毕业设计（论文）-基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建.doc

安徽理工大学毕业论文 i 本科毕业论文本科毕业论文 基于双因素理论的基于双因素理论的 itit 企业员工激励体系的构建企业员工激励体系的构建 based on the theory of double factors, construction of it enterprise staff incentive system 学院（部）： 经管学院 专业班级： 人力 11-2 学生姓名： 指导教师： 2015 年 6 月 2 日 安徽理工大学毕业论文 ii 基于双因素理论的 it 企业员工激励体系的构建 摘要 随着改革开放的深入，我国的经济发展越来越迅速。近些年，经济结构变 化日益明显，这就推动了经济发展的新力量 it 企业的快速发展。 本文根据目前 it 企业的发展现状，利用问卷调查的方法，以双因素理论为 理论支持对 it 企业的员工激励体系进行了剖析，并构建出了有针对性的新的激 励体系。文章由五个部分组成，开始是绪论，介绍了研究背景和意义及方法然 后展示了文章的结构框架；然后是相关文献综述；接着第三部分主要是对问卷 调查的结果进行分析，并得出了企业目前存在的员工激励问题；第四部分主要 是对第三部分问题设计了一套合理的激励体系，最后是文章的总结。 关键词：双因素理论，关键词：双因素理论，itit 企业，员工激励体系企业，员工激励体系 安徽理工大学毕业论文 ii based on the theory of double factors, construction of it enterprise staff incentive system abstract with the deepening of the reform and opening up, the development of chinas economic is more and more quickly. in recent years, our economic structure has changed, it promotes the economic development of the new force of the rapid development of the it companies. according to the present situation of it companies, through using the method of questionnaire survey, the two-factor theory as the theoretical support for the it enterprise staff incentive system is analyzed, and build a targeted new incentive system. article consists of five parts, starting with the introduction, introduces the research background and the significance and the method and shows the frame of the article and then the related literature review; then the third part mainly analyzed the results of questionnaire survey, and it is concluded that the enterprise existing employees incentive problems; the fourth part is mainly for the third part of the problem to design a set of reasonable incentive system, and the last is the summary of the article. key words:two-factor theory, it enterprise, staff incentive system 安徽理工大学毕业论文 i 目录 摘要.i abstract ii 1 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究意义 1.2.1 理论意义. 1.2.2 现实意义. 1.3 论文的研究方法. 1.4 论文的结构框架 2 相关文献综述 2.1 双因素理论概述. 2.2 国外关于双因素理论的研究及运用. 2.3 国内关于双因素理论的研究及运用. 2.4 双因素理论带来的启示. 2.5 文献评析. 3 it 企业员工激励现状及问题 3.1 it 企业员工激励机制的概述 3.1.1 it 企业员工概述 3.1.2 it 企业员工特征 3.2 it 企业员工激励机制概述. 3.3 it 企业员工激励机制现状调查. 3.3.1 调查对象 3.3.2 调查问卷设计 3.4 调查结果统计与分析. 3.5 it 企业员工激励问题分析. 3.5.1 保健因素不足 3.5.2 激励因素不充分 4 基于双因素理论的 it 企业员工激励体系的构建. 4.1 激励机制构建原则. 4.2 保健因素体系构建. 4.2.1 健全薪酬福利制度 4.2.2 创造良好的工作环境 安徽理工大学毕业论文 ii 4.3 激励因素体系构建. 4.3.1 绩效激励 4.3.2 岗位晋升激励 4.3.3 丰富工作内容 4.3.4 岗位技能培训激励 4.3.5 奖惩激励 结论 参考文献 致谢 附录 安徽理工大学毕业论文 1 绪论 1.1 研究背景 当今世界正在发生前所未有的巨大变化，经济全球化进程越来越快，各国 都致力于产业结构的调整，在这个大前提下，促使了以知识为主导、以高新技 术和高新技术产业为基础和支持的新经济的迅猛发展。进入 21 世纪，随着改革 步伐的加快，科学技术是第一生产力的思想渗透的更加深入，信息技术产业在 经济结构中占据着越来越重要的地位。而在企业中扮演着最重要角色的还是企 业员工，所以企业如何利用员工创造更多的价值，如何通过科学合理的手段激 励员工，提高员工的积极性，都是企业要面对的问题。 1.2 研究意义 it 企业作为经济发展中的新兴力量，其前景不可估量，用双因素理论对 it 企业员工激励体系进行研究，不管是在丰富激励体制的内容上还是在帮助指导 it 企业员工激励体系的构建上都有巨大的意义。 1.2.1 理论意义 采用双因素理论对 it 企业员工激励体系的研究，大大的丰富了 it 企业激 励体系的内容，并且还使得 it 企业员工激励体系更加细分。 （1)充实了 it 企业激励机制内容 随着改革开放的深入，经济结构的调整，it 企业作为知识和技术密集产业， 作为经济的导向标，它的发展离不开企业背后的大批优秀人才，而如何留住人 才呢?那么就要设计一套科学合理的激励体系，而我国在 it 企业起步比较晚， 关于员工激励方面的研究还不是特别成熟，那么本文采取基于双因素理论的激 励体系的研究的视角就能在一定程度上丰富 it 企业总的激励体系的内容。 （2）细化了 it 企业员工激励体系研究的领域 当前，社会很多学者对于员工激励体系的建立都是在大的视角上，从统述 的角度分析企业员工的激励体系，很多都是照搬照抄一个大的激励体系模板， 而忽略了不同行业的行业特征不同那么与其相对应的激励体系也应该不同，这 就要求企业应该从本企业的实际出发，建立适合企业员工的激励体系，只有适 合的才是最好的。所以本文的调查研究会弥补当前关于 it 企业员工激励体系的 泛论，更加从细节角度对员工激励体系进行了分析。 1.2.2 现实意义 在双因素理论里面，强调一些工作因素能够让人产生满意情绪，另一些工 作因素会让人产生不满意情绪。保健因素是指包括企业的经营管理、平时员工 工作的氛围以及企业为员工工作所提供的条件等能使得员工产生不满意的情绪 的因素；激励因素指的是会使得员工产生满意情绪的因素，包括工作本身以及 安徽理工大学毕业论文 对工作的责任感、归属感等等。它们不是相互独立的，所以我们要通过加强监 督管理和改善工作氛围及环境这些保健因素提前预防不满意感的产生，另一方 面，我们也要通过加强绩效考核，对员工平时的工作加以充实，以确定企业对 员工的激励能起到一定的预期效果。但是，目前的研究现状表明，有很多企业 分不清什么是保健因素什么是激励因素，觉得反正都是激励，两者没什么差别。 在这些误区面前，如果我们想要提高 it 企业员工的积极性，除了关注薪酬福利 以及工作条件这些保健因素，同时还要关注到工作培训，职位晋升以及工作内 容等这些激励因素。 1.3 论文的研究方法 本文立足于双因素理论的基础上，通过对相关文献、期刊以及论文的查阅， 对 it 企业员工的激励体系进行了研究。分析了双因素理论在 it 企业员工激励 体系中的运用，从理论解释和实际运用两个方面讨论，并且对 it 企业自身和企 业员工的特点进行了分析。然后通过设计调查问卷，对收集到的数据进行整理 分析，得出目前 it 企业所存在的不足，然后根据这些不足，重新制定出了一套 新的适合于 it 企业员工激励的体系。 1.4 论文的结构框架 论文从 it 企业的员工激励体系作为出发点，运用双因素理论作为着入点， 首先对研究背景和研究意义进行了阐述，接着通过相关文献资料解释了双因素 理论的含义进行了解释，接着对 it 企业和 it 企业员工的特点进行了剖析，然 后通过对 it 企业员工激励体系的问卷调查得出目前我国 it 企业员工激励体系 中存在的不适应和问题，再基于双因素理论重新构建了一套新的 it 企业员工激 励体系。最后对论文进行了总结陈述。以下是本文根据论文的结构所做的论文 框架图，以便更清晰的体现文章框架。 安徽理工大学毕业论文 图图 1.11.1 论文框架论文框架 基于双因素理论的 it 企业员工激励体系的构建 总结论述 研究背景与意义 文献综述 国际研究 国内研究 论文写作结构 双因素理论概述it 企业员工概述 it 企业员工激励机制现状和问题 激励不充分 保健不足 奖惩激励 职业发展激励 绩效激励 安徽理工大学毕业论文 2 相关文献综述 2.1 双因素理论概述 双因素理论最原始的两个方面就是指满意和不满意。一般我们把满意对应 着不满意，在双因素理论中，满意对应着没有满意，不满意对应着没有不满意。 可是这种理解是错的。满意应该对应着没有满意，不满意也应该对应着没有满 意。赫茨伯格认为，理论上那些我们觉得的满意因素会使得满意程度提升，而 这些因素如果消失了只会使得满意程度降低但不会变得更低；但如果那些能使 得员工产生不满意的因素消除了并不会使员工感到满意只是不满意感减少或消 失。它们对工作态度的影响是单向的。这也就是说，如果我们消除不满意因素 只会减少不满意情绪但是不会产生满意情绪。赫茨伯格的双因素理论觉得人的 工作需求有两种，一种是通过工作可以得到个人提升的需求，另一种是给第一 种的需求提供基础。他将包括工作所得的荣誉，对工作的归属感和责任感等这 些因素归为激励因素，而第二组就称之为保健因素，包含薪酬、员工工作环境、 氛围等等。 保健因素和激励因素都是我们工作生活必要的需求。 我们的各种需要都能 通过这两种因素得到满足。但是其实这两种激励存在本质上的区别。赫兹伯格 认为保健因素主要是通过谨防一些负面情绪因素从而产生激励的效果，而激励 因素则是通过让人实现自己的理想抱负来产生激励的效果。保健因素是必不可 少的，它对人的影响就好比健康保健对身体健康所产生的作用一样，健康保健 并不能从根本上改变人的健康状况，但是却可以告诉我们要多进行锻炼来预防 疾病。换句话说就是人们能够通过保健因素来避免那些不愉快的情绪从而满足 人的需求。而企业如果想提高员工的绩效和工作积极性则只有采取激励因素。 激励因素可以促使员工开发创新意识，保健因素能够满足基本需求，要想改善 工作绩效提高员工的工作满意度只有将两者共同运用，才能够达到理想的效果。 2.2 国外关于双因素理论的研究及运用 20 世纪初以来，经过大量研究结果显示，不同的人在不同的环境中如果受 到不同的影响所表现出来的积极性也不同。那么是什么在激励人呢？经过很多 专家的研究讨论，他们将激励理论分成了三大部分，主要有综合型激励理论， 过程型激励理论和内容型激励理论。 安徽理工大学毕业论文 内容型激励理论认为，需求是人最大的动机，要想促进人的积极性，就要 先就要满足人的需求，人的需求满足程度决定人受激励的程度。赫兹伯格的双 因素理论双因素就是属于内容型激励。双因素指的就是激励因素和保健因素， 而它们对人的工作动机会产生很大的影响。赫茨伯格认为能使员工产生满意或 者不满意的主要有内在和外在因素。内在因素包括工作本身和工作环境薪资福 利等等，如果这些因素缺少了，员工就会产生不满意的情绪，如果这些因素得 到改善，那么员工的不满意情绪会消除但是不会产生对工作的积极性。而外在 因素就是指工作所取得的成就感、归属感以及个人荣誉等等，这些因素可以促 进员工的积极性从而提高工作绩效，但是当这些因素缺少时，员工会有不满意 但是不会产生太多不满意情绪。 2.3 国内关于双因素理论的研究及运用 以双因素为代表的激励理论已经提出，就引起我国好多专家学者的讨论研 究，这为我国企业在进行激励管理的时候提供了很好的理论支持。 任洁和李丹以“80”后和知识型员工这两个要素为出发点，得出了建立薪 酬手段为团队项目和部门绩效薪酬以及培训准备金等共同使用的观点。 林阿妙从双因素理论在知识型员工激励中的使用为切入点，提出要利用激 励因素和保健因素来激励员工，正确区分保健因素和激励因素，提高激励对员 工所产生的效果。 虽然我国在双因素理论方面也有所造诣，但是研究成果相对而言还是比较 匮乏的。本文从双因素理论出发，研究 it 企业员工的激励体系，也可以对当前 研究的不足进行弥补。 2.4 双因素理论带来的启示 双因素理论对企业的管理者来说有着重要意义。管理者要利用双因素理论 来对员工进行激励。正确认识保健因素和激励因素。首先，基本的物质需求是 每个人都必备的，如果保健措施没有做好，那么就会从根本上导致员工的不满， 这样毋庸置疑会影响员工的工作绩效。在激励因素中，成就感，对工作持有的 责任感、获得他人是我赞赏以及工作本身还有个人的成长机会等因素需要一些 固定保证制度。这些固定保证制度就是我们通常所说的激励机制。如图所示： 安徽理工大学毕业论文 表表 2-2 激励因素的固化机制内在关联表激励因素的固化机制内在关联表 2.5 文献评析 双因素理论在国内外的研究都有很多，从赫茨伯格的提出到后来的完善发 展，都离不开这些专家学者的刻苦研究。然而随着经济社会的发展，又出现了 很多新的情况和新的问题，同时对于不同的企业类别员工激励机制的设计也应 该要有针对性的调整，所以有必要开展针对性研究。根据双因素理论对 it 企业 员工激励机制进行构建，这对于我国员工激励体系的丰富有着很大作用，并且 还会给后来者企业提供资料支持和模式的借鉴。 3 it 企业员工激励现状及问题 3.1 it 企业员工激励机制的概述 3.1.1 it 企业员工概述 it 企业员工类型主要有技术型和管理型。技术型知识型员工主要从事技术 技术性很强方面的工作，需要拥有很扎实的专业知识。管理型员工主要从事行 职位轮换 绩效考核 赞赏 成就 培训 奖惩 成长机会 责任 职位晋升 工作本身 安徽理工大学毕业论文 政、销售、人力资源等方面的工作，不仅要有良好的专业知识，还要能很好的 与员工进行沟通。 3.1.2 it 企业员工特征 （1）工作富有创造性 it 企业员工从事的是富有创造性的工作。他们利用自身掌握的知识和技能， 根据自己的创意和思路，进行生产创新。这一工作过程不会只是局限在某个地 点或者某个时间而是任何时候任何地点都有可能发生。这就要求 it 企业要为这 些员工营造比较舒适轻松的工作环境。 （2）工作成果不易评价 it 企业员工的工作成果是很难进行确切评价的，这个和他们的工作形式有 关。it 企业员工的工作成果通常是无形的，那么它们的价值也就很难用金钱来 衡量。而他们的工作形式又通常是团队型的，所以个人所创造的价值就更加难 以用金钱的形式来说明。 （3）工作流动意愿较强 it 企业员工的流动性比较大。而造成这种现象首先是因为 it 企业员工对 于他们职业的忠诚度远大于对企业的。再者就是对于 it 企业员工来说，目前就 业机会很多。虽然他们在工作初期的工资水平不高，但是一旦经过时间的锻炼， 等到他们工作能力得到较大提升后，他们可以有资格要求更高的薪酬待遇。这 种情况带来的只会是更高的离职率。 3.2 it 企业员工激励机制概述 (1)激励机制的定义 激励机制是在企业管理系统中，管理者运用激励手段与被激励对象产生相 互作用及制约的作用，是管理者从福利薪酬、工作环境、职级晋升、奖惩措施 等方面对管理对象进行激励，从而使得被管理者保持很高的工作积极性。 (2)it 企业员工激励机制的含义 it 企业员工激励机制主要是从以下几个方面进行细分讨论的： 1）薪酬福利制度 物质保障是我们生存的第一需要，it 企业员工的物质生活需求主要通过薪 酬福利来实现，同时，薪酬福利也是能够激发人们上进心的有效途径。所以， 只有满足了企业员工最基本的需求，他们才能踏实努力的工作。同时合理的薪 酬制度还可以激发员工的工作积极性。 2）培训机制 安徽理工大学毕业论文 培训，能够使人们的专业素质和素养或者技术技能得到提升，并且还能使 人的资源和潜力得到深入地挖掘。专业素质和知识技能的不断提高，也就意味 着以后工作发展机会更大。对于 it 企业员工来说，培训所带来的收益更多，不 仅是技术能力的增长更明显的是可能带来薪酬的增加。 3）考核机制 it 企业的考核机制直接与员工的绩效和薪酬挂钩，与员工自身的奖励和职 务升降的主要凭据。所以，员工的考核制度是企业进行组织管理的基础。一套 合理公正的考核体系，不仅可以使企业能够选贤任用还可以进行职责监督。 4）职务晋升 在所有的激励形式中，对所有的 it 企业员工来说，激励作用最大的就是职 位的晋升。职位的晋升最明显的变化就是带来薪酬的提升，再次就是权力的增 大和责任的增加。 5)奖惩制度 奖惩制度就是通过一定的手段机制来对企业员工的行为进行激励和约束， 力求做到奖罚分明。企业可以从物质和精神两个层面对员工进行奖励的奖励， 而惩罚机制可以是警告、记过、降级，如果更严重的就是撤职和开除。 3.3 it 企业员工激励机制现状调查 3.3.1 调查对象 本文的调查是以安庆市三维科技服务中心的 it 企业工作者为研究样本。一 共设计制作了 100 份调查问卷，收回 96 份有效问卷。 3.3.2 调查问卷设计 秉着从实际出发的理念，根据实地考证，本人制作出了it 企业员工激励 机制现状调查问卷。问卷调查的内容除了有员工的基本情况调查还有针对双 因素理论设计的关于企业员工激励因素和保健因素的问题调查。(注：调查问卷 附后) 3.4 调查结果统计与分析 我国的 it 企业起步比较晚，但是目前发展水平还是比较快的。可是，问卷 调查的结果却不容乐观。在抽取的 96 名 it 企业员工中男性占了 76 人而女性仅 占 20 人；在年龄构成来看，20 至 25 岁的有 20 人，25 至 30 岁的有 40 人，30 至 35 的有 20 人，大于 35 岁的有 16 人；在学历方面，大专及以下的有 10 人， 本科生有 60 人，占据了大部分，硕士研究生有 20 人，博士研究生有 6 人；在 职称这一项上，初级工程师有 25 人，中级工程师有 56 人，高级工程师有 15 人。 从图 3-1 可以看出安庆三维科技企业内员工男女性别比严重失调。在 it 安徽理工大学毕业论文 企业工作的人员队伍中，需要提高女性工作人员，协调男女比例。 男, 79% 女, 21% 男 女 图图 3-1 调查样本男女性别统计调查样本男女性别统计 从抽样样本中，it 企业员工的年龄构成来看，21员工年龄是 20-25 岁， 42的员工年龄段是 25-30 之间，21的员工年龄段在 30-35 之间，35 岁以上 的比率是 16 。 20-25岁, 21% 25-30岁, 42% 30-35岁, 21% 35岁以上, 16 % 20-25岁 25-30岁 30-35岁 35岁以上 图图 3-2 调查样本年龄构成统计图调查样本年龄构成统计图 企业的发展和员工的自身能力和素质有着很大的关系，从调查样本结果看， 大部分从事 it 企业的年龄分布是在 25 到 30 岁，说明员工队伍还是比较年轻的， 年轻人不管是在学习或者是接受新的知识的时候都很快。特别对于 it 企业来说， 专业性知识很多，需要的就是这种学习力强的员工。 安徽理工大学毕业论文 大专及以下, 1 0% 本科, 62% 硕士研究生, 2 1% 博士研究生, 7 % 大专及以下 本科 硕士研究生 博士研究生 图图 3-3 调查样本学历情况统计调查样本学历情况统计 it 企业员工主要构成力量都是本科生，占据了 62，员工作为企业发展的 重要力量，其知识文化水平和专业程度都对企业的前景发展有着很大的影响。 本科生的加入无疑对企业的发展有促进作用，但是在另一方面由于工作环境的 原因，这部分员工又是流失率很高的成员。这样就会导致好的人才流失。 通过整理分析问卷调查得到的数据，提取问卷调查中的有关保健因素和激 励因素的项目，形成了表 3-1。表格中 abcde 代表选项，对应的数字代表选择 该选项的人数，百分比指的是该选项人数占总人数 96 的百分比重。 安徽理工大学毕业论文 表表 3-1 it 企业员工激励体系调查问卷企业员工激励体系调查问卷保健激励因素调查数据统计表保健激励因素调查数据统计表 abcde 工资福利13（13.5% ） 16（16.7% ） 24（25%） 28 (29.2%) 15（15.6% ） 15（15.6% ） 17（17.7% ） 25（26.0% ） 28 (29.2%) 11（11.5% ） 工作环境 15（15.6% ） 20 (20.8%) 22（22.9% ） 33 (34.4%)6(6.3%) 16（16.7% ） 9（9.4%）15（15.6% ） 31（32.3% ） 25（26.0% ） 人际关系 11（11.5% ） 25（26.0% ） 33 (34.4%)19 (19.8%) 8（8.3%） 社会地位27（28.1% ） 24（25%）25（26.0% ） 14（14.6% ） 6（6.3%） 工作安全16（16.7% ） 24（25%） 27(28.1%) 22（22.9% ） 7（7.3%） 管理监督22（22.9% ） 25（26.0% ） 14（14.6% ） 29（30.2%)6（6.3%） 19 (19.8%) 15（15.6% ） 29（30.2%) 26(27.1%) 7（7.3%） 20 (20.8%） 16（16.7% ） 24（25%）31（32.3% ） 5（5.2%） 17（17.7% ） 25（26.0% ） 15（15.6% ） 28（29.2% ） 11（11.5% ） 6（6.3%）17（17.7% ） 24（25%） 32 (33.3%) 17（17.7% ） 工作本身 19 (19.8%) 24（25%）16（16.7% ） 25（26.0% ） 12 (12.5%) 41(42.7%) 22（22.9% ） 17（17.7% ） 9（9.4%）7（7.3%）培训 9（9.4%）6（6.3%） 20 (20.8%)48 (50%)13 (13.5%) 27 (28.1%) 25（26.0% ） 24（25%）14（14.6% ） 6（6.3%）考核 11（11.5% ） 19 (19.8%) 25（26.0% ） 33 (34.4%) 8（8.3%） 12 (12.5%) 22（22.9% ） 26 (27.1%)27 (28.1%) 9（9.4%）晋升 17（17.7% ） 22（22.9% ） 14（14.6% ） 26 (27.1%) 17（17.7% ） 岗位交流24（25%） 21 (21.9%) 22（22.9% ） 17（17.7% ） 12 (12.5%) 安徽理工大学毕业论文 69 (71.9%)27 (28.1%) 奖惩 58（60.4% ） 38 (39.6%) 由调查问卷统计的表格可以看出，在保健因素方面，部分保健因素基本满 足了企业员工的需求，但是在薪酬福利问题，工作环境的问题还有人际关系和 监督管理问题上还并不能达到员工的满意度，员工的满意度达不成，那么在工 作方面的积极性就会降低，而且员工对企业的归属感也会降低，这样不仅对员 工的企业的发展不利，而且对企业自身战略目标的实现也有很大的现实问题。 3.5 it 企业员工激励问题分析 3.5.1 保健因素不足 （1)工资福利不能满足需求 当代社会，薪酬水平不仅仅是简简单单的一份劳动所得工资而已，更多的 还是一个人在企业当中的地位象征，权力大小和工作业绩的代表。 经过对得到数据的分析我们可以看出，it 企业员工对工资福利的满意度很 低。在对目前的工资福利待遇选择中，只有 13.5选择很满意，16.7选较满 意，一般的有 25，但是选择不满意的却达到总数的 29.2，对于其它行业来 说满意度太低。it 企业员工的工资构成和其他企业差不多都大同小异，都是由 基本工资、职务职级工资和生活补贴三部分组成。近几年员工表示自己工资有 了相对提高，但是，由于经济的迅速发展，工资的增长水平根本就赶不上物价 的增长水平，这样就导致了本来工资就不高、工作生活条件一般的普通员工生 活质量得不到提高，这样就会引起他们的不满，而这些根据数据也都被证实。 表表 3-23-2 itit 企业员工的工资满意程度企业员工的工资满意程度 很满意较满意一般不满意很不满意 工资福利13（13.5% ） 16（16.7% ） 24（25%）28（29.2% ） 15（15.6% ） 安徽理工大学毕业论文 （2）工作环境一般，办公设备达不到要求 根据调查情况所知，很多员工对公司环境问题有不满意的情绪，不管是从 外在环境来说还是从工作氛围，都不能做到使员工感到满意，关于办公设备问 题，也有很多员工表示很多电脑从前几年就一直用，但是一台机器用久了自然 会有很多问题，然而公司在这方面却并没有采取相关措施，而且办公所用的桌 椅质量也一般，不能在员工使用的时候感觉到舒适和满意。 从调查数据和本人亲身访问的情况来看，在对“工作环境”的选择当中， 有 15.6%的员工选择很满意，17.7%的员工觉得较满意，26.0%的员工觉得一般， 却有 29.2%的员工选择不满意和 11.5%的人选择很不满意；在对“办公设备”的 选择当中，有 15.6%的员工选择很满意，有 20.8%的员工选择较满意，有 22.9% 的员工选择一般，有 34.4%的员工选择了不满意，6.3%的员工选择了很不满意。 表表 3-33-3 itit 企业员工对工作环境及办公设备的满意程度企业员工对工作环境及办公设备的满意程度 很满意较满意一般不满意很不满意 工作环境15（15.6% ） 17（17.7% ） 25（26.0% ） 28 (29.2%) 11（11.5% ） 办公设备15（15.6% ） 20 (20.8%) 22（22.9% ） 33 (34.4%)6(6.3%) （3）没有很好的人际关系氛围 当今社会人与人之间的关系网显得格外重要，它不仅是我们生存在这个社 会必要的要素外，还可以促进我们的个人发展。在企业当中，一个好的人际关 系氛围可以为你的工作创造很多有利条件，特别对于企业的各部门来说，一个 企业的健康正常运转是企业的各个部门在一起团结协作支撑起来的，如果各个 部门之间关系不好，那么对于部门与部门之间，甚至对于企业的长远发展都很 不利。同时，一个企业内部员工关系都不紧凑，那么对于上下级之间的关系可 见一斑，越是这样员工对于企业的归属感就会越低，这样就会导致员工高的离 职率产生。在问卷调查结果看来，有 32.3%的员工在部门关系的选项当中选择 了不满意，有 26.0%的人选择了很不满意。 表表 3-43-4 itit 企业员工部门关系满意程度企业员工部门关系满意程度 很满意较满意一般不满意很不满意 部门关系16（16.7% ） 9（9.4%）15（15.6% ） 31（32.3% ） 25（26.0% ） 表表 3-53-5 itit 企业员工对组织归属感企业员工对组织归属感 安徽理工大学毕业论文 强烈比较强烈一般没有非常没有 组织归属感11（11.5% ） 25（26.0% ） 33 (34.4%)19 (19.8%) 8（8.3%） 3.5.2 激励因素不充分 （1）考核过程不完整 对于一个企业来说，绩效考核对于员工来说都是很重要而且很必要的。本 篇文章主要是从考核的必要性和满意程度来分析企业考核制度。 在选择“考核是否必要”这项问题中，28.1%的员工选择了很必要，26.0% 的员工选择了比较必要，14.6%的员工选择没必要。但是在另一项“考核满意程 度”的结果却看到，不满意的员工比例达到了 34.4%，很不满意的员工达到 8.3%， 而很满意的员工仅有 11.5%，较满意的员工达到 19.8%，一般满意的员工有 26.0%。出数据结果分析来看，it 企业的考勤考核制度根本就没有达到激励员 工的作用。 表表 3-63-6 itit 企业员工对考核必要性的看法企业员工对考核必要性的看法 表表 3-73-7 itit 企业员工对考核的满意程度企业员工对考核的满意程度 很满意比较满意一般不满意很不满意 考核满意度11（11.5% ） 19 (19.8%) 25（26.0% ） 33 (34.4%) 8（8.3%） 考核形式完全在走形式，这种现象的发生，主要是有几个方面的原因。从 笔者的走访询问当中，了解到大部分员工表示，考核问题不到位首先是因为不 管是企业当中的考核人还是被考核人，都没有真真切切领悟到企业员工考核的 重要意义。平时在做好考核，这样在季度考核甚至年终考核才能有一个有力的 数据基础。而很多 it 企业的考核制度都十分简单，主要就是依靠员工打卡，如 果打卡机器坏了或者没电了，也不选择其他方式，有时候有突发情况需要找某 个员工的时候，不在办公室就电话联系，有的领导甚至也为关系比较好员工打 马虎眼，遇到请假或者外出的时候都是睁一只眼闭一只眼。这样做的后果就是 到了年终时候的员工工作考核是凭着一部分的考勤情况和领导对员工的直觉来 很必要比较必要必要没必要很不必要 考核必要性 27 (28.1%) 25（26.0% ） 24（25%）14（14.6% ） 6（6.3%） 安徽理工大学毕业论文 进行考核。每年年底选择优秀员工的时候，企业会从各部门选择部门名单上去， 但是，这种选择过程却不公开，所以最后导致的结果就是，谁和领导关系好， 领导看谁顺眼，就给谁优秀员工奖。这对平时工作认真努力的员工而言非常的 不公平。他们可能心里会想，某些人平时工作不努力，和上级领导关系打好了 就可以获得这个称号获得那个称号，而自己一年到头工作这么努力辛苦到年终 还是什么都没有，还不如把精力放在拍领导马屁上面，只要领导对我满意了， 即使工作不努力还是可以一样拿到优秀员工和奖金。甚至还有的员工表示，其 实各部门每年上交优秀员工名单根本没意义，每年的那些优秀员工都是领导暗 箱操作好的，都是内定的几个人。这种现象的产生对于员工或者企业来说都是 非常不好的，不仅会挫伤员工的工作积极性达不到考核的目的，而且对企业来 说也是一颗毒瘤，迟早会导致整个企业的腐烂。 第三是忽视了民主。有些员工表示，企业考核员工的过程中，根本没有从 被考核的主体实际情况出发，就只是没人发一张表，表上的内容都是一样，企 业根本就没有对员工实际进行调查，而在这种情况当中，被考核者永远处于被 动位置，你发什么我写什么。很多员工即使想要表达不满意最后还是只能选择 沉默。大部分员工觉得考核只是形式主义，而这种考核机制最后导致的结果就 是使得年终考核成为一纸空文，和实际情况一点都不相符合。 第四点就是考核的层次不明显。企业在对员工进行考评的时候，就只有几 名优秀员工，基本没有不称职的员工。优秀员工在工资福利方面与普通员工的 待遇差别也不大，而因为没有对不称职员工的考评，所以这样就会导致员工产 生这种想法，我辛苦工作到头来就只是为了得到一张奖状是吗？既然差别这么 小，那我还不如和那些平时工作悠闲自得的员工一样这样也挺好的。所以这样 的考核机制根本就不能从根本上起到激励员工的作用。 （2） 培训制度不完整 在对于接受问卷调查的员工当中，有 42.7%的员工表示很希望通过各种途 径学习提升自己的能力和技能。而在“您认为企业的学习培训”这个问题上， 有 11.5%的员工表示很多，而表示培训机会比较少的员工比例却达到了 34.4%。 表表 3-83-8 itit 企业员工的学习渴望程度企业员工的学习渴望程度 很希望比较希望一般希望不希望很不希望 学习的渴望 41(42.7%) 22（22.9% ） 17（17.7% ） 9（9.4%）7（7.3%） 表表 3-93-9 itit 企业员工的培训机会企业员工的培训机会 安徽理工大学毕业论文 很多比较多不是很多比较少特别少 培训机会11（11.5% ） 19 (19.8%) 25（26.0% ） 33 (34.4%) 8（8.3%） 根据调查显示，企业员工想要学习和接受培训的渴望远远大于实际真正接 受培训的现状。培训可以使员工在知识技能上得到提升，而企业如果培训机会 很少的话，就会降低员工的工作积极性，定期的培训可以使员工的思想更开放， 特别是对于 it 企业员工来说，培训机会越多，他们了解的事物就越多，脑海里 的想法也就越多，这样他们的绩效就自然而然会得到提高。 （3） 职业发展机会小 工作岗位的晋升与交流轮换是企业员工职业生涯发展的关键，对员工激励 也有着重要作用。好的岗位晋升和交流制度能够激励企业员工的工作积极性和 主动性，而如果一个公司在岗位晋升方面统一明确的标准，也没有明确的方法、 程序，那么就会使得企业的员工产生一种得过且过的思想，更严重的甚至会有 消极怠工的现象。目前，it 企业员工的职位晋升还有交流制度都还并不完善， 这样就会影响员工的职业生涯发展。首先，晋升制度不够完善。表现最明显的 就是晋升空间的不足，特别对于 it 企业员工来说，如果企业本来需要的领导岗 位就不多，晋升空间也自然不大。而由于 it 企业工作者在年龄结构上都比较年 轻，如果长达几年都是只在一个职位上摸爬滚打，却一直看不到晋升的希望， 那么很可能导致员工产生跳槽的想法。 在问卷调查当中，对认为自己的晋升机会这个选项中，12.5%的员工认为晋 升机会很多，而 28.1%的员工认为晋升机会不多。还有另外一个问题，那就是 岗位的提拔缺少公正和透明。有的企业岗位提拔就是由上级领导决定，缺乏民 主意识。这种现象也就更加使得员工对晋升制度大大失望。甚至有的员工表示， 要是你没有一个好的背景或者与领导关系不好，那年终评优秀员工和晋升根本 与你无关。 表表 3-103-10 itit 企业员工认为自己晋升机会企业员工认为自己晋升机会 特别多很多一般不多特别少 晋升机会 12 (12.5%) 22（22.9% ） 26 (27.1%)27 (28.1%) 9（9.4%） 表表 3-113-11 itit 企业员工认为企业提拔过程是否公平调查企业员工认为企业提拔过程是否公平调查 安徽理工大学毕业论文 其次，岗位的交流互换制度不完善。现代企业要求员工的是全面发展，不 仅仅是需要掌握一门技术，而是需要了解和掌握多门技术，由此，在企业当中 岗位的轮换制度就显得十分重要。然而在问卷调查中，非常渴望进行岗位轮换 的仅有 25%，21.9%的员工渴望有岗位轮换和交流，一般和不想分别的占 22.9% 和 17.7%。 表表 3-123-12 itit 企业员工关于岗位轮换和交流的想法企业员工关于岗位轮换和交流的想法 非常渴望渴望一般不想很不想 关于岗位轮 换和交流想 法 24（25%） 21 (21.9%) 22（22.9% ） 17（17.7% ） 12 (12.5%) （4）奖惩制度欠缺 首先表现的就是保健因素和激励因素的失衡。奖励这种行为不仅仅是对员 工当前的工作成果的肯定，而且还可以作为员工今后更加努力工作的一种激励 手段。奖励作为一种及时快速又明显的激励手段，现在被越来越多企业采用到 员工激励当中。根据调查，it 企业在奖励方面，主要采取物质奖励的方式。在 调查数据当中，在企业对员工的奖励主要采取什么奖励时，71.9的人选择的 是物质奖励，而在员工自己希望得到的哪种奖励的选项上，60.4的人希望获 得物质奖励。 表表 3-133-13 itit 企业员工奖励种类企业员工奖励种类 物质奖励精神奖励 奖励种类 69(71.9%)27(28.1%) 表表 3-143-14 itit 企业员工想得到的奖励方式企业员工想得到的奖励方式 物质奖励精神奖励 奖励方式58（60.4%） 38(39.6%) 由此可以看到，it 企业的奖励方式和员工内心所想要的奖励方式还是存在 一定的偏差。在调查访谈的过程中，一些员工表示，虽然说的时候是说希望有 精神奖励比较好，但是还是想要有物质奖励，同时，也有一部分员工表示，物 质奖励太少，根本就不能对员工起到什么激励作用。 很公平公平一般不公平很不公平 提拔过程是 否公平 17（17.7% ） 22（22.9% ） 14（14.6% ） 26 (27.1%) 17（17.7% ） 安徽理工大学毕业论文 （5） 工作内容单调枯燥 工作本身在员工感受工作满意度中起着重要的作用，对员工的正面激励作 用很强大。如果工作特征、工作内容及工作方式与员工的个人性格特点、综合 素质要求、人际关系等相关地方相契合，那么工作就很容易产生满意度，并且 还有可能给人带来职业生涯的发展和心理安全感的提升。 在调查当中，有 17.7%的员工表示能够非常自在的与领导讨论问题，29.2% 的员工表示很少与领导自由自在的讨论问题，还有 11.5%的员工表示与领导讨 论的机会特别少。有 33.3%的员工认为公司决策民主性差。这些因素都会使员 工的工作积极性大大减少。 表表 3-153-15 itit 企业员工与领导的讨论机会企业员工与领导的讨论机会 常常有时一般很少特别少 与领导讨论 的机会 17（17.7% ） 25（26.0% ） 15（15.6% ） 28（29.2% ） 11（11.5% ） 表表 3-163-16 itit 企业内部决策是否民主企业内部决策是否民主 很好较好一般差特别差 决策是否民 主 6（6.3%）17（17.7% ） 24（25%） 32 (33.3%) 17（17.7% ） 领导只有深入民心，了解员工的想法，这样才能做出正确的决策，如果平时 都不能与领导进行沟通讨论，那么领导从何而知员工的需求，怎么才能进行正 确的激励呢？ 4 基于双因素理论的 it 企业员工激励体系的构建 双因素理论认为，保健是激励的前提，只有保健因素得到加强，还有一些 会产生不满情绪的因素得到改善，让员工在工作过程中将那些对工作不满意的 情绪消除掉，再通过激励因素来加强员工对工作的满意感。因此，在构建 it 企 业员工激励体系的首要任务，必须要完善保健因素。 4.1 激励机制构建原则 （1）目标与成员需要相结合原则 激励的目标是为了要满足员工的需要，但不同的人在不同的时间阶段有不 同的需要，而只有抓住当下最迫切的需要这样产生的激励强度才最大。因此， 领导者应该多关心员工，了解员工在不同阶段的不同需要，然后进行有效的激 励，才能得到更好的激励效果。 （2）物质激励与精神激励相结合原则 安徽理工大学毕业论文 要以物质激励为基础，精神激励为根本。然后在这个过程中慢慢过渡到以 精神激励为主。 （3）正激励与负激励相结合原则 正激励就是对职工的对和做得好的行为进行奖励，而负激励就是对职工做 的不好和做错了的行为进行惩罚。正激励和负激励都是必要而有效的，不仅对 当事人产生作用，而且还会间接地影响到周边其他的人。 （4）时效性与适度性相结合原则 要正确把握激励的时机，在恰当的时间进行激励和在不恰当的时间进行激 励的效果是完全不同的。激励时间越恰当，那么激励所产生的效果就越强。 （5）整体激励与个体激励相结合原则 互相协作是团队最大的优势。在团队中我们要优势互补，共同达到组织目 标。整体激励就是以团队最终整体成绩作为依据，对整个团队进行激励。换言 之就是以整体论英雄，但是问题就出现了，当只有整体激励时，就会产生搭便 车行为，不管每一个员工是否发挥最大价值，总会有人利用别人的努力而免费 得到奖励。而个体激励，恰恰相反，它是针对个人在团队中的贡献度进行单个 奖励。这样看来个体激励虽然会形成竞争机制，但是如果在一个团队中在团队， 当只有个体激励时，其他成员就不会牺牲自己的时间去帮助团队其他成员。也 就丧失了团队强调协作能力。所以还是要坚持个体激励与整体激励相结合。 （6）公平公正的原则 没有绝对公平只有相对公平。员工激励中要保证对成员的奖励公平公正， 否则就无法达到平衡的状态。我们不得不承认，一个企业当中员工之间会有各 自的比较，他们注重的不只是最后的绝对量，更是可比的相对量。如果不重视 公平公正，不仅不能达到激励的效果，还会造成其他严重的消极影响。 4.2 保健因素体系构建 4.2.1 健全薪酬福利制度 it 企业员工大部分是脑力工作者，他们的工作特征就是专业性特别明显， 并不是人人都能做的，而且他们的工作必须要每天都面对电脑，同时还要开阔 思路去进行创新和开发。从第三部分的调查数据可知，大部分从事 it 企业的年 龄分布是在 25 到 30 岁，他们都是一些较为年轻的员工，而事业也刚起步，没 有多少的经济基础，那么薪酬对于他们来说就成了唯一的生活来源补给，是为 了基本生活的需要。因此，薪酬福利对于他们来说仍然是很重要的激励方式。 然而根据调查有大部分员工对自己的工资福利都有不满意的情绪。所以，在企 业当中，首先要解决的就是薪酬问题。 第一点，员工的薪酬水平必须和同一个区域里同行业员工的薪酬水平相均 安徽理工大学毕业论文 衡以实现相对公平。第二点，要根据企业当地的经济发展水平决定员工的工资 水平，要从实际出发。第三点，必须保证员工工资与其岗位、能力水平以及绩 效考核相匹配。同时又利用绩效考核来拉开企业员工中的薪酬水平差距，这样 就可以满足不同的工作表现员工的工资待遇需求。 4.2.2 创造良好的工作环境 it 企业如果想要获得更