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企业中层经理的需求特点与激励策略 企业中层经理的需求特点与激励策略是小柯论文网通过网络搜集,并由本站工作人员整理后发布的,企业中层经理的需求特点与激励策略是篇质量较高的学术论文,供本站访问者学习和学术交流参考之用,不可用于其他商业目的,企业中层经理的需求特点与激励策略的论文版权归原作者所有,因网络整理,有些文章作者不详,敬请谅解,如需转摘,请注明出处小柯论文网,如果此论文无法满足您的论文要求,您可以申请本站帮您代写论文,以下是正文。 摘要 中层经理是企业发展不可或缺的重要支柱。本文归纳了他们的特点,提出了中层经理的五项需求,并制定相应的激励策略以促进其不断提高绩效水平。关键词 中层经理 需求特点 激励策略中层经理在企业中是不可或缺的中坚力量。他们要执行高层决策,组织资源完成任务,并将下情上达,是高层与基层沟通的桥梁。可以说,中层经理的绩效水平影响着企业的未来。那么如何对这一群体实行有效的激励呢?一、中层经理的概念和特点中层经理指处在生产、研发、营销、财务等部门的管理人员。和高层领导与基层员工相比,他们具备几个“中”的特点。第一,管理层次上的“中”。中层经理在管理层级上处于中位。对高层他们是下属,负责上情下达,表现服从执行的一面。对基层他们是领导,要挑起部门大梁,表现全权负责的一面,如此鲜明的角色转换难免使中层受到“夹板气”。第二,工作态度上的“中”。中层经理大多觉得自己受雇于人,什么战略目标竞争格局统统与其无关,因此态度不够主动,说到底是没有把企业看成自己的。第三,人际关系上的“中”。在与各层级的相处中,中层经理不得不保持中立。近高层,一来落个溜须拍马的臭名,二来“伴君如伴虎”;近基层,和下属打成一片,乍看很好,但领导没有威严又怎能顺利推行工作?和同级更难亲近,大家都明白“只有大量的消灭敌人,才能有效的保存自己”。这样看来,中层经理担心着老板的脸色、同级的竞争、员工的向背,又如何将全部精力投入工作呢?二、中层经理的需求特点中国有古语“人生而有欲”。西方有马斯洛需求层次理论。他们所表达的是一个道理,即人生在世,谁都有点“盼头”,有点追求。那么中层经理盼什么呢?一盼收入增加。中国人力资源网的调查数据显示,近九成的经理不满意目前的薪资。36.95%的人认为薪酬结构不合理,平均主义严重;25%的人认为与高层差距悬殊,增长缓慢;第三个原因是大多数企业根本没有关注过中层经理的薪酬和激励。高层领导“想要马儿跑得快,又要马儿不吃草”,这怎么行得通呢?二盼工作乐趣。收入增加了,工作的意义就不仅仅是养家糊口,经理们还希望享受工作的乐趣。然而很多中层在一个位置上一坐就是数年,工作内容单一重复,毫无乐趣可言。他们还得天天面对老板一脸的忧国忧民,听着下属一句半句“头儿净瞎指挥”的小小抱怨,这工作又怎能做得开心呢?三盼信任尊重。中层经理渴望得到高层的信任和重视。他们能坐到这个位置,多半是由于出色的业务和丰富的经验,可是很多企业的高层喜欢大权独揽,使经理们空有一身好本领也没有用武之地,到头来汇报结果时还要被骂办事不力。中层经理的委屈,谁又能够体会呢?四盼学习交流。经理们也需要外出考察学习,亲身感受其他企业的管理运营;企业内部交流也是不错的选择,能了解本部门在企业的职能和其他工作。虽然“隔行如隔山”,但如果老在山这边固守一隅,谁能保证自己的位置总是稳如泰山呢?五盼职业发展。如果说以上各个想法是经理们要“跃入龙门”前的“原始积累”,那么这最后的盼头就是“自我实现”了,即宽广的职业发展前景。中科院心理研究所对31875名不同职业人士的调查结论表明中层经理普遍面临个人发展的瓶颈。他们一天天接近中年,职业生涯却止步不前,倘若有一天“命途多舛”丢了饭碗,那以后的日子怎么办?三、中层经理的激励策略激励理论为我们提供了很多方式方法,包括长短期激励、精神激励与物质激励相结合等。针对中层经理的需求,可以从以下几个方面考虑:第一,提高总体收入水平。中层经理的基薪、奖金和福利待遇与基层没有太大差别,唯有绩效工资才能体现其领导地位。企业可根据考核指标来量化他们的贡献并给予相应待遇。企业还可推行股票期权,把经营业绩与其切身利益挂钩。经理都掌握一定技术信息或客户资源,股票期权可使他们的行为长期化,有效规避竞争对手“挖墙脚”。第二,使工作充满乐趣。缺乏挑战性目标是工作无趣的重要原因。企业可设置难易适合的指标,对达标经理给予形式各异的奖励。上下级融洽的关系也可使工作充满乐趣。高层每天板着脸也不一定带来利润的增长,反之那些善解人意、乐于倾听的领导更能鼓励中层去发现问题,从而提出合理建议,感受工作的成就感。第三,创造信任和谐的氛围。信任意味着高层肯定了经理的能力和业绩,意味着彼此更容易坦诚相待;而更深远的含义是高层真正将中层视为企业发展的合作伙伴,他们之间的关系不再是刻板的上下级,而是同舟共济的朋友。有了彼此的了解和互信,高层还需给经理一个大展拳脚的平台,即适度授权,并给予必要指导帮助他们不断提高。第四,提供学习交流的机会。经理们承担着很多压力,除了升职加薪这类关乎自我的“内忧”,还有不断涌入的“外患”。职场新人大都有很强的学习能力,中层经理如不及时充电,恐怕再难以服众。这就需要企业为其提供学习的机会,如工作轮换计划,一方面可丰富他们对不同职能部门的认知,另一方面体会别人的辛苦,使经理之间趋向合作和支持。第五,做好职业生涯规划。中层经理的职业发展有两个选择:一是向上升级,通过积累企业管理的各方面知识经验,把自己变成“通才”以便升职;二是中层层级不变,但加深对本部门的认知和研究,并扩展至同行企业,甚至延伸至不同行业,成为某一领域的“专才”。究竟选择哪种方向,企业要和经理们共同决定,明确了未来之路,才能走得更好。四、结论中层经理是企业发展的中流砥柱。从他们自身的需求特点出发所制定的激励策略能够较好地契合需要,最大限度调动其工作热情,激励他们向更高绩效水平不断迈进。参考文献:1丁萍芳:试论企业中层管理人员的有效激励j.武汉商业服务学院学,2006(9)2严文全:建立中层管理人员的激励机制j.中外企业文化,2004(3)3王鸿杰:中层管理人员的需求特征及激励措施j.视角,2005(4)其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 m. 北京: 北京大学出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and peng jianwu. 李庆学、彭建武, 英汉翻译理论与技巧 m. 北京: 北京航空航天大学出版社, 2009.lian, shuneng. 连淑能, 英汉对比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 马会娟、苗菊, 当代西方翻译理论选读 m. 北京: 外语教学与研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中国语法理论 m. 济南: 山东教育出版社, 1984.xu, jianping. 许建平, 英汉互译实践与技巧 m. 北京: 清华大学出版社, 2003.yan, qigang. 严启刚, 英语翻译教程 m. 天津:

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