高新技术企业团队创新气氛与员工绩效的关系分析-毕业论文.doc

2012届博(硕)士学位论文高新技术企业团队创新气氛与员工绩效的关系分析作者姓名 指导教师 教 授 学科专业 研究方向 培养单位 学习年限 2009年9月至2012年6月二一二年六月thesis for master s degree, shanxi university, 2010high tech enterprise team climate for innovation and performance analysis of the relationship betweenstudent name supervisor prof. major specialty department research duration 2009.09-2012.06june, 2012目 录中 文 摘 要iabstractii第一章 绪 论11.1研究背景11.2研究目的21.3研究方法和技术路线21.3.1技术路线21.3.2研究方法31.4论文的创新点4第二章 相关理论研究综述62.1创新与团队创新62.2个人与团队创新的关系82.2.1关键人物与团队创新82.2.2团队成员创新与团队创新92.3组织与团队创新112.3.1产业类型与团队创新关系112.3.2组织规模与团队创新关系112.3.3组织结构与团队创新的关系122.4团队创新气氛与团队创新间的关系13第三章 研究构思与数据统计163.1指标体系与问卷的设计163.1.1团队创新气氛量表163.1.2人员绩效量表173.2指标体系的确定183.2.1团队创新氛围评价指标体系183.1.2员工绩效评价指标体系183.3资料分析方法193.3.1信度分析193.3.2描述性统计分析193.3.3独立样本t检验203.3.4相关分析203.3.5协调性分析203.4数据的获取203.4.1数据来源方面203.4.2数据获取方面213.5量表信效度分析223.5.1信度分析223.5.2效度分析23第四章 关联性分析以太原市高新产业区高新企业为例264.1灰色理论及灰色关联度分析264.1.1灰色理论264.1.2灰色关联理论274.2指标体系构建304.2.1员工绩效综合水平指标体系304.2.2团队创新气氛综合水平指标体系324.3团队创新气氛与员工绩效综合水平计算344.3.1计算方法344.3.2综合水平计算结果364.4灰色关联度分析374.4.1计算步骤374.4.2计算结果分析41第五章 协调性分析以太原市高新产业区高新企业为例425.1指标体系说明425.2 人员绩效与团队创新气氛综合水平计算425.2.1数据的无量纲化处理425.2.2确定各指标、准则的权重445.2.3综合发展水平计算445.3系统协调度计算455.4协调水平的度量465.5计算结果分析475.5.1创新支持的团队创新气氛协调性475.5.2任务导向与员工绩效协调度48第六章 结论50参考文献52攻读学位期间取得的研究成果55致 谢56个人简况及联系方式57承 诺 书58学位论文使用授权声明59附件61附件1团队创新气氛问卷调查61附件2人力资源部门对102家高新考评分数64catalogchinese abstractiabstractiithe first chapter the theory11.1background11.2research purposes21.3research methods and technical route21.3.1 technology roadmap21.3.2 study method31.4the papers innovation 4the second chapter review of relevant theory 62.1 innovation and team innovation 62.2the relationship between the individual and team innovation82.2.1key figures and team innovation82.2.2 members of the team innovation and team innovation92.3organization and team innovation112.3.1industry type and team innovation112.3.2organization and team innovation112.3.3organization structure and team innovation relation122.4in the team climate for innovation and team innovation relation13chapter third design of research and data statistics 163.1 the index system and the design of the questionnaire163.1.1the team climate for innovation and scale163.1.2personnel performance scale 173.2indicators identified 183.2.1the team climate for innovation evaluation system 183.1.2employee performance evaluation index system of the 183.3 data analysis methods193.3.1reliability analysis 193.3.2descriptive statistical analysis 193.3.3independent samples ttest 203.3.4correlation analysis203.3.5coordination analysis of203.4 data 203.4.1 the data source203.4.2data acquisition aspects of213.5analysis of reliability and validity ofscale 223.5.1reliability of analysis223.5.2validity of analysis23the fourth chapter analysis - taking the city of taiyuan high-tech industrial zone high-tech enterprises for example264.1the grey theory and grey relational analysis 264.1.1 gray theory264.1.2gray correlation theory 274.2constructing the index of system 304.2.1employee performance level of comprehensive index system304.2.2the team climate for innovation level of comprehensive index system 324.3in the team climate for innovation and performance of integrated calculation of level344.3.1methods of calculating344.3.2the calculation results of integrated level 364.4grey correlation of degree analysis374.4.1 calculation step 374.4.2analysis of calculation results 41the fifth chapter analysis of coordination - taking the city of taiyuan high-tech industrial zone high-tech enterprises for example425.1 the index system425.2staff performance and team climate for innovation comprehensive calculation of level 425.2.1the data and the dimensionless processing 425.2.2to determine the index weight of criterion 445.2.3comprehensive development level of calculation445.3calculation of system coordination degree 455.4coordinate measurement of the level465.5 computational results analysis of475.5.1innovation support team climate for innovation coordination 475.5.2 the task orientation and employee performance in coordination48the sixth chapter is the conclusion of 50reference52the degree obtained during the research results55to thank 56personal profiles and contact57bearing, book 58dissertation use authorization statement59annex 61attachment 1- the team climate for innovation survey61attachment 2- the human resources department of the102 new and high test scores 64中 文 摘 要对于创新的研究领域非常宽广，创新可以从许多不同的观点来加以研究，过去的学者为了了解组织或者采用创新的行为与创新的决定因素。然而对于团队创新气氛的研究较少，而团队创新气氛与员工绩效之间的关系研究就更为稀少。但是团队创新气氛与员工绩效之间的确存在着某种关系，团队创新气氛在一定程度上影响着员工的绩效水平，员工绩效水平同时也作用于团队创新气氛之中，两者究竟存在着怎样的关系，的确需要我们进行一番思考与研究。目前我国正处于经济转型的关键时期，由劳动密集型工业向知识密集型工业转型，各个区域内的高新技术开发区发展迅速，同时高新企业也随之快速发展。高新技术企业是创新型企业，该类企业的发展与创新有着密不可分的关系，因此，这类企业的创新可以说直接与员工绩效相关。在高新企业中创新水平高的员工同样其工作绩效也会很高，为了证明并搞清楚两者的具体关系，本文从以下几个方面进行分析与研究，具体的研究思路如下：首先，通过对创新、团队创新气氛及员工绩效等基本概念与理论的研究，通过分析对比相关文献及研究成果，理清研究思路，确定研究方法；其次，通过实例分析高新企业团队创新气氛与员工绩效之间的关系，提出假设，确定分析指标体系；最后，通过太原市高新技术开发区高新企业团队创新气氛与员工绩效的实例进行分析，得出结论，通过实例证明团队创新气氛与员工绩效的确存在着相关联的关系，并针对主要的要素进行协调分析，分析各个类型的高新企业团队创新气氛与员工绩效的关系，分析与创新关联较高的企业其团队创新气氛与员工绩效关联性与协调性相应都很高，并结合实际情况给予相应的对策与建议。关键词：创新、团队创新、团队创新气氛、高新企业abstractthe innovation research field is very broad, innovation can choose from many different perspectives to study, the past scholars to understand the organization or the use of innovative behavior and determinants of innovation. however, the team climate for innovation research is less, and the team climate for innovation and performance to study the relationship between is more scarce. but the team climate for innovation and performance between there is a relationship between team climate for innovation, to a certain extent affects the employees level of performance, the level of employee performance but also on the team climate for innovation, both there is exactly what relationship, indeed we need to undertake one time reflection and research.at present our country is in the crucial period of economic transition, from labor-intensive industry to knowledge-intensive industry transformation, each area development of new and high technology develops rapidly, but also the rapid development of high-tech enterprises. high and new technology enterprise is innovation enterprise, the enterprise development and innovation is inextricably relations, therefore, this kind of enterprise innovation can speak directly with the staff performance. high tech enterprise innovation in high level employees the same job performance will be very high, in order to prove and figuring out the specific relationship, this paper from the following aspects of analysis and research, the specific research contents are as follows:first of all, through to the innovation, the team climate for innovation and performance of such basic concepts and theoretical study, through analysis and comparison of related literature and research achievement, clarify research ideas, identify research method;secondly, through the analysis of an example of high-tech enterprises team innovation climate and employee performance relationship, put forward the assumption that, determine the analysis index system;finally, through the high tech development zone of taiyuan city high-tech enterprises team climate for innovation and employee performance is analyzed, the conclusion, through the example proves that the team climate for innovation and performance is indeed the existence of associated relationship, and aims at the main elements of harmonious analysis, analysis of various types of high-tech enterprises team climate for innovation and employee performance analysis and innovation of relation, correlate with higher enterprise the team climate for innovation and performance of association and coordination of the corresponding are very high, combined with the actual situation to give the corresponding countermeasures and suggestions.keywords：innovation, organizational innovation, determinants factors in organizational innovation ,high-tech enterprises第一章 绪 论1.1研究背景九零年代已进入全球竞争的时代，在此种无国界的竞争环境的下，我国已面临了逐渐走向自由化、国际化的经济冲击，因此，在经济转型的过程中，我国经济所依赖的产业已逐渐由劳动力密集产业转为知识密集的产业，依赖劳动力密集产业所创造的竞争优势已不存在，因此，发展知识与技术密集的高附加价值的高科技产业，已是我国维持国际竞争力的必然方向。近年来我国传统产业受到国内劳动与土地成本急剧上升的影响，环保意识逐渐抬头，公共设施严重不足，加上劳动力短缺等因素的影响，已不断的转投资至资讯电子等高科技产业，加上政府不断的推动高科技产业的发展，已经在国家的竞争优势上也奠立了良好的基础。高科技产业本身所具备的高风险、环境快速变动、产品生命周期短的产业特质，常使得置身高科技产业中的企业必须具备更快速的因应能力，方能在竞争激烈的环境中生存。过去数十年间，常见到典范移转的情形，自50年代生产导向、到60年代成本导向、再到70年代品质导向、80年代国际化，以时间为主的竞争、到90 年代的以核心能力为主的竞争策略，因此，建立创新型团队并能够有效的培养累积能够跟随市场变化而随机应变的能力是当前高新企业经营管理的主要课题胡杨，面向tbc环境的组织创新模式研究，2007。回顾以往学者的研究，文献中常见“创新”（innovation）一词，且创新的探讨多集中于技术上的改进或突破，“创新”与“技术创新”（technology innovation）常被视为同一件事，因此关于技术研发创新的相关研究较多，然而就整体组织观点来探讨团队创新的研究则相对较少，因此关于团队创新理论的补充与其内涵的探讨就更显得重要。过去研究团队理论所关心者多是团队绩效的提升，与如何通过技术能力的提升达到绩效目标的相关课题，但却较少提出团队创新气氛的概念及其相关因素如何配合以提升团队绩效胡杨，面向tbc环境的组织创新模式研究，2007。基于以上的说明，本论文研究将进行团队创新气氛与员工绩效之间关系分析并进行实证研究，研究结果除了有助于实证资料的累积。1.2研究目的鉴于团队创新为目前高新企业实务上亟需达到的目标，然而团队创新理论上在发展的阶段，团队创新内涵更需要加以厘清，以此作为建构创新理论或后续相关实证研究的基础。因此，团队创新不论在理论上的探索或实务性的研究上，均有其值得深入探讨的重要性，就本研究主要的研究目的分述如下：（一）搜集并分析国、内外有关团队创新理论、研究取向及实证研究的相关文献。（二）根据文献探讨的理论基础，建立影响团队创新因素的相关命题。（三）以研究者建构的团队创新气氛分析模型与员工绩效分析模型，基于本研究建立的研究命题，进行影响团队创新气氛与员工绩效之间的关系进行实证研究。（四）基于本研究的研究结果，针对研究提出研究结论与建议，并对太原市高新产业区高新企业改善团队创新气氛提高员工工作效率提出相应的策略。1.3研究方法和技术路线1.3.1技术路线本文在分析目前团队创新理论的基础上，结合国内外高新企业高新企业团队创新经验及研究理论成果，运用团队创新及团队创新气氛的相关的理论应用于高新企业团队创新管理的中，融入自己的研究成果及实践经验，并结合调研结果进行实证分析。 图1-2 研究思路1.3.2研究方法1.3.2.1文献阅读法阅读团队创新与团队创新气氛相关内容的书籍和文献资料，找出以往有关团队创新、团队创新气氛及应用员工绩效理论与应用方面的文献。通过分析历史资料来论证本文观点。通过查阅近十年来相关文章，综合这一研究领域的成果，了解全面质量管理理论研究的主要方向以及研究中存在的问题，对其进行归纳总结。1.3.2.2定性与定量相结合的方法将阅读和访谈所收集的资料进行分类，在分析和综合的基础上，逐步成型论文研究基本框架；通过实践经验的历史数据及图表对相关问题作了必要的证明和解释。通过访谈法和问卷调查法等成熟的心理研究方法，选择合适的高新企业团队作为研究对象，在企业做调查访问，收集数据，继而对这些数据进行统计分析.研究中采用探索性因子分析、灰色关联度分析、协调水平分析等统计方法。验证本研究的构思和假设并得出最后的研究结论。1.4论文的创新点本文的创新的处主要体现在以下两点：（1）通过科学的调研和分析，得出在太原市高新产业区高新企业环境下，员工绩效与团队创新气氛的进行关联性分析，并找出员工绩效因素中与团队创新气氛关联度最大的两个元素。（2）在员工绩效与团队创新气氛的协调行分析中，分析高新企业各个企业员工绩效与团队创新气氛的协调度，并找出14家高新协调与不协调原因，进而还分析了员工绩效中与团队创新气氛关联度最为密切因素的协调度，分析各个企业协调原因。第二章 相关理论研究综述第二章 相关理论研究综述2.1创新与团队创新相关团队创新的学者对于团队创新的研究一直在探求一个问题：“促进团队创新的影响因素究竟是什么”，1985年学者司徒达贤其研究成果证明企业的企业文化与经营理念对于创新的意识强，并且在团队的工作中培养一种创新的气氛，团队员工都积极创新，主动的在工作中创新勇于应用创新。还有其他的因素也被发现，例如：1994年wolfe认为影响团队创新的因素有：团队、员工及工作环境变量。1994年scott继承前人的研究并继续研究提出了一套对团队创新的起到决定因素影响因素，主要包含以下内容：领导、工作团队、个人属性、团队与创新气氛，如图2.1所示。领导者-成员互动领导团队创新气氛领导者期望创新支持工作团体团队-成员互动创新行为资源供给直觉的问题解决风格个人属性系统问题解决风格图2.1决定创新的影响因素1995年higgins提出概念创新方程式（innovation equation），认为创新与组织文化是影响创新的重要因素。1998年韩志翔依输入、转变、输出的流程，提出他对创新的系统性看法，并认为个人、组织、过程与环境因素是影响创新的关键所在，如图2所示。1998年刘碧琴探讨个人创新与企业文化对团队创新的影响，发现皆与团队创新呈现正向关系。1999年沈明权归纳了相关文献后进一步探讨员工创造性人格特质、员工内在动机、团队创新气候、知识产权管理与产学合作对团队创新成效的影响。1995年kinganderson与1998年赖姿蓉均强调创新组织的建立，必须落实于三个层次中个人、团体、组织，并且提出了团队创新的创新研究层次及团队创新的组成成分，其构成成分包括：团队结构、员工所承担的角色、员工培训、团队工作制度、工作中涉及到创新的程度以及团队学习意识程度等王怡然，高校创新团队信任构建及其影响绩效的机制研究，2007。输入（inputs）转变transformation输出（outputs） 创新的个人、团队与组织创新过程创新情景创意产品图2.2创新的系统观关于团队创新的影响因素许多文献显示：个人变量、组织变量与环境脉络变量对于团队创新均具有解释力（amabile, 1988；damanpour, 1984,1987,1991；翁明祥，1996；蔡启通，1997；刘碧琴，1998；沈明权，1999；简文娟，1999）。本研究将进一步探讨个人变量、组织变量以及环境变量与团队创新间的关系李铮，组织间关系协调的合作利益模型实证研究，2008。创新力 流程（技术） 个人及群体创造力组织文化 实现可能性创新 产品创新 制程创新 行销创新 管理创新图2.3个人与团队创新的创新方程式2.2个人与团队创新的关系从个人层次探讨创新团队的特点是：强调关键人物的重要性以及个体创造性的培养，以下分别就关键人物以及个体创新分别加以说明：2.2.1关键人物与团队创新组织内人员的特质是对团队创新的影响是团队创新研究中所关切的其中一个因素。而研究焦点早期以领导者与高层决策制定者为主，近来则扩大到其他具影响力的个人，例如：非正式的创意产生者（ideas champions）。赖姿蓉（1998）以领导者、变革推动者及创意领袖三个方向来诠释关键人物，将分别具体叙述如下：2.2.1.1领导者（leader）：组织的创新与否，往往领导者都是首要的角色。senge（1990）在第五项修练一书中指出，今日领导者的新角色是扮演设计师、仆人及教师。而这些角色须要新的能力包括：整合共同远景、低值观的能力；促进系统思考的运作；发员工的创新，协助组织的学习；民主的、参与的领导风格；自我超越的能力。2.2.1.2变革推动者（change agents）：变革推动者可以被定义为一组织中被赋予明确责任，监督整个特定变革引进的人。他可能组织中的一个成员（内在的变革推动者）或是外来的咨询者（外在的变革推动者）。变革推动者主要担负的任务如下：协助诊断显示应改革的问题、困难及论题；协助澄清及沟通如从事变革可望获得何种结果；指出组织成员未知悉及难以说出口的问题；协助变革计画；担任整合及评估的工作；确保变革活动的特续进行。2.2.1.3创意领袖（idea champions）：担负启发创新责任的人员，不只是正式化的变革推动者，尚有非正式的创意领袖。创意领袖是指在组织中，对某一特定新构想有强烈的主张并能将它推销给组织中其它成员的人。他会主动并热情地提倡它、建立支持、克服抗拒、以及确定创新会被执行。创意领袖的成功，在于他有能力可以说服组织中的主导者，认同其创新的价值。以上所述的关键人物对于团队创新的影响极为深远，他们除了可以带领组织成员朝向目标发展的外，还可以主动发展创新行动，并支持团队创新的推动与发展。2.2.2团队成员创新与团队创新创新可视为一种个人特征的表现，可经由个性及才能的结合表现出来（amabile, 1988）。kanter（1988）amabile（1988）曾分别指出个人创造性变项是影响“团队创新”的重要因素；amabile更特别强调：个人创新是团队创新的主要元素，无个人创新便无组织的创新；woodman（1993）等人的组织创造性互动模型也视人格为个人创造性的要素。员工个人特质影响个人创新发展，而员工个人创新发展则影响组织创新的发展。amabile教授一直从事团队创新的研究，以创新三成份为基础强调个人内在的内部动力、职责相关的技能与创新性思考等对创新很重要，并提出团队创新的五个阶段的学说（见图2.1）。图2.4 amabile组织创新模型1996年amabile等人研究团队创新气氛，深入的对团队工作环境创新为基本架构（如图2.4），将影响团队创新的工作环境气氛类别分为自主性或自由度、资源、压力与组织障碍、鼓励创新等五大类，并再细分为：自由度、组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、挑战性工作、过度工作压力、足够资源与组织中对创新的障碍八大项目。图2.5团队创新气氛模型1993年woodman、sawyer与griffin以1990年woodmanschoenfeldt所研究的个人创造行为互动模式为基础进而研究策划新的理论模型，即组织创新理论模型。从模型中可以看出个人的创新行为透过团队去影响组织创新，该模型更加体现了团体与团队环境对创新的影响赵卓嘉团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究，浙江大学管理学院， 2009。前置条件组 织 内在动机 人 个认知风格能力 人 格社会影响脉络影响创造行为团体过程 体 团团体成分 团体特征创造行为脉络影响组织创造结果脉络影响环境图2.6组织创新的动态2.3组织与团队创新关于团队创新的影响因素许多文献显示：个人变量、组织变量与环境脉络变量均具有解释力，然而其中以“组织变量”具有最高的解释力（蔡启通，1986）。以amabile（1988）为代表则主张团队创新气氛的学者，其认为与团队创新相关联的三大要素分别是：工作领域中的资源、激励创新的方式与创新的管理技巧，而组织成员身处的工作环境的激励创新程度愈高、可运用的资源愈多、创新的管理技能愈好，则团队创新程度会愈高。damanpour（1991）以meta-analysis探讨“组织结构”与“团队创新”间的关系，结果发现：“集权化”与团队创新呈现显着负相关，“正式化”与团队创新不存在关联性，“专精化”则与团队创新呈现显着正相关。以上组织变量在蔡启通（1997）的研究上大致获得验证。以下分别就组织变量与团队创新间的关系进行深入探讨。与团队创新较具关系的组织特性变量主要包括：产业别与组织规模。以下分别就此两项组织背景变量与“团队创新”的关系进行分析。2.3.1产业类型与团队创新关系就产业类型而言，根据damanpour（1991）的后设分析（meta-analysis）结果显示：在集权化方面，制造业与服务业在“团队创新”的表现不存在显着差异。在正式化及专精化方面，制造业的“团队创新”显着优于服务业。2.3.2组织规模与团队创新关系(1)与团队创新不存在关联性1973年freeman根据sappho项目资料，针对创新成功的影响因素进行了深入的研究，以成功与失败的一一对应方式配对来逐个事件的区别成功与失败创新的影响因素，研究结果表明组织规模与创新的成功不存在正相关的关系。(2)与团队创新存在正向关联1975年baldridgeburnham以创新的扩散来确定个人、组织、及环境等变量对于团队创新的影响。研究成果表明组织规模的大与小及组合结构的复杂程度对于团队创新行为影响很大。1979年blau与mchinley的研究则指出，创新绩效与组织规模存在着成正相关。1995年dougherty等人研究组织规模对于产品创新的影响，结果发现组织规模与创新存在正相关的关系宫靖，应对动态竞争环境的企业组织创新研究天津大学2009。2.3.3组织结构与团队创新的关系研究发现，组织结构与所在的环境相关联，并深受工作性质的影响。burnsstalker在1950年代后期，说明组织结构可分为有机的及机械的组织。前者较适应于急速变迁的环境，而后者则适合于稳定的环境。一般而言，有机的组织结构最适合用于促进团队创新，因为有机的结构会使决策制定分权化、工作角色的自由安排、并提高成员的创造力；而弹性的结构及较少的层级节制及广泛的沟通将会加速组织的创新。自1980年代以后的学者对于组织结构的分析构面多以集权化、正式化以及专业化为主，damanpour（1991）以meta-analysis探讨“组织结构”与“团队创新”间的关系，结果发现：“集权化”与团队创新呈现显着负相关，“正式化”与团队创新不存在关联性，“专精化”则与团队创新呈现显着正相关。国内蔡启通（1997）在其对国内制造业与服务业的研究中则发现：1.就集权化而言，积差相关显示，公司的集权化程度越高，则组织成员创造性及团队创新越低；但多元回归分析结果却显示，公司的集权化对组织成员整体创造性及团队创新均无显着的预测力陈建安等横向集成、业务分权和新产品开发速度的实证研究研究与发展管理 2007年5期。2.就正式化而言，积差相关结果显示，公司的正式化程度越高，则组织成员整体创造，性及团队创新皆越高；中介效果的分析显示，“正式化对团队创新的影响”曾透过组织成员整体创造性而达成。3.就专精化而言，积差相关结果显示，公司的专精化程度愈高，则团队创新愈低；干扰结果的分析显示，服务业的专精化程度愈高，则其团队创新程度愈低。相对而言，制造业的专精化程度则与其团队创新无显着关联。damanpour（1991）的研究在蔡启通（1997）的研究上大致获得验证。2.4团队创新气氛与团队创新间的关系相较于组织结构，团队创新气氛更重要而复杂；而创造性的文化气候，更是团队创新的关键要素。团队创新气氛应具备以下特质：1.弹性及多样化的文化；2.容忍失败的文化；3.组织提供足够的工作资源；4.支持创新的活动及实务；5.良好的沟通及人际互动；6.激励创新的各种措施及奖赏制度（赖姿蓉，1998）。在一个受支持的、创新的组织文化中，有创意的员工便能在支持与鼓励中放心发展他们的构想。台湾学者吴淑静（1992）在新竹科学工业园区高科技公司中员工对影响组织创造力的整体看法中发现：员工认为在整体环境方面，“企业文化”对组织创造力发展最具影响力。刘碧琴（1998）则在其“个人创新、企业文化对团队创新的影响”的研究中探讨个人与文化对于团队创新（产品与技术创新）的影响。她发现企业文化各因素（薪酬设计、人际互动、领导风格、意见参与、工具性支持、一般创新性管理、创新气氛、及企业问凝聚力）与个人创新（创新行为、克服障碍、成就卓越、及控制认知）对团队创新（产品与技术创新）皆有正向显着相关，而企业文化各因素对个人创新各因素相关分析中，大部分呈正向显着关系。此外，该研究在回归分析中发现：1.企业文化对团队创新有相当显着的正向影响，其中又以“薪酬设计”、工具性支持、“创新气氛”与“领导风格”对团队创新有显着的影响；2.个人创新各因素皆对团队创新有相当显着的正向影响；3.企业文化对个人创新有相当显着的正向影响，其中以“人际互动”、“领导风格”、“意见参与”、 “一般创新管理”对个人创新颇有着的影响。最后并发现，高个人创新加上高创新型企业文化对团队创新有最佳的正面影响。一般来说，虽然学者在研究团队创新气氛上，由于取向互异，而有各种不同的见解，但大致有以下共识：1.团队创新气氛是成员对工作环境的知觉与描述；2.团队创新气氛是成员间所共有的；3.团队创新气氛有着不同的分析层次；4.团队创新气氛有多种的向度；5.团队创新气氛会受到组织文化的影响；6.若能针对特定的层面，团队创新气氛的测量会更精准”（任金刚，1996）。1988年amabile着眼研究团队创新为，对衡量团队创新气氛的构面认为与团队创新相关的三大分析结构，包括：激励创新的方式（motivation to innovate）、工作领域中的资源（resources in the task domain）以及创新的管理技能（skills in innovation management），其结果表2.1所示：表2.1团队创新气氛与”团队创新”的分析结果独变量相关研究观点与文献访谈分析结果组织激励创新的方式 组织鼓励同仁创新、主管鼓励部属创新、支持同仁探索新创意、同仁拥有热情的工作心态（kimberly, 1981；kanter, 1983等） 促进创新因素：重视创新、表达热情、支持冒险。 抑制创新因素：组织无兴趣开发新领域、过渡强调静止状态。工作领域中的资源 人员具备落实创新的知识、同仁熟悉相关市场、员工拥有相关工作经验、资金、物料资源、生产系统、研究市场、相关讯息、人力训练等。 促进创新因素：创新的自由度、热心的管理人员、充裕的资源（如人力、物力、财力等）创新性管理技能 适当的平衡自由及限制（amabile & gryskiweicz, 1987；andrews & farris, 1967；king & west