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文档简介
1 制造与操作族-生产操作类职位 薪酬设计方案 2 本方案包括的职位范围 职位族族内分类对应的职位 操作与制造族 生产操作类 (计件) 拉布工、电剪工、单裁工、精裁工、清剪工、 烫衬工、辅助工、专机工、中烫工、定型工、 大烫工、包装工 生产操作类 (计时) 车间组长、质检员 锅炉工、电工、机修员(归入生产支持类薪酬 设计) 3 4 设计输入此次项目的工作方针 理清方向、化解现实矛盾、夯实相关基础 5 设计输入圣得西对生产操作类职位的战略定位 “两手抓”: 一手吸引和保留熟练工、一手提升生产管理和熟练工培养水平 操作技能至上 方针 职业发展价值导向 劳动生产率翻一番 目标 愿景 三年以上技龄的操作工比例超过80% 6 设计输入生产操作类职位当前存在的问题 l提升操作工中的熟练工比例,特别是夹克线熟练工比例偏低; l操作工晋升为质检员、班组长等岗位后产生的薪酬负差问题 l不同产品线同类岗位薪资差距不合理的问题(如夹克线、) l淡季熟练操作工流失严重的问题 l车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩,而不是直接与所 管辖线挂钩,薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强 7 设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状 计件操作工的薪酬水平对比: l薪酬数据来源:裁片、西装、西裤车间 l样本数:共48人 l取样规则:较高水平18.5%、中间水平63%、较低水平18.5% 处于国内一线城市的10分位以下水平 8 二、生产操作类(计件)的薪酬水平分析 与当地水平相比,圣得西生产操作工薪酬水平低于市场中位值,处于稍偏低水平 ,部分工人超过市场90分位水平 计件操作工的薪酬水平对比 9 设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状 车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平,属于偏低水平 相对与计件操作工薪酬水平,车间组长相对偏低 10 设计输入生产操作类职位的薪酬水平现状 薪酬结构分析 l目前采用无底薪的计件工资方式,相当于全部为浮动工资,存在如下问题 员工忠诚度不高,任务淡季时熟练员工流失严重 操作工只考虑眼前利益和局部利益 工人不愿意花时间参与培训 为均衡生产调配工序,员工积极性不高 存在政策风险,理论上存在低于政府规定最低工资水平的可能 11 12 计件操作工薪酬水平设计 综合考虑圣得西的情况,太和顾问建议生产操作类职位薪酬水平应参考市 场中位水平设计 现状 市场中位 ? 达到新的薪酬水平,我们需要什么样路径? 挖掘潜力,提升操作工的平均产量,集约化发展? 简单提升人工成本?粗放式发展? 13 计件操作工薪酬水平设计 提升操作工薪酬水平的途径分析: l提高生产任务的饱满程度 完善业务模式,消除生产的“淡季” 将生产任务饱满转化成企业薪酬竞争优势 l提升现场管理的水平 生产组织和计划安排 流程设计、设施规划、人员安排的合理性(IE) l工艺水平的提升和改进 l柔性生产 l设备改进和信息化管理 l管理和操作人员水平的提升 l工价 市场薪酬数据的比对和定位 工人实际收入与社会工时的比对,人均小时工资 14 计件操作工薪酬结构设计 薪酬结构主要解决: l风险问题(不确定性): 如何将经营的风险在企业和员工之间分担 l激励问题: 通过浮动薪酬的设计和业绩目标的设定,激励员工不断提升业绩水平,从而做到 企业和员工的“双赢” 15 计件操作工薪酬结构设计 淡季熟练操作工流失问题 l解决淡季操作工流失问题的策略 从原因入手:改进业务模式,消除淡季,提高生产任务的饱和度 主动消除流失带来影响: 改善工艺流程,降低熟练工的“门槛” 提前培训和储备 通过薪酬和激励政策,吸引和挽留熟练操作工 16 计件操作工薪酬结构设计计件工资的模式 计件工资的三种模式 产量 收入 0 产量 收入 0 底薪 产量 收入 0 保底收入 保底 产量 无底薪计件 圣得西目前采用的方式,存在问题: l员工的忠诚度不高,熟练工人流 失 l政策风险 l员工只考虑短期利益和局部利益 部分程度上可以克服无底薪计 件的弊端,但不适合圣得西目 前的现状: 工价调整的决策问题: 过低:打击熟练员工的积极性 过高:公司人工成本上升 保底计件底薪+计件 很大程度上可以克服无底薪计件的弊 端,可以 l在公司成本增加很小的情况下克服淡季 熟练员工流失的损失 l可通过不同等级保底收入激励熟练员工 建议采用 17 计件操作工薪酬结构设计 保底计件工资模式 产量 收入 0 保底收入 保底 产量 关于保底收入的设定: 假设前提:设定保底收入的操作 工在满勤、任务饱满的情况下,计 件收入应大于保底工资值 学徒级的员工不设保底收入,初 级以上操作工设保底收入,保底收 入的具体额度与操作工技能级别挂 钩; 享受保底收入的条件 出满勤情况下 由于公司原因放假的情况下 ,视为满勤 由于个人请假原因导致计件 工资收入低于保底收入时, 不享受保底收入 在符合享受保底收入的条件时, 收入=max(保底工资,计件工资 ) 18 计件操作工薪酬结构设计设定保底收入的测算 l按照每年淡季员工流失率20%计算,以100名操作工为例,则淡季流失20人; l根据经验,生手从学习到达到平均产量,至少需要3个月,在3个月中,生手的平均 产量最多不超过熟练员工的50%,在产能饱和的情况下,公司将面临产能的损失; l具体差能损失的测算,以西装为例,目前人均产量为3.6件/天,则公司的产能损失 为 : 3.6件/人天20人81天50 2916件; l假设将损失产能进行外包,外包与公司自己生产的工价差按40元每件计算,则公司 需多付出费用:2916件 40元/件 116640元; l如果采用保底收入,假设一年中公司生产淡季为3个月,则公司需付出3100=300人 月的保底工资,在公司人工成本不增加的情况下,每个人月的平均保底工资上限为 : 116640 300 389 元 如果100人中享受保底收入资格的按80%计算,则平均保底工资上限为: 116640 240 486 元 19 计件操作工薪酬结构设计保底收入的设定 方案一,按照不同的技能等级设定保底收入: l优点:公司成本增加小,仅在任务不饱满,工人产 量达不到保底产量时体现保底收入; l缺点:激励力度不够,容易被工人忽视 方案二,保底工资相同,增设技能津贴 l优点:激励力度大,导向作用明显; l缺点:增加公司成本,(建议在教练级及以上设技 能补贴) 技能等级保底收入技能津贴 学徒级 初级 熟练一级300 熟练二级400 骨干级600 教练级700 创新级1000 专家级2000 根据不同技能等级设定不同保底收入 100人中,假设: 学徒级:10人、初级:10人、熟练 一级13人、熟练二级30人、骨干级 30人、教练级5人、创新和专家级2 人 20 生产操作类职位的薪酬结构 保底收入 计件工资 技能津贴 max 现金福利 补贴 21 十、套薪/定级方案建议 司 龄 技龄业绩备注 学徒 级 6个月以 下 6个月以下 初级 3个月6个月 连续2个月质量合格率达到月平均水平85% 连续2个月产量达到月平均产量60% 已具备学徒级资格 (符合条件可晋升) 熟练 一级 3个月1年 连续2个月质量合格率达到月平均水平 连续2个月产量达到月平均产量85% 已具备初级水平 (符合条件可晋升) 熟练 二级 3个月1.5 连续2个月质量合格率达到月平均水平 连续2个月产量达到月平均产量 已具备熟练一级资格 (符合条件可晋升) 骨干 级 6个月2年 连续2个月质量合格率达到月平均水平 连续2个月产量达到月平均产量的120% 已具备熟练二级资格 (符合条件可晋升) 教练 级 1年2年 已具备骨干级水平 (由公司评) 创新 级 1年2.年 已具备教练级资质 (由公司评) 专家 级 2年3年 已具备创新级资质 (由公司评) 注:上述骨干级及以下级别的操作工,连续两个月达不到业绩标准 要求的,自动降级 22 不同产品线同类岗位薪资差距不合理的问题 当前现状: l由于批量大小、款式新旧的不同,造成非操作工自身因素的产量波动,从而影响到操 作工人的计件收入 l举例:6月份的衬衫组,由于有团单生产,造成实际产量比平时产量下降20%30%, 意味着工人的计件收入下降 20% 30% 解决策略: l针对不同批量的设定一定的工价系数 1000件:1 999500件: 499200件:? 200件以下:? 23 24 对存在问题的分析 存在的问题分析: l车间组长、质检员与熟练操作工之间的薪酬倒挂问题 倒挂是否正常 车间组长与熟练操作工 质检员与熟练操作工:质检员的要求是否必然比熟练操作工高? 如果何解决 质检工和车间组长的职位职责、任职要求和选拔来源需进一步明确 车间组长数量配置需考量 解决明显不合理的薪酬倒挂问题 l车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩,而不是直接与所管辖线挂钩 ,薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强 将车间组长的薪酬浮动与所管辖线的业绩挂钩 25 车间组长职位的薪酬水平设计与市场水平的对比 车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平,属于偏低水平 26 车间组长职位的薪酬水平设计操作工、质检员、组长的对比 质检员和组长的薪酬水平在总体上略高于操作工,但与熟练操作工相比,出现 了薪酬倒挂的现象,而质检员和组长大多是通过熟练操作工选拔的,这样就出 现了熟练操作工在职业发展上更进一步的时候,反而出现薪酬水平下降的可能 27 车间组长职位的薪酬水平设计操作工、组长的市场水平对比 28 车间组长职位的薪酬水平设计薪酬水平定位 通过对比可以看出,目前车间组长的薪酬水平从外部市场对比,和内部相关 职位对比,都处于较低水平,建议对薪酬水平进行调整,参考市场中位值设 计 29 车间组长的薪酬结构设计 目前车间组长的薪酬结构为与车间计件挂钩的全浮动模式,存在一定的弊端 ,建议参
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