利用期望理论构建临床教师激励机制.doc

文章来源 毕业论文网 利用期望理论构建临床教师激励机制文章来源 毕业论文网   【论文关键词】临床教师  期望理论  激励机制   【论文摘要】医学院校扩招后，临床教师工作压力增大，临床教学管理制度尚未完善，临床教学水平和质量缺乏行之有效的考核机制。为此，根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，从报酬期望、成就期望和机会期望三方面对临床教师激励机制进行改革设想。     临床教师是培养医疗技术专门人才的主体，是医学生健康成长的指导者和引路人，具有“救死扶伤”和“教书育人”的双重角色。临床教师教学能力的高低，直接关系到医学人才培养的质量。因此，如何设计临床教师的激励机制，激发他们对教学工作的主动性和创造性，更好地为社会培养高素质的医疗人才，必须引起医学院校的足够重视。     一、临床教师职业现状分析     ，.临床教师在教学上的投入缺乏保证。临床教师在工作中往往承担着医疗、教学、科研甚至管理等多方面的任务，而且在其所承担的角色中，首先定位医生这是不容置疑的，其次才有可能是个教师，其教学任务都是在临床工作业余时间完成的。伴随着医疗制度改革的不断深人，医院在改革中求生存、求发展，必须把工作重心放在改善医疗服务上，因而临床教师要保证教学时间和精力到位，实际上往往不容易做到。     2.临床教学管理制度尚未完善。临床教学管理制度的健全和完善，应该包括建立科学合理的教学工作制度并适时修改、补充和抓好制度的落实、检查两方面的内容。然而，在实际操作中，往往存在规章制度非常全面，但容易出现可操作性不强，该有的教学检查流于形式，或者未能按照制度抓好落实和检查中存在的问题，对临床教学的督察作用不甚明显。     3.临床教师的工作绩效缺乏量化考核。临床教师虽然受过完整的医学专业教育，并在工作岗位上积累了一定的临床经验，但一般没有系统学习过高等教育理论和经过系统的教学能力培养;平时从事临床，有教学任务时走上讲台，教学能力全靠在教学实践中自我摸索。我国医学院校实行附属医院与临床医学院系相结合的“院系合一”体制，在职称晋升时存在重临床、科研而轻教学的现象，误导部分临床教师对教学持应付态度。虽然有的医学院校将晋升考评内容进行量化，但教学相关内容的权重仍然偏低。     4.高校扩招增大临床教师的工作压力。自高校扩招后，学生数量大幅增加，生源质量下降。医学院校理论授课又大多以大班授课形式进行，难以因材施教，教学难度增大，工作压力增加。已有附属医院面临的临床教学任务更加繁重，总体上无法适应，承担教学任务的医院未能从学校或其他渠道获得应有补偿，医院的积极性不高。临床教学不同于临床可以在较短的时间内显现成果，教学工作投人的时间长、成果显现慢。教学工作理论性强，涉及面广，教师要精心备好一堂课，需在搞好临床医疗工作之后，利用业余数倍于讲课的时间查阅相关资料来撰写教案讲稿、制作课件。相对于掌握一个临床新技术，教学工作属于投人大于产出的劳动，影响了临床教师教学的积极性 二、期望理论及其模型分析     1.期望公式。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的一种激励理论。该理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。用公式表述为:m二v xe。其中，m代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力;v代表效价，是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;e代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值处于较高水平时，才可能产生强大的激励力。     2.期望理论分析。期望理论的优点是能够找到影响人们工作的动力因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。但也有它的不足之处:该理论建立的前提是需要一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用;完成一项工作，可以得到多项满足;每种满足，对被激励者的重要程度不同。可见，一个人做某项工作努力程度的大小，取决于目标实现的可能性和实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。    上述期望理论模型告诉人们，在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可分为不同的方面，这些方面相对重要程度是不同的。三、利用期望理论构建临床教师激励机制     1.根据报酬期望设计临床教师薪酬制度。根据期望理论改革医学院校临床教师薪酬制度，建立合理的薪酬级别，采取公平与效率相结合的原则，能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先，医学院校要加大对教学的投人，及时增加和更新教学设备，建立各种教学管理模块，积极改善临床教学的硬件环境和软件环境，尽最大努力缩短教学工作与临床工作之间各方面的差距，使其安心教学工作。其次，把临床教学纳人职称评定体系，政策倾向于临床教师。学院领导要认真做好医院领导和人事等各部门的工作:适当提高教学相关内容在职称评定中所占的权重，将教学与科研、医疗同等对待，将优秀教学成果奖与同级的医疗成果奖同等对待;对临床教师在学院级以上“教学技能大赛”中的优胜者，晋升职称中要优先考虑。最后，设立绩效工资，使工资具有浮动性，体现效率优先，兼顾公平的原则。trevor等人的研究表明，拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过工资不断增长得到承认表现得特别敏感。如果工资增长未能与绩效保持同步，高绩效员工的积极性得不到有效发挥。心理学家在解释绩效时非常强调每个人的努力程度、能力和绩效大小进行奖惩，不能使岗位津贴和奖励成为事实上的平均工资。因此，在岗位设置过程中要考虑教师个体能力上的差异，用人所长，并根据实际业绩进行奖惩，建立一个基于临床教师能力和工作绩效的激励制度。     2.根据成就期望设计临床教师激励机制。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神;具有强烈成就期望的人会把个人成就追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质满足。一个人的成就期望会使个人认真完成自己