成 一、促进就业法律制度 二、劳动合同和集体合同制度 三、劳动标准制度 四、职业培训制度 五、社会保障和福利制度 六、劳动争议处理制度 七、工会和职工民主管理制度 八、劳动法的监督检查制度 劳动法的体系 v劳动关系法 v劳动标准法 v劳动保障法 v劳动监督法 以下不属于劳动标准法的是（ ）。 （a）劳动争议处理法 （b）工资法 （c）劳动安全卫生标准法 （d）工作时间法 va v对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实 现。 a社会保险 b社会保障 c社会救济 d薪酬福利 va v以下不属于劳动保障法的是( )。 a促进就业法 b社会保险法 c工作时间法 d劳动福利法 vc 劳动法律关系 v劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。 v种类：劳动合同关系、 劳动行政法律关系、 劳动服务法律关系 劳动法律关系的主要形态是（ ）。 （a）劳动行政法律关系 （b）劳动合同关系 （c）劳动服务法律关系 （d）劳动监督关系 vb 劳动法律关系的构成要素 v主体 v内容 v客体 现代企业管理 第三章 企业战略特征 抗争性 全局性 系统性 风险性长远性 v企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 (a)外部环境 (b)内部环境 (c)企业实力 (d)战略目标 vacd 企业环境 政治、经济、技术、法律、 行业、市场 微观分析： 现有竞争对手 潜在竞争对手 替代产品威胁 顾客力量 供应商力量 经营环境 宏观分析： 政治环境 法律环境 经济环境 技术环境 社会文化环境 v顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要 内容，不包括( )。 a顾客购买动机分析 b市场商品消费结构分析 c顾客消费承受能力分析 d企业产品消费群体分析 vb 企业资源 v物质资源：设备、厂房、机器 v人力资源：机构、素质、核心人才、梯队 v财务资源：资金来源、渠道与成本，负债水平、信誉等级 v技术资源：专利、工艺、研发 v管理资源：管理水平、领导风格、企业文化 v无形资产：商誉、品牌、知名度、顾客忠诚度 v swot分析法 strength weaknesses opportunities treats 机会 扭转战略 增长战略 wo so 内部劣势 内部优势 防御战略 多种经营战略 wt st 威胁 v企业的战略选择 一、总体战略 进入战略：购并战略、内部创业战略、合资战略 发展战略：单一产品或服务战略、横向发展战略、 纵向发展战略、多样化发展战略 稳定战略 撤退战略：特许经营、分包、买断、管理层与杠杆收购、 拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易 二、一般竞争战略：低成本战略、差异化战略、重点战略 三、不同行业阶段的战略：新兴行业、成熟行业、衰退行业 欧莱雅集团是当今世界上最大的化妆品集团 创立于1907年,现在欧 莱 雅集团最大的两大股东是欧莱雅品牌创始人的独生女贝当古夫人和雀巢集 团 旗下品牌按照定位区分： 顶级品牌 hr（赫莲娜）是旗舰产品 二线产品：lancome（兰蔻），biotherm（碧欧泉） 三线或三线以下产品：loreal paris（欧莱雅），kiehls（契尔氏） ， garnier（卡尼尔），ombrelle，羽西，小护士 彩妆品牌：ccb paris、shu uemura（植村秀）、 maybelline（美宝莲） 药妆品牌：vichy（薇姿），la roche-posay（理肤泉）， skinceuticals(杜克) 香水品牌：giorgio armani parfums（阿玛尼），ralph lauren parfums（拉尔夫劳伦、polo，cacharel parfums（卡 夏 尔），viktor&rolf 发用品牌：kerastase卡诗、matrix、mizani、redken、 softsheen 防晒品牌：la scad 宝洁公司产品线： v战略控制的基本要素 一、战略评价标准 二、实际成效 三、绩效评价 企业计划与决策 v决策科学化： 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策观念 科学的决策程序 决策方法科学化 v确定型决策方法： 1、量本利分析法 2、线性规划法 3、微分法 量本利模型 盈亏平衡点 某企业产品定价1600元/件时，月销量为 1000件；当价格降至1500元/件时，月销量增 加10%。 （1）求该产品的需求价格弹性。 （2）假设该产品销量同价格变化呈线性关 系，要使月销售额达到最高，应如何定价？ v （1）e=（q/q）/（p/p） =（10%1000/1000）/（1500-1600）/1600 =1.6 v （2）设定价为p元/件，月销量为q时销售额能达到最高。 该产品销量同价格变化呈线性关系 （p-1600）/（q-1000）=（1500-1600）/（10%1000） 由上式可得q=2600-p，则月销量pq=p（2600-p）=2600p-p2 要使pq达到最大 必要条件是：2600-2p=0 p=1300，即当定价为1300元/件时，销量为1300件， 此时的月销售额最高为169万元。 v风险型决策方法： 1、收益矩阵 2、决策树 3、敏感性分析 v 选择风险型决策的前提包括( )。 a有一个明确的决策目标 b存在两个以上可供选择的方案 c可测算出种种自然状态发生的客观概率 d可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 e存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 vabcd v不确定型决策方法： 1、悲观决策标准 2、乐观系数决策标准 3、中庸决策标准 4、最小后悔决策标准 5、同等概率标准（机会均等标准） v编制经营计划的方法 一、滚动计划法 二、pdca循环法 三、综合平衡法 vpdca循环法 计划（plan） 执行（do） 检查（check） 处理（action） v目标管理的含义与特点 一种系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 更富有参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 市场营销 v关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和 分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个 人和组织目标的交换。 市场=人口+购买力+购买欲望 v消费者市场 影响消费者购买行为的因 素 消费者的购买决策过程 消费者购买行为 v组织市场 组织市场构成 产业市场的购买行为 市场营销管理过程 v步骤： 分析市场机会 选择目标市场 设计市场营销组合 执行和控制市场营销计划 v 产品（product）、价格（price）、 渠道（place）、促销（promotion）4p v 消费者（consumer）、沟通（communication）、 便利（convenience）、成本（cost）4c v 创新（ start over）、速度（speed）、 系统（system）、满足（satisfaction）4s v 关系（relationship）、节省（retrenchment）、 关联（relevancy）、报酬（rewards）4r 市场营销策略 （1）产品策略 产品组合策略 品牌与商标策略 包装策略 产品生命周期 服务策略 （3）分销策略 （2）定价策略 成本导向定价法 需求导向定价法 竞争导向定价法 （4）促销策略 广告 人员推销 营业推广 宣传 产品的组成 核心产品 形式产品 延伸产品 瑞士集团 （瑞士斯沃琪集团 ） 欧米茄；浪琴、雷达； 天梭、ck、汉米尔顿、美度；斯沃琪 品牌与商标策略 v品牌化策略 v品牌使用者策略 v品牌统分策略 北宋时期(公元960年l127年) 济南刘家针铺的广告铜版 商标含义 丹麦bestseller集团 青春男装 张扬个性的女装 富丽华贵的女 装 利乐包是瑞典利乐公司（tetra pak）开发出的一 系 列用于液体食品的包装产品。改产品目前在中国的饮料包 装 市场的占有率达到95%。利乐包装主要基于可再生材料 ， 可以回收利用。利乐包装材料由纸板层、聚乙烯和铝箔组 成。 对于每一种形式的包装，接触食品的唯一材料都是食品级 聚 乙烯。纸板为包装提供坚韧度，塑料起到了防止液体溢漏 的 作用，铝箔能够阻挡光线和氧气的进入，从而保持了产品 的 营养和品味。 利乐公司在二十世纪60年代首创了无菌技 术，从而永久地改变了液态食品工业。在无需防腐或冷藏 的 条件下，利乐无菌包装可以保持长达一年的无菌状态。常 见 的有利乐罐、利乐枕、利乐杯、利乐砖等。 公共关系 营业推广 人员推销 促销组合 广告 管理心理与组织行为 第四章 人有差异是心理学的第一定律 v大五人格特质： 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 v工作满意度 一、富有挑战性的工作 二、公平的报酬 三、支持性的工作环境 四、融洽的人际关系 五、个人特征与工作的匹配 阿伦和梅耶组织承诺 v感情承诺 v继续承诺 v规范承诺 v社会知觉 首因效应：最先的印象 光环效应：一好百好，一坏百坏 投射效应：与自己相似 对比效应：两者或以上进行比较 刻板效应：整体推出个体 教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题，而第三个学生则对问题进行了分析和 解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现 象属于( )。 a首因效应 b光环效应 c投射效应 d对比效应 vd v归因 就是利用有关信息资料对人的行为进行 分析，从而推论其原因的过程。行为的原因 可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非 稳因。 能力、人格、品质工作难度、职业要求、法律、制度、规范等 情绪、努力程度、机遇、环境等 v 马斯洛需求理论 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 v 五种需求满足顺序是由低到高逐级递进 和发展的，某一层相对满足时，其激发 作用就随之减弱或消失，上一层的需求 成为新的激励因素 v 生理和安全是低级需求，是物质方面的 ，激励作用有限度；尊重和自我实现是 高级需求，是精神方面的，有持久激励 作用 v 同一时期，可能同存几种需求，但总有 一种占主导地位，成为优势需求，是支 配人的行为的主要因素 v工作动机与报酬形式 非习得的动机：饥饿、口渴、睡眠、性、避痛； 好奇、控制、活动、情感。 社会性的需求：成就、权力、亲和、安全、地位。 报酬金钱 包括金钱、工作环境、安全感、民主化、自尊、自我实现、 责任、赞赏、成就、进步、晋升、发展、创造。 v满足地位需要的行为不包括( )。 a、拥有舒适的轿车，合理的穿着 b、具有执行官的特权 c、居住在合适的社区，参加俱乐部 d、影响他人并改变他们的态度和行为 vd 满足亲和需要的行为可以是（ ）。 (a)控制他人和活动 (b)受到许多人的喜欢 (c)战胜对手或敌人 (d)成为团队的一分子 (e)比竞争者更出色 vbd v满足成就需要的行为可以是( )。 a对资源进行控制 b比竞争者更出色 c发现和使用更好的方法完成工作 d实现或者超越一个难以达到的目标 e影响他人并改变他们的态度和行为 vbc v期望理论（弗洛姆） 人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为 可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。 一、判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价 二、判断自己良好的工作业绩效能否带来组织的奖励 三、判断组织的奖励是否符合个人需要，对自己是否有吸引力 v效果律（爱德华桑代克） 三个行为法则： v 强化原则 v 惩罚原则 v 消退原则 工作团队的心理与行为 v团队有效性的四要素 一、绩效 （团队产出） 二、成员满意度 （满足感） 三、团队学习 （新能力） 四、外人的满意度 （取悦外界） v团队的动力因素 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围 v 群体决策的优缺点 优点 （1）提供比个体更为丰富和 全面的信息 （2）提供比个体更多的不同 决策方案 （3）增加决策的可接受性 （4）增机决策过程的民主性 缺点 （1）需要更多时间，甚至浪 费时间 （2）从众的心理会妨碍不同 意见的表达 （3）如由少数人控制，讨论 易产生个人倾向 （4）对决策结果的责任不清 v周哈利窗模型 个体的沟通风格： 自我克制型、自我保护型、 自我暴露型、自我实现型、 领导行为及其理论 v领导行为的权变理论 v 权变模型（费德勒） 领导者与被领导者的关系a%+任务结构b%+领导者的职权c% v 领导情境理论（赫塞与布兰查德） 关系（高或低）+ 工作（高或低） v “不成熟 成熟”理论（阿基里斯） （有或无）工作能力+ （有或无）动机 v 路径 目标理论（伊万斯、豪斯） （指导型、支持型、参与型或成就导向型）（环境因素+个人特征） v 参与模型（弗罗姆、加格） （独裁、独裁、磋商或磋商） （质量要求+承诺要求+领导者的信息+问题结构+承诺的可能性 +目标的一致性+下属的冲突+下属的信息+时间的限制+地域的分散 +激励-时间+激励-发展） 人力资源管理中的心理测量技术 v心理测验的类型 一、按测验的内容：能力，人格 二、按测验的方法：纸笔，操作，口头，情境 三、按同时测验人数：个别，团体 四、按测验的目的：描述性，诊断性，预测性 五、按测验的应用领域：教育，职业，临床 六、按测验的解释：常模参照，标准参照 七、按测验的难度：速度，难度 八、按测验的要求：选优性，典型性 v心理测验的技术标准 信度（reliability） 效度（validity） 难度（difficulty） 标准化（standardization）和常模（norm） v心理测量在人力资源管理中的应用 招聘和筛选 晋升 培训与开发 组织激励和管理诊断 人力资源开发与管理 第五章 人力资源的基本理论 v人的管理哲学人性假设 v以人为本的管理思想 v人力资本理论 v人性内容 v 人性：即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全 部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。 自然属性：食欲、性欲、获得欲 心理属性：人性的本质，感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动 机 等一切心理现象的总和 v 心理过程：喜、努、哀、乐 v 心理状态：注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛 v 个性心理特征：在能力、气质、性格等方面表现出的个性差异 v 个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观 v人性特征 能动性 社会性 整体性 两面性 可变性 个体差异性 v人性假设 “经济人”假设 “唯利人” “实利人”x理论 “社会人”假设 “社交人” “自我实现人”假设 “自动人” y理论 “复杂人”假设 超y理论 “权变理论” z理论：信任、微妙性、亲密性 v四种人性假设的正确认识和评价 一、是历史发展的必然，随着历史的发展而先后出现； 二、四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主 张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴 意义； 三、有片面性、非科学性一面； 四、科学、审慎地分析，去其糟粕，取其精华，结合 实际客观、科学、公正地认识。 v人本管理的机制 动力机制、约束机制、压力机制 保障机制、环境优化机制、选择机制 v人力资本理论：通过费用支出（投资）于人力资源， 而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增殖的智 力、知识、技能及体能的总和。 v内涵：活的资本，投资费转化而来，独特的本质功能 ，内含一定的经济关系。 v人力资本的特征 （1）存在与人体中，与人体不可分离 （2）一种无形的形式存在必须通过生产劳动方能体现出 来 （3）具有时效性 （4）具有收益性 （5）具有无限的潜在创造性 （6）具有积累性 （7）具有个性差异性：具有一般资本的共性 v人力资本投资的特征 （1）人力资本投资的连续性、动态性 （2）主体与客体具有同一性 （3