制定招聘计划教学课件PPT.ppt

add your company slogan 第三章：制定招聘计划 logo logo 一、招聘计划的内容 招聘计划主要包 括四块内容 招聘基准 招聘策略 招聘人数 招聘经费 预算 一、招聘计划的内容 p（一）招聘人数 p主要是本年度应招聘的员工人数 p包括：应招聘的员工总数、各部门的招聘人数 以及性别比例、结构比例、年龄层次等 logo logo （一）招聘人数 1.何时产生人员需求 新的企业或组织业务成立 企业或组织发展了，规模 扩大 现有的岗位空缺，岗位上 的人不称职 突发的雇员离职 岗位原有人员晋升 机构调整造成人员流动 使企业具有活力 hr储备 一、招聘计划的内容 注意事项项 （二）招聘基准 logo 一、招聘计划的内容 引例：猴子与岗岗位 美国加利福利亚亚大学的学者做了这样这样一个实验实验：把六只猴子分别别关在3间间空房子 里，每间间2只，房子里分别别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样样。第一间间房子 的食物就放在地上，第二间间房子的食物分别别从易到难悬难悬挂在不同高度的适当位置上，第 三间间房子的食物悬悬挂在房顶顶。 数日后，他们发现们发现第一间间房子的猴子一死一伤伤，伤伤得缺了 耳朵朵断了腿，奄奄一息。第三间间房子的猴子也死了，只有第二间间房子的猴子活得好好的 。 究其原因，第一间间房子的两只猴子一进进房间间就看到了地上的食物，于是为为了争夺夺 唾手可得的食物而大动动干戈，结结果死的死伤伤的伤伤。第三间间房子的猴子虽虽然做了努力，但 因为为食物太高，难难度过过大，够够不着而被活活饿饿死了。只有第二间间房子的两只猴子先是各 自凭着自己的本能蹦蹦跳取食，后来随着悬悬挂食物的高度增加，难难度加大，两只猴子只有 协协作才能取得实实物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起来取食。这样这样，每天都能取得 能够够吃的食物，很好地活了下来。 logo 一、招聘计划的内容 n1.人员的基本标准能不能干 n 个人技能与岗位职责相匹配（案例：高学历杀猪卖肉） n 人员个性与团队特点相匹配（案例：唐僧团队与个性） n 人员价值观与企业价值观相匹配（连接：裸官） （二）招聘基准 案例：高学历杀猪卖肉 12月6日楚天都市报报道：“1500研究生争抢30席 猪肉佬，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团签下 确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈悲施 舍而来。 在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉 档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺 岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从 基层做起，就是从当猪肉佬做起啊！”记者采访一位已在国际一 流刊物发表多篇it论文的小张，声称对自己的选择很有信心。报 道称：“此次来应聘的多是中科院研究生院、中山大学、华南理 工、华南师大等知名院校，专业范围无所不包。且应聘者大多是 班干部、研究生会主席或学习成绩前五名者。” logo 一、招聘计划的内容 案例：唐僧的团队与个性 作为团队领导人和协调者的唐僧，虽然处事缺乏果断和精明，但对于 团队目标抱有坚定信念，以博爱和仁慈之心在取经途中不断地教诲和 感化着众位徒弟。 队中明星员工孙悟空是一个不稳定因素：虽然能力高超，交际广 阔，嫉恶如仇，但桀骜不逊，喜欢单打独斗。最重要的一点是他对团 队成员有着难以割舍的深厚感情，同时有一颗不屈不挠的心，为达成 取经的目标愿意付出任何代价。 也许很少有人会意识到，猪八戒对于团队内部承上启下起着多么 重要的作用，他的个性随和健谈，是唐僧和孙悟空这对固执师徒之间 最好的“润滑剂”和沟通桥梁，虽然好吃懒做的性格经常使他成为挨骂 的对象，但他从不会因此心怀怨恨。 至于沙僧，每个团队都不能缺少这类员工，脏活累活全包，并且 任劳任怨，还从不争功，是领导的忠实追随者，起着保持团队稳定的 基石作用。 logo 一、招聘计划的内容 连接：裸官 裸官，是指那些把妻子和儿女都迁居到国外，钱也 带到国外，而自己一个人留在国内的官员。 2009年11月27日前后，深圳监督官员下猛药：配 偶和子女非因工作需要在国（境）外定居或者加入 外国国籍、取得永久居留权的“裸体官员”，不得担 任党政“一把手”和重要部门的班子成员。深圳这一 举措深得网民支持与拥护，网上一片叫好声。 logo 一、招聘计划的内容 移民大潮中，官员员家属也 纷纷纷纷出国。以至于出现这现这 个笑话话：在诺诺大的北京城 ，正部级级的官员员，全家人 都在北京的，只有一个人 ，那就是骆骆家辉辉。 n2.人员的关键标准能不能干好 n 岗位胜任能力 n（1）关键胜任特性：所需的核心素质 素质比较抽象 素质难以判断 素质容易夸大 素质易受影响（人际交往、利益冲突） n（2）权重设计 重要能力权重更高 logo 一、招聘计划的内容 （二）招聘基准 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 1、人员策略 为什么要选定合格的招聘人员？代表公司的形象 （1）招聘人员的素质要求 良好的个人品质与修养、多方面的能力、专业 领域知识技能、广阔的知识面、掌握一定的技 术 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 1.人员策略 （2）招聘者的误区 优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教、 民族、家乡等） 中央趋势效应：招聘人员对应聘者的评价多集中于中间段 案例 首因效应：穿着张扬让人惊 小杨是工科名校毕业生，专业对路、成绩优良，在 厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。但她 面试时，穿着过于新潮：鲜艳的短上衣、破旧的低 腰裤，很夸张地戴着热带风情的大耳环，一进门就 让由高级工程师组成的考官们一愣，考官们没问几 个问题，就结束了面试，结果当然是她被淘汰出局 。 logo 案例 近因效应：相貌平平却自信 毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参 加面试，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪 个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就 说面试结束了。 正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你 已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样， 你对此怎么看?”小林立刻回答：“你们并没有提出 可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真 正地了解我!”考官点点头说：“好，面试结束了， 你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。 logo 案例 晕轮效应：“班门弄斧”读画报 小刘是个专科生，和一群本科生、研究生 一起到外 贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历， 肯定没有一点希望。 他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了 一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那 儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他 就用流利的英语(q吧)给他们讲画报上有趣的故事 ，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专 科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。 logo 连接：面试中的定势效应 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视 应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。 logo 1.人员策略 （3）招聘队伍组建的原则 知识互补：既要有人力资源专业人员、又要有招聘职位相 关知识的人员 能力互补：组织能力、领导能力、控制能力、沟通能力等 气质互补：严谨的人、有亲和力的人、盛气凌人的人、严 肃的人 性别互补：男性倾向于选女性，女性倾向选男性 年龄互补：与主要应聘人群年龄不宜相差过大 此外，用人部门经理最好也参与招聘。可以的话，最高 领导层能参与更好。 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 2.时间策略 （1）遵循劳动力市场上的人才规律 应届生：每年的10月第二年的5、6月 社会人员：年底和年初 （2）制定招聘时间计划（整体一般为接近2月） 各阶段时间：征集简历笔试面试-录用 在职位空缺前两个月发出招聘广告 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 3.地点策略 （1）分等级招聘。 企业高管等高级人才-全国、全球 中级管理、专业技术人才-跨区域 一般人员-所在地区附近 低层次劳动力-农村 （2）就近原则 （3）尽量在同一地区招聘 logo 一、招聘计划的内容 （三）招聘策略 4.其他策略 （1）甄选方式 笔试、面试、心理测验、背景调查、体检 对高管面试、背景调查 对