《劳动合同法草案》PPT课件.ppt

劳动合同法（草案） 对企业用人机制的影响及应对 演讲者：王国社 个人情况介绍： 中国就业促进会常务理事； 深圳市劳动法学会常务理事； 深圳市专家工作联合会、法制建设专家工作 委员会委员； 深圳市劳动争议仲裁委员会委员、仲裁员； 原深圳市劳动争议仲裁院副院长； 深圳市劳动保障局职业介绍中心主任。 劳动合同法（草案）劳动合同法（草案） 的的 立立 法 法 背背 景景 及及 进进 程程 1、形势发展的需要。 2、时代发展的需要。 3、构建和谐社会的需要。 2005年12月24日,劳动合同法（草案）提 交第十届全国人大会常委会第十九次会议进行一读 审议。 2006年3月20日,劳动合同法(草案)公开征 求意见。 2006年12月24日,劳动合同法(草案)提交 全国人大常委会第二十五次会议进行二读审议。 2007年4月23-27日,劳动合同法(草案) 将 进行三读审议。 主要内容： 一、员工的招聘与录用 二、培训的服务期约定 三、薪酬管理 四、纪律管理 五、离职管理 六、经济补偿 一、员工的招聘与录用 1、录用前的告知义务。 2、签订书面劳动合同。 3、合同期限的约定。 4、试用期的约定。 5、使用劳务派遣工。 6、办理员工招聘录用应注意的问题 。 1、录用前的告知义务 （1）企业应当告知劳动者什么？ （2）企业不告知的法律后果。 （3）采取什么方式告知？ 2、签订书面劳动合同 （一）产生事实劳动关系的原因： （1）用人单位新招员工时，只为劳动者办理 了录用手续，而未与其签订书面劳动合同； （2）用人单位和劳动者在合同期满后未续订 劳动合同，但又仍然维持双方的劳动关系； （3）用人单位对试用期的法律规定产生误解 ，只与劳动者口头约定试用期，等试用期满后再决 定是否订立书面劳动合同； （4）其他原因，如调动工作、更换工种等。 （二）不签订合同或超过一个月未签订劳动 合同的怎么办？ 1、用人单位要在用工之日起一个月内，与 劳动者订立书面劳动合同。 2、如果没有签订劳动合同，用人单位应当 支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。 3、合同期限的约定 第一，关于签订无固定期限劳动合同问题。 （1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连 续工作满十年以上的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连 续工作满十年，或者距法定退休年龄在十年以内的； （3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。 第二，关于以完成一定工作任务为期限的合同 问题。 （1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同 ； （2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合 同； （3）因季节原因临时用工的劳动合同； （4）其他双方约定的以完成一定工作任务为 期限的劳动合同。 4、试用期的约定 （1）草案对“试用期”的时间作了调整。 （2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。 （3）劳动合同不能仅约定试用期，或者约定 的劳动合同期限与试用期的时间相同。 5、使用劳务派遣工 （一）用人单位要采用劳务派遣的原因。 一是外资企业、私营企业考虑管理成本； 二是上市公司或国有企业受用人指标的限制 ； 三是企业规避风险； 四是考虑人工成本。 （二）（草案）对劳务派遣的规定。 （1）明确了劳务派遣单位与派遣工之间是 劳动关系；应当与被派遣劳动者订立二年以上的 劳动合同。 （2）明确了使用派遣工的单位与派遣工之 间的法律关系是劳务关系，应当履行一定的义务 。 （3）禁止用工单位自设劳务派遣公司，向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 6、办理员工招聘、录用应注意的问题 （1）要办理用工手续。 （2）签订规范的劳动合同。 用人单位的名称、住所和法定代表人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证号码； 劳动合同期限或者终止条件； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护和劳动条件； 法律、行政法规规定，应当纳入劳动合同 的其他事项。 （3）用人单位招用劳动者，不得要求劳动者 提供担保，或者以担保名义向劳动者收取财物；不 得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 二、培训的服务期约定 1、服务期和违约金的约定的几种情形。 2、劳动合同法立法，对培训的服务期的规 定。 3、在使用服务期的规定时，应当注意的问 题。 4、关于违约金问题。 1、约定服务期和违约金的几种情形 （1）用人单位给第一次择业的毕业生规定的 最低服务期限，如3年、5年等。如果提前辞职， 就要承担一笔违约金。 （2）由单位出资脱产培训。 （3）提供住房、汽车等特殊待遇。 2、劳动合同法对培训后服务期的规定 （草案）规定，用人单位提供培训费用，对 劳动者进行一个月以上脱产专业技术或职业培训 的，可以与劳动者约定服务期。 第一，上述规定改培训时间6个月为1个月 ； 第二，意味着企业在和接受培训的员工， 在约定服务期时必需满足下列条件： （1）培训必须是企业出资； （2）必须是一个月以上的脱产培训； （3）违约金不能高于培训费； （4）违约金在服务期内进行分摊，并逐年递 减。 3、在使用服务期的规定时，应当注意的问题 一是追讨培训费时，只能限于出资培训的范围； 二是用人单位必须提供支付凭证，即出资证明； 三是为避免企业培训“为他人做嫁衣”，可以签订培 训协议，约定培训后的服务期和违约金； 四是对耗资比较大的培训项目，尽可能安排一个月 的脱产培训； 五是对试用期内的员工，不安排较长时间的脱产培 训。 三、薪酬管理 1、工资要足额发放； 2、工资发放不能拖延。 3、如果用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的 怎么办？ （1）劳动者可申请支付令，即不需要经过仲裁和 诉讼，直接向法院申请。 （2）法院受理后认定合法会在15天内向用人单位 发出支付令，用人单位必须支付，否则劳动者可以 申请强制执行。 四、纪律管理 第一，要制定和完善企业的规章制度。 （一）实体方面： 1、规章制度的内容要有合法性，不能违 法； 2、规章制度的内容要有可操作性； 3、规章制度的内容要注意用词的准确性 。 （二）程序方面： 1、要经过工会或职代会讨论通过。 2、要公示。 第二，要严格执行规章制度。 第三，要充分认识规章制度的法律地位。 第四，要准确把握规章制度的范围。 五、离职管理 1、员工辞职。 一是确定范围。 二是明确权利和义务。 三是要签订专门的协议。 2、用人单位辞退员工。 （1）关于经济性裁员。 （2）关于用人单位解除劳动合同的条件。 （3）用人单位解除劳动合同必须要注意的问 题。 第一，要树立依法管理的理念； 第二，要有明确的按照规章制度并严格执行； 第三，要注意收集和保全证据； 第四，要注意解除劳动合同的程序要合法； 第五，解除合同的手续要齐全。 六、经济补偿 第一，支付经济补偿。 第二，双倍支付赔偿金。 第三，加付赔偿金。 第四，罚款。 第一，支付经济补偿 1、用人单位未及时足额支付劳动报酬的,或用人 单位未依法为劳动者缴纳社会保险而解除合同的； 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，且未能就变更合同与用人 单位协商一致的； 3、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大 变化，致使合同无法履行，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变更合同内容达成协议的。 5、因经济性裁员解除劳动合同的； 6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与 劳动者协商一致解除合同的； 7、劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件 出现而终止固定期限劳动合同的； 8、用人单位歇业、解散，或被依法宣告破产、吊 销营业执照，或被责令关闭而终止劳动合同的。 第二，双倍支付赔偿金 1、依法应当签订无固定期限合同而没有签订的，在 解除或者终止劳动合同时，用人单位要按经济补偿标准 的二倍向劳动者支付赔偿金； 2、用人单位违法解除或者终止合同，劳动者不要求 继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位要按经济 补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金； 3、用人单位自办理用工手续之日起，超过一个月不 与劳动者订立书面劳动合同的，应支付劳动者劳动应得 报酬二倍的工资。 第三，加付赔偿金 用人单位逾期不支付补偿金的，按应付金额 百分之五十以上、百分之一百以下的标准向劳动者 加付赔偿金： 1、未依照劳动合同的约定或者未依照本法规 定支付劳动者劳动报酬的； 2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 ； 3、安排加班不支付加班费的； 4、解除、终止劳动合同，未依照本法规定向