企业员工潜能开发研究.pdf

摘要 本文研究的内容是企业员工潜能开发。从企业的角度出发，针对企业员工的 不同需求，探讨开发员工在工作岗位上尚未发挥出来的生理、心理、智力潜能的 对策。 本文通过大量的资料分析了国内外理论研究和企业实践现状，分析限制企业 员工潜能开发现状的几个因素，以几个潜能开发前提为基础，在坚持几个开发原 则下提出了以下几个开发对策。 激励开发对策，这一部分描述了正、负激励、事业激励，目标激励三方面的 对策。正、负激励就是把物质和精神激励效用结合起来通过奖励或惩罚的方式来 刺激员工的积极性和创造性；事业激励就是给员工提供丰富化的、具有挑战性的 工作；目标激励是给员工提供可实现又有挑战性的工作目标和建立职业生涯目标 来激励员工拼搏的精神。 培训和学习对策，就是要通过培训和学习来开发员工知技能、创造思维、想 象力、转变观念，调整心态等。 其它对策方面，提到了压力管理、轮岗、转岗、高峰体验和助探法。压力管 理就是通过各方面给予员工施加压力或减轻压力让员工在适度的压力下充分发 挥其潜力；轮岗、转岗就是为了拓展员工的工作技能，找到发挥其潜力的最佳岗 位；高峰体验就是让员工在成功的基础上获得更多更好的成功；助探法说是让别 人帮助自己发现自己未能发现的潜能。 本文希望企业和员工从实际情况出发，采用合适的对簧来开发员工潜能，只 有这样才能充分挖掘员工的潜能。 关键词：潜能开发，激励，压力管理，高峰体验，助探法。 s u m m a r y t h i sa r t i c l es t u d i e st h ec o n t e n ti st h ee n t e q r i s es t a f fp o t e n t i a ld e v e l o p m e n t e m b a r k sf r o m e n t e l p r i s e * $ a n g l e ，i nv i e wo ft h ee n t e r p r i s es t a f f sd i f f e r e n td e m a n d , t h ed i s c u s s i o nd e v e l o p st h e s t a f fp h y s i n l o g i c a l ，p s y c h o l o g i c a l , t h ei n t e l l i g e n c ep o t e n t i a lc o t t n t e t m e a s u r ew h i c hn o ty e t d i s p l a y so rt h eo p e r a t i n gp o s t t h i sa r t i c l eh a sa n a | y z c dt h ed o m e s t i ca n df o r e i g nf u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n dt h e 如t a p f i p r a c t i c ep r e s e n ts i t u a t i o nt h r o u g ht h em a s s i v em a t e r i a l s ，a n a l y s i sl i m i t 钿t c l 面s t a f fp o t e n t i a l d e v e l o p m e n tp r e s e n ts i t u a t i o ns e v e r a lf a c t o r s t a k es e v e r a lp o t e n t i a ld e v e l o p m e n tp r e m i s ea st h e f o u n d a t i o n , i np e r s i s t e du n d e rs e v e r a ld e v e l o p m e n tp r m d p l e sp r o p o s e df o l l o w i n gs e v e r a l d e v e l o p m e n tc o u n t e r m e a s u r e t h ed n v ed e v e l o p m e n tc o g n t e m a s u r e ，t h i sp a r td e s c r i b e dt h ep l u sa n dm i n u sd r i v e ，t h e e u t e r p r i s eh a dd r i v e n ，t h eg o a ld r o v et h r e ea s p e c t st h ec o l u i t e r m e a s u f e s t h ep l u sa n dm i n u sd r i v e i st h em a t e r i a la n dt h es p 疏d r o v ee f f e c t i v e n e s su l t i f i e ss t i m u l a t e s 嘲 se n t h u s i a s ma n dt h e c m a d “t yt h r o u g ht h er e w a r do rt h ep e n a l t yw a y ；t h ee n t e r p r i s ed r o v ei sp r o v i d e sr i c h l yt ot h e s t a f f , h a st h ec h a l l e n g n gw o r k ；t h eg o a ld d v ej sp r o v i d e sm a yr e a l i 2 ea l s oh a st h ec h a l l e n g i n g w o r kg o a la n dt h ee s t a b l i s h m e n tp r o f e s s i o n a lp r o f e s s i o ng o a lt ot h es t a f fd r o v et h es t a f fs t r i v e sf o r o 。e s ss p i r i t t r a i n i n ga n dt h es t u d yc o u n t e r m e a s u r e ，a r em u s td e v e l o pt h es t a f fo o n g ht r a i n i n ga n dt h e s t u d yt ok n o wt h es k l u , t h ec r e a t i o nt h o u g h t , t h ei m a g i n a t i o n , t h et r a n s f o r m a t i o ni d e a , t h e a d j u s l m e n tp o i n to f v i e wa n ds oo n ； o t h e rc o u n t e r m e a s u r ea s p e c t , m e n t i o n e dt h ep r e s s u r em a n a g e m e n t , t h ew h e e lh i g o c k , i s w a u s f e n e dt oa n o t h e rp o 巩t h ep e a ke x p e r i e n c ea n dh e l p ss e a r c h e st h ew a y t h ep r e s s u r e m a n a g e m e n ti sg i v e st h es t a f ft h r o u g hv a r i o u sa s p e c t s 幻e x e r tt h ep r e s s u r e 盯t 0r e d u c e t h e p r e s s u r e ，l e t st h es t a f fd i s p l a yi t sp o t e n t i a lf u l l yu n d e rt h em o d e r a t ep r e s s u r e ；at u r nh i l l o c k , j s t r a n s f e r r e dt oa n o t h e rp o s tj si no r d e rt od e v e l o ps t a f f sw o r k m a n s h i p , f o u n dd i s p l a y si t sp o t e n t i a l t h eb e s tp o s t ；t h ep e a ke x p e r i e n c ei sl e t st h es t a f fo b t a i nm o r eb e t t e rs t l c r z s s e si nt h es u c c e s s f u l f o u n d a t i o n ；t h ew a yo fa i ds e a r c h i n gt os a yi sl e t so t h e r sh e l po n e s e l ft od i s c o v e ro n e s e l fh a sn o t b e e na b l et od i s c o v e rp o t e n t i a l t h i sa r t i c l eh o p e dt h ee n t e r p r i s ea n dt h es t a f fe m b a r k sf r o mt h ea c t u a ls i t u a t i o n ，u s e st h e 2 a p p r o p r i a t ec o u g t e n l l e a s u r et od e v e l o pt h es t u f fp o t e n t i a l o n l yt h e nc a nt a ps t a f f sp o t e n t i a lf u l l y l i k et h i s k e yw o r d ：p o t e n t i a ld e v e l o p m e n t , d r i v e ，p r e s s u r em a n a g e m e n t ，p e a ke x p e r i e n c e ，t h ew a yo f a i d s e a r c h i n g 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 尊j l e l 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：率盟导师签名 贵州大学工商管理硕七学位论文 1引言 1 1 研究背景 随着社会的进步，人力资源起的重要地位越来越突出。国内外大企业越来 越重视员工潜能的开发，把挖掘员工潜力作为企业重要工作来落实，从物质激 励到精神激发，开发方式各式各样，在开发员工潜能方面的投入越来越大。 在国外，用物质来激发员工潜能是最常用的方式，大多数企业都采用高薪 来吸引、提高员工积极性。如：汇丰为国际事务官提供丰厚的薪水、极具竞争 力的福利和明确的发展机会，扫除他们的后顾之忧。例如在工资福利方面，国 际事务官拥有平均高于其国籍所在地同等职位约5 0 的工资；工作地的个人收 入所得税由公司负责；提供住房，通常以其社会外国居民居住条件为准；子女 教育津贴，通常发放至1 9 岁成人可用于子女在世界任何国家受教育，不一定 在雇员工作国；世界性医疗保险( 以私立医院头等病房为准) ；绩效与认股权证 相联系；储备性认股权证；退休金；长期福利，直至去世，其遗孀及未满1 8 周 岁子女可领取；每年额外探亲假期及交通津贴；低息在世界任何国家置业贷款。 ( 论文网2 0 0 7 ) 诺基亚北京公司用一个排满中国节日的现金福利发放薪酬体 系激励和留住员工。 在美国总统杜鲁门签署了( 1 9 5 0 年收入法案之前，美国企业对雇员的激 励主要是采取奖金、红利等形式，之后，将雇员的利益与投资者的利益捆绑在 一起的股票期权在欧美许多国家的企业中功不可没。运用得最好的企业有：微 软、i b m 、英特尔、戴尔、思科、s u n 等高科技企业。股票期权实施至今，最可 值得炫耀的。业绩”当属美国的硅谷奇迹。 培训是开发员工潜能最显著的方式。如，柏克德公司实行逐层选拔培训， ibm 推行终身教育，微软主张边干边学和言传身教，还有像摩托罗拉的百年树 人的培训观念等企业很重视加强员工能力的培养。 在近几年，企业文化受到很多大公司的高度重视，因为企业文化在很大程 度上影响员工潜能的开发。日本的很多企业就注重文化的培育，如：大金工业 株式会社、松下电器公司的七条精神等。 轮岗和转岗是开发员工潜能不可忽视的方法。如：丰田公司采用岗位轮换 企业员工潜能开发研究 培训、英特尔的自由转岗制度、英格索兰：让员工找到最合适的部门和岗位， 遍布世界的5 5 0 0 0 多雇员多为从优秀大学直接招聘而来，而且给予三年的时间， 在不同部门锻炼成长，然后找到最合适的部门和岗位。( 尹铭2 0 0 5 年) 除了以上所提到的开发方法外，国外大企业还采用了其它的开发对策。譬 如：西门子给员工提供更多挑战性的职位。 从以上资料以及还有很多类似的很多资料显示，国外大企业对开发员工潜 力很重视，他们知道，企业的竞争就是人才的竞争，人才利用的好坏是企业成 败的关键，因此开发员工潜能是企业面临的一个重要课题。 国内很多大企业也不逊于国外大企业。他们也作了不少开发员工潜能的努 力。为了留住人才和激发员工潜能，推行高薪和较好的福利已经是屡见不鲜的 事了。如：长虹集团设计的1 0 万元重奖、京联想6 7 5 万的年薪、大唐电信科 技股份公司北京研发中心6 0 0 0 的月薪且每月可报销5 0 0 元的各种费用( 手机费、 的费、书费等) 。( 我的世界2 0 0 5 年) 股票期权、培训在国内获得了较大范围的应用。组织文化得到国内些大 企业的重视，如南风集团下的奇强。其它潜能开发对策，长虹公司制定了整套 相应的激励办法，譬如对有突出贡献人员的奖励办法，专家楼住宅奖励办法、成 果奖励办法、合理化建议奖励办法、先进人物评比表彰办法等。 外资企业、中外合资企业、国内的大公司和跨国公司在员工潜能开发方面作 得很好，综合运用了各种潜能开发的手段。总体反映外资企业做得特别好，薪 酬待遇好，员工压力较大，员工积极性很高，潜能开发强度高，工作效率很高。 而多数国企虽然打破了。大锅饭”，“铁饭碗”但是一些体制不够完善，薪酬不 很高，培训力度不够，激励手段落后，竞争力弱，留不住很好的人才。潜能开 发程度不高这是有目共睹的。中小企业作得特别差，而且多数只停留在物质方 面，很少关注精神方面。其实。开发员工潜能，物质不是决定性的，还要提升 到员工精神方面。 但是国内有一些企业每年都招聘了不少的高才生，可是企业效益就是上不 去，很多国有企业就是一个很好的例子。原因主要是这些企业不注重员工潜能 的开发，员工的能力没有充分发挥。特别是国内小企业在开发员工潜能方面不 尽人意。例如，上海的很多企业很少招聘生手，不愿意培训员工，在开发对策 2 贵州大学工商管理硕十学位论文 上较单一。 国内外潜能研究专家和心理学专家都用“海上冰山”理论形象地说明人类潜 能的巨大。美国心理学家威廉詹姆士认为，一个正常健康的人，只运用了其能 力的1 0 ，尚有9 0 的潜力。美国人类潜能研究专家h a 奥托在其发表的人类 潜在能力的新启示一文中指出：“一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力 的4 。控制论奠基人之一的n 维纳说：。可以完全有把握地说，每一个人，即使 他是做出了辉煌创造的人，在他的一生中利用他自己的脑潜能还不到百亿分之 一。”这都说明人的潜能是巨大的，需要进一步开发利用。 对于企业，员工潜能得到有效开发企业效益就会更好，这是。双赢”的结 果。可是有的企业没有注意到；有的企业确实注意到了这一点，但是他们不知道 怎样才能全方位的去开发员工的潜能，开发方式单一，有的只是注重员工培训， 其认为培训就是万能，这是偏面的认识。这是我选择这个方面作研究对象的原因 之一，另外，现在的很多学者在这方面研究得还不够深入，不够系统，还有研究 的空间。 1 2 研究目的 竞争日益激烈，企业认识到有好人才是制胜的关键，只知道使用人才而没 意识到开发员工潜能的重要性阻碍了人才能力的充分发挥。本文从企业的角度 出发，分析限制员工潜能开发的几大因素，根据员工成长发展规律，针对企业员 工的不同需求，提出正负激励、事业激励、目标激励、培训与学习、压力管理、 顶峰体验、轮岗等全方位的对策来开发员工的潜能。 本文研究的目的是通过本文使企业认识到开发员工潜能的重要性。为其在 开发员工潜能方面上作参考，使企业管理者在员工潜能开发上少走弯路，充分有 效地挖掘员工潜能：同时使员工充分认识到开发自身潜能的可能性、必要性， 使员工充满信心积极开发自身潜能，从而使企业和员工都能在潜能开发中获利， 实现双赢；而且让社会知道，员工虽然是企业的人，同时也是社会人，员工潜 能的开发是离不开社会的，同样受国家政治、经济、文化等方方面面的影响。 通过本文的研究使作者自己能获得更多更系统的潜能开发对策。一是学会 怎样开发自身潜能，且通过自身行为去影响生活圈内的人士；二是可以提高自己 的管理水平，掌握开发潜能的方法，能更加充分地开发别人的潜能。 3 企业员j t 潜能开发研究 希望本文能为后来研究者起到借鉴作用。在研究内容上到更高的台阶，从而 推动研究的进步。 1 3 研究意义 本文研究的意义从下面的现实意义和理论意义来阐述： ( 一) 现实意义。通过对企业员工潜能开发研究，分析限制员工潜能的各种 因素。根据员工需求，探讨出能激发员工潜能的最适合的对策，为企业开发员工 潜能提供对策参考，从面使企业少走弯路，最大限度地挖掘出员工的潜能，提高 员工工作效率，为企业创造更多的价值，让企业更具竞争力，从而加速社会进步。 ( - - ) 理论意义。在国外，企业员工潜能开发研究基本成熟。认识较全面， 但是在国内这尚属人力资源管理研究的热点问题。通过这方面课题的研究，使 这方面更加系统，从而为填补这方面的理论空缺作微薄的贡献，为后来的人力资 源管理研究者提供更加全面的理论参考。本文能为企业员工潜能开发研究的后 来研究者起到抛砖引玉的作用。 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 2文献综述 2 1 企业员工潜能开发的概念和理论 “人的潜能”是由人的生理潜能、心理潜能和智力潜能三部分构成的。生 理潜能是基础，它主要包括人的体力和体能。心理潜能在人的活动中是非常重 要的。它是把人的生理潜能和智力潜能发挥出来，应用于社会实践活动的中间 环节。智力潜能是“人的潜能”的核心部分。是人类开发前景最广阔的潜能。 “人的潜能”的形成有三个方面的因素：一是先天性因素，包括遗传基因和胎 儿期因母体内环境影响所造成的个性特征。二是后天环境因素，包括家庭影响、 学校教育和社会历史文化的影响等。三是人的劳动活动，这是最重要的因素。 “企业员工潜能开发”是指企业管理者从企业角度出发，在充分分析员工需 求基础上，坚持以人为本原则、用人所长原则、时效性原则和人事相宜原则，有 针对性地对企业员工采用正负激励，把物质和精神两方面单独使用或结合运用 来促进员工不断进取；运用事业激励，提供丰富而具有挑战性的工作；目标激 励，具有可实现但有难度的工作目标和职业生涯目标；培训与学习，开发员工 知识技能、转变观念、调整心态等来开发员工潜能；还通过压力管理，顶峰体 验、轮岗等对策来提高员工积极性、创造性，从而开发出员工在进入企业时和 已经在工作岗位上尚未发现或未能发挥出来的潜在的生理潜能、心理潜能、智 力潜能。 2 2 国外企业员工潜能开发研究综述 现代脑科学、心理学、教育学等诸学科的研究表明：人类具有十分巨大和 惊人的学习潜能。现实生活中，一般人仅发挥了其大脑潜能的极少一部分，绝 大部分潜能尚待开发。 在国外，员工潜能开发越来越受到很多大公司重视。都不断想方设法挖掘 员工的潜力。如摩托罗拉公司1 9 9 7 年在中国对中国雇员培训方面投入5 0 0 万美 元，项目有“中国雇员的管理计划”和“领导效率强化发展”计划，还派出3 0 0 名雇员到海外受训。 。 美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改 5 企业员t 潜能开发研究 变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训 中，一项“发展创造力”课程就是针对全公司在l o o 多个国家的5 5 万名雇员 为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使 公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层 雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8 个星期，像影 子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的 了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间 内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。 很多案例说明员工潜能开发受到重视。对这文面的研究越来越多。 追溯历史，与潜能相关的研究是潜意识理论( 即“冰山”理论) 。它是弗 洛伊德( s freud ) 于1 8 9 5 年出版的关于歇斯底里的研究一书中 提出的。潜意识是人类心理活动的奥秘所在，对人类的行为有重要的影响。 哈佛大学教授g e 梅奥在1 9 2 4 1 9 3 2 年通过霍桑实验，在1 9 2 9 年指出物 质环境和福利的好坏与工人的生产效率并非有明显的因果关系，后来又指出职 工的心理因素生产积极性的影响很大，让员工产生自豪感，满足员工的尊重需 要能激发员工的潜能，大大提高工人的积极性。使企业效益大增。 美国学者弗鲁姆在1 9 4 6 年提出期望理论，他认为，只有当人们预期到某一 行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被 激励起来，才会去做某些事情，潜能才能得到开发。 美国心理学家，管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上引申出了一个更 为完善的激励模式即波特一劳勒模式，其认为努力( 激励的程度和发挥出来 的能力) 取决于报酬的价值加上人们所看到的并认为是需要的能力，以及实际 得到报酬的可能性。 美国心理学家斯金纳在激励强化理论中指出：员工在正强化，负强化等强 化作用下会激发出很大的动力。 麦克莱兰在2 0 世纪5 0 年代提出激励需求理论，认为在人的生存需要基本 得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括：成就需要、权力需要、归属 需要。 美国心理学家赫兹伯格在1 9 5 9 年提出员工的需求有两个方面：保健因素与 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 激励因素，即管理者欲发挥员工的潜能时，必须使员工获得满足的因素，它包 括了声望地位的要求、受尊重与被承认的要求以及更高生活水准的要求等。 哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工 作能力的2 0 3 0 ，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到8 0 9 6 9 0 9 6 ，所 发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍，他主要强调心智激励。 管理思想家迈克尔哈默提出，柔性培训要注重组织氛围培养，柔性培训 要注重组织人才特性。这样才能促进员工的积极性，开发出员工的潜能。 。情境领导”的创始人保罗赫塞博士( 刘平译2 0 0 3 年) 说员工在工作 岗位上有相对的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导风格。那就是： 第一阶段为r 1 。没能力，没意愿并不安”的阶段，第二阶段为r 2 “没能力，有 意愿或自信”，第三阶段为r 3 。有能力，没意愿或不安”，第四阶段为r 4 “有 能力，有意愿并自信”。 e v ew a r r e n 、c a r o l i n et o l l ( 闾佳译2 0 0 6 年) 指出给予员工一定的压 力能有效激发员工的潜能。 马斯洛在需求层次理论中说，人的需求是不同的，人性本身具有不断追求 更高层次需要的愿望。采用差别激励能有效提高员工的积极性，人的潜能才会 被激发。而。复杂人”假设，在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理 过程本身固有的复杂性后，从而提出的一种权变和发展的观点来激发员工的潜 能。 在日本，1 9 9 6 年出版了脑的革命一书，提出“潜能革命要从脑内革 命开始”的观点。 罗马的“国际思考”俱乐部在一份报告中指出：。要想寻找任何解决人类 差距的答案及任何关于人类前途的保证，唯一的去处就在于我们自身中。我们 大家所需要的便是学会如何激发我们处于休眠状态的潜能，从现在开始，有目 的地去运用它们。” 日本“发明大王”中杜义朗一生总结了7 条激发潜能的经验：除旧观念， 使自己的思路自由奔放；要进行有关调查，不要盲目骑瞎马；掌握有关的科学 知识，特别是边缘科学知识；自我心理暗示能诱发潜能；做实验，用实践来检 验自己的构思是否可行：挫折，挨批评的这种刺激，也能诱发人的潜能：挑战 性的工作。 7 企业员t 潜能开发研究 著名的潜能成功学研究权威安东尼，罗宾，于1 9 9 7 年出版了潜能成功 学。他在激发心灵潜能、唤醒心中的巨人、一分钟巨人三本巨著中向 人们阐述了人应如何改变自己的生活习惯，改变人际关系和自己的价值观；如 何控制自己的情绪；解决内心的冲突和矛盾；如何激发无穷的潜能获得成功 的奥秘。他告诉人们，人的潜能犹如一座尚待开发的金矿，蕴藏无穷，价值无 比；同时也告诉了人们开发这座金矿的方法，特别是他总结的成功规律，对我 们研究学习潜能开发有着重要的参考价值。他总结了潜能开发的方法和成功的 规律：( 1 ) 人人都有巨大的潜能，只要发挥足够的潜能，任何人都可以成就一 番事业；( 2 ) 成功来自实践，行动激发潜能；( 3 ) 积极的心态有助于发挥潜能， 人生成败的关键在心态；( 4 ) 开发潜能的源泉，是认识自我；( 5 ) 信念是潜能 的正负催化剂，信念既能开发潜能，也能毁灭潜能；( 6 ) 信心是潜能的高效催 化剂，它能产生奇迹：( 7 ) 价值观左右潜能的发挥，人生随着价值观变化而变 化；( 8 ) 正确的抉择能开发无限潜能，目标决定人生；( 9 ) 良好的人际关系能 激发潜能，带来成功。 2 3 国内企业员工潜能开发研究综述 在我国，人的潜能开发探讨是个一个热点问题。 在历史上，“伯乐识马”就是对潜人才发现，是人的潜能开发的最好故事， 说明我国古代就注意到了人的潜能开发。 人的潜能开发受限制的原因。人的潜能往往是迷信权威等到因素被社会埋没 和自卑、盲目等到因素造成自我埋没。其指出人的潜能在以下几种情况能把人 的潜能激发出来：i 、突发来的空难的激发，如“李广射虎”的故事特定情况下 发生，有时是非人为条件下发生。2 、人在危急状况下往往能急中生智。3 、压 力可激发潜能等情况都，4 、磨炼意志品质，勇于向权威挑战。杨敬东进一步指 出用激励包括精神鼓励和物质鼓励；创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的氛围；让员工放松和静思等都会达到激发潜能的目的。( 杨敬东 2 0 0 5 年) 给予员工精神薪酬就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感 觉到公司的关怀，可以是一句赞美，一声祝福，也可能只是一个细节。让员工 在愉快的工作中挖掘出自己的潜能。( 张鹤2 0 0 5 年) 贵州大学工商管理硕士学位论文 成就，参与，人性，竞争，目标，榜样，荣誉等精神激励能有效激发人的 潜能。其还指出根据不同的员工采用不同的激励手段来开发员工的潜能。( 肖建 中2 0 0 6 年) 徐文进认为和谐的组织环境，员工个体高昂的积极性。制度的健全对促进派 员工潜能的激发会有很大的帮助。在“企业员工潜能开发机理分析”中说“二 八法则，动态管理，激励时效”是员工潜能开发的有效法则。杨丽娜。闰玮说 积极性。暗示法“会让人产生迸取状态，乐观应付，充满把握，全身焕发活力， 心智敏锐的作用，从而发挥出人的潜能。( 刘帆2 0 0 0 年) 当然还有一文章从不同的角度作了一些零零碎碎的阐述，管理人员工的心 态对潜能开发具有很大的影响。( 石冠峰2 0 0 3 年) 从人力资源开发的新视觉 出发探讨了怎样挖掘团队潜能。( 凌恩蓉2 0 0 5 年) 也有人从激励的角度来开发员工潜能的，如采用高额的奖金和良好的福利、 股票、免费旅游、出资培训、改善工作环境等物质手段，也有主张建立良好的 组织文化、增强领导的人格魅力、促进员工对领导行为的认同、对管理人员的 情感、信任；团队精神、集体荣誉、个人荣誉：良好的人际关系、尊重、关怀、 支持、沟通；成就、参与管理带来的心理满足、公平感、自豪感和自信心；颁 发奖状、戴红花、证书、奖章、通报表扬、给予荣誉称号；榜样、思想教育等 等精神层面的东西。总之，在潜能方面，不同的专家有不同的看法，只是没有 一个系统的观点，更没有一位专家提出作更详尽的具有可操作的开发对策。 国内不是针对员工潜能开发的探讨较多。 我国著名的科学家钱学森在。人的潜能与教育革命”等文章中，提出一个 重要的思想，那就是在我国的教育改革实践中，要研究人体科学和思维科学， 开发人的身心潜能，提高民族素质。 上海师大周冠生教授在素质心理学一书中认为，。潜能使人脑固有自 然能力，是人的现实能力产生的策源地”。 徐振寰等人在潜能与创造开发一书中十分明确地把潜能定义为“是 蕴含在一个心智健全的社会人的智能仓库中的还役有被开发出来的指挥总和” 黄河浪编著的成功潜能开发核心教程：突出一书中把潜能解释为。人 的身体内部天赋的能力”。 李哲良在潜能与人格一书中认为潜能就是“指那些尚待开发而蕴藏 9 企业员工潜能开发研究 于大脑之中的智慧、智谋、智略等” 人人都具有巨大的学习潜能，只要有效开发，每一个人的学习潜能就能得 到淋漓尽致地发挥，使潜在的学习能力变成现实的学习能力，提高学习效率， 取得学习成功。他认为学习潜能开发的目标是：开发潜能，启迪智慧，健全身 心，提高素质促进学生主动、和谐、全面发展。他把学习潜能开发划分为三 方面：智慧潜能开发、情感潜能开发、创新潜能开发。他的学习潜能开发理论 有五大策略：整体开发、能级阶梯开发、协调开发、全面开发和自我开发；两 大保障体系：学习环境开发及学习潜能开发评价的学习潜能开发体系。( 蒋洪波 2 0 0 1 年) 还有梁济民对婴幼儿智力的潜能开发研究，许碧云对幼儿艺术潜能开发的 探讨，贾晓波和乐国安对中小学生自我意识培养与潜能开发的途径与方法的研 究，盛建平和吴红胤提出高职女生体育潜能开发的途径与方法，王家申对右脑潜 能开发与创新教育的研究等等。这些作者从不同角度对人类的潜能开发作了大 量的研究。 总之，国内外研究者对潜能开发的研究不少，只是就企业员工潜能开发的 研究不是很多，系统性不是太佳。 1 0 贵州大学工商管理硕士学位论文 3研究内容和研究方法 3 1 研究内容 本文研究的内容是企业员工潜能开发。拟从以下几个方面进行研究。 ( 一) 限制企业员工潜能开发的因素。本部分主要描述社会限制因素、企 业限制因素、员工自身因素、生活圈内人士因素。分析限制员工潜能开发的这 几大方面因素，目的是为本文提出对策时有针对性。让企业在开发员工潜能时 尽量避开某些不利的因素以及员工在开发自身时知道限制自身开发的因素，才 能更加充分地开发自己。 ( 二) 企业员工潜能开发前提。这章主要是通过职位分析，才能实现人岗 匹配，才不至于学非所用，否则会埋没人才；完善管理制度，使员工产生心理 平衡，让员工感受到企业的公平，才能树立良好的心态，不至于影响员工的积 极挂：充分了解员工的需求，充分分析员工需求基础上，在开发时才能有的放 矢，才能提出最合适的对策；员工要有健康的心态，积极的心理能接受更多困 难的挑战，能促进员工潜能的发挥。 ( 三) 企业员工潜能开发原则。这里阐述用人原则。在用人，开发员工潜能 时坚持以人为本的原则、用人所长原则、时效性原则以及人事相宜原则。只有 坚持这些原则下才能让员工心理平衡，心态健康，能力得到最大程度的发挥， 激励的效用最大，在开发员工潜能是时才能事半功倍。 ( 四) 企业员工潜能开发的对策。这部分主要从以下几个方面提出对策。 ( 1 ) 激励开发员工潜能。这里指正负激励、事业激励、目标激励。正激励 主要从物质激励、精神激励两方面来进行描述，物质激励有工资、风险年薪、 奖金、股权、股票期权、分红、福利、奖品、奖励旅游、企业出资培训、出国 考察、工作环境等多种形式；精神激励有组织文化、政策、领导的人格魅力、 对领导行为的认同、对管理人员的情感、信任、公平感、团队精神、集体荣誉、 个人荣誉、榜样、良好的人际关系、价值观、尊重、关怀、支持、沟通、成就、 参与、思想教育、自豪感和自信心、颁发奖状、证书、奖章、通报表扬、给予 荣誉称号等。奖励般把物质激励和精神激励结合起来，奖励主要以精神激励 为主；在负激励时，考虑惩罚的效应，但是负激励要适度，太过度的惩罚会得 1 1 企业员工潜能开发研究 到相反的效果。总之，要以正激励为主，负激励为辅，精神激励为主，物质激 励为辅。还有以丰富化的、富有挑战性的工作来激励；给予员工可实现，但有 一定难度的工作目标和员工职业生涯规划目标的目标激励。 ( 2 ) 培训与学习。这里描述了培训与学习对潜能的影响，以及培训的方 式，还特别描述了拓展训练。第五层次开发以及具有实践性的轮岗培训等。 ( 3 ) 其它潜能开发对策。这一章包括压力管理、轮岗、转岗、高峰体验、 助探法。压力主要指工作带来的压力和危机，以及产生的心理压力：轮岗就是 为了丰富员工工作经验，转岗是为了找到适合员工的工作岗位，从而开发员工 潜力；高峰体验是指一个人事业达到高峰时，通过激励和其它方式让员工再达 到另个高峰。助探法是让员工生活圈内的人士帮助自己找到自己未发现的潜 能。 3 2 研究方法 本文用定性分析的方法。 ( 一) 对资料文献收集并分析法。通过校园网，收集到大量国内外有关员 工潜能开发的资料，以及人力资源网，论文网等网站收集相关的资料。在此基 础上作透彻的分析，吸收其中的精华 ( 二) 调查分析法。通过对部分公司的调查，如上海寒丝狐服饰有限责任 公司。收集到该公司对开发员工潜能采用的对策，吸取其开发员工对策的优点。 ( 三) 对比研究。通过对收集到的文献资料、公司开发的方法进行对比研 究，提炼出员工开发的对策。 ( 四) 综合多学科的理论进行研究。本论文用人力资源学、心理学、管理 学等方面的知识。根据这些知识用发散性思维。把用于在它事物的方法进行嫁 接或者移植过来，尽可能多视角、全方位地进行综合研究。 贵州大学工商管理硕士学能论文 4影响企业员工潜能开发因素 开发企业员工潜能常常会遇到各种各样的障碍，这中间有社会因素、企业 因素、环境压力差异因素、自身知识差异因素、生理因素、心理因素、能力训 练差异因素、生活圈内人士的因素等。 4 1 社会因素 社会因素如社会政治、经济、文化等能影响员工潜能的开发。如社会对员 工开发出来的产品的认可度、社会的对工作的观点、就业的压力、法律法规对 员工行为的约束等等都会左右员工潜能的开发。 社会对员工开发出来的新东西，发现的新事物很容易接纳。有一种积极的 工作风气，对促进员工潜能开发是有益处的：而社会承认的曲折，不良的社会 工作风气等是开发人类潜能的最大障碍。对企业和员工来说，开发的东西要得 到社会的承认，要符合社会风俗的要求，不能得到社会的承认，无论是企业还 是员工，都会受到很大的约束。对企业内部操作的员工潜能开发的影响相对小 一点，但是对面向社会群体如搞攻关的、销售的、开发的等的影响特别大。社 会风气会激发员工的创新精神，但必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响， 加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我 国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应 发扬光大，而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的 某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出 头的橡子先烂”等思想观念；“多事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无 为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是好 员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。 社会上的就业率不高对员工是一种潜在的威胁，这样会让员工有一种危机 感，员工不得不努力工作，否则就会出现今天工作不努力，明天努力找工作。 还有员工所作的一切工作，一切思想行为都不得违背国家的法律法规，否则员 工所作的一切努力都会白费功夫，一无所获。只有符合国家法律法规的要求， 才能得以顺利开发员工的潜力。 企业员工潜能开发研究 总之，员工虽然在企业里，但还是一个社会人，员工会为了规避风险，躲 避危机，使自己少蒙受损失从而限制了自身潜能的开发，因此不能忽视社会对 一个员工潜能开发的影响。无论是员工开发自己也好还是企业开发员工潜能也 好，都要考虑社会因素，只有符合社会的需求，才能加快员工成才。 4 2 企业因素 员工是企业里的人，当然企业员工潜能开发受企业因素的影响是最大的， 利用得好，就能促进员工潜能的开发，反之，则会阻碍员工潜力的发挥。 很多企业为了追求高利润，而只顾眼前利益，放弃长远的利益，不注意员 工的潜能开发，从而埋没了许许多多的人才。如上海很多中型企业只用人才， 不培训人才，觉得不适合企业或不适合某一个岗位了马上就把员工炒了；有一 部分企业对女员工不委以重用，高层管理人员多数是男员工；对高学历的追求， 低学历者被埋没；有的管理人员对某一员工相处不融洽，就会千方百计地打击 压制该员工，这都限制了某些员工潜能的开发。 企业限制员工潜能开发的因素很多。一个企业的一系列的管理制度、管理 理念等，如企业愿景、组织文化、工作环境、绩效考核方案、薪酬制度、晋升 制度、领导的行为等等，都会在很大程度上左右员工潜能的开发。员工认同的 企业愿景、竞争性的组织文化、公平合理的考核方案、富有弹性的薪酬制度、 足够好的培训、有挑战性的丰富化的工作等则会促进员工潜能的开发，反之。 则会阻碍员工开发潜能。如“小天鹅”的“末日管理”其实质就是一种不断完 善和不断创新的管理，否则“小天鹅”没有明天，从此来激发全体员工的危机 感，振奋精神而得到员工的认可。日立公司的“诚、和、开拓者精神”；佳能公 司的。忘了技术开发就不配称为佳能4 ；百事可乐的“胜利是最重要”：美国商 用机器公司的“ibm 就是最佳服务的象征”等，追求的都是一种独具特色具 有个性的企业价值和精神价值。 还有企业为员工提供的工作环境能影响员工潜能的开发。环境包括企业为 员工提供的工作环境，还包括员工所处的人文环境。开放沟通的环境、和谐的 竞争理念。和谐的内部环境就是要创造这样一种工作氛围：同一部门之间的交 流不存在隔阂；部门之间的工作流程顺畅；各层级之间的互动沟通渠道畅通无 阻；层级观念最大程度的弱化。环境好能促进潜能形成，也促进潜能的发挥；较 1 4 贵州大学工商管理硕七学位论文 差的工作环境对员工产生压抑感，使员工还安心工作在这种环境里，一心想着； 另外的企业，从而影响了员工潜能的发挥。因此一个企业应该酿造一个和谐的 工作环境，让员工在这样的环境中充分发挥潜能。 总之，企业的方方面面，都对员工潜能的开发产生或多或少的影响，从而 决定员工潜能开发的程度。 4 3 员工自身因素 员工自身因素是影响员工潜能开发的重要因素，包括员工的生理、知识、 心理以及后天的能力训练程度。 员工生理差异。不同人由于性别、体能、智力、年龄等的差异导致潜能开 发程度的不同，体力强壮者、男性，智商较高者、年龄轻者，潜能较大，发挥 也较好；反之，潜能不大，发挥程度低。 员工知识因素。这是后天教育因素，受教育较好者，潜能大，发挥程度较 病：受教育较差者，潜能发挥也有限，潜能开发同时受教育的其它因素的影响。 如一个受过高等教育的和一个只读过初级中学的员工，前者潜能会较大。在好 的大学受的教育和一个很差的学校受的教育，其潜能是不一样的，当然前提是 智力相当，努力程度也相当。 员工心理因素影响潜能的开发。劳埃尔。皮科克说。良好的心态是成功人 士的重要标志。如果他有一个积极的态度，又是积极思维者，乐意接受挑战和 应付困难，那他就成功了一半。”潜能开发的多少，受人的主观能动性影响，态 度决定你的人生高度。员工愿意积极思考、不墨守陈规、勇于探索创新、自我 鼓励，自我放松，积极想象、接受挑战、敢于冒险等则潜能形成和潜能开发强 度就会大得多；员工的自卑、趋于保守、迷信权威、盲目崇拜名人而不敢勇于 向权威挑战、不愿意接受风险和挑战、没有磨练出坚强的意志品质等就会阻碍 潜能形成和潜能的发挥就很差，女员工的男尊女卑观念等则会造成自我埋没。 黄亨煜把阻碍人们成功的诸多因素归结为五大因素，即习惯、心态、信念、意 欲和语言方式。而这五大因素又都属于情商范畴。他强调这五大因素对一个人 成功与否，不是孤立地表现为其中一点，而是有着内在的联系。其中最根本的 还是要培养良好的情绪智商，充满自信心、自豪感等积极心态就容易激发创造 力和潜力。 企业员工潜能开发研究 员工能力训练因素。人的能力有多种，包括智能、技能、体能、综合能力 等等，多种能力训练尤其是人力资源拓展训练影响，能力训练强度高的，潜能 开发较好；能力训练强度较低者，潜能开发较差。企业在员工的能力训练上下 的功夫越多，训练的方法更好，训练管理更到位，潜能开发越好：员工在作自 身训练时，只有认识到训练的重要性。才能努力训练，在训练中得到的收获越 大，对以后开发自身潜能更有帮助，才能充分发挥潜力。 4 4 生活圈内人士的因素 人们常说。和富人打交道，谈论的话题总是哪里投资收益好：和穷人打交 道。谈论的话题总是哪里的物价最便宜。”这说明了。与员工相处的人对员工的 影响是很大的，和个不思进取的员工整天在一起，可能自己也就变成不思进 取的人了，如果和积极进取的人在一起，一受到这种气氛的感染，则会变得勤奋 起来。 受同事的影响，如同事的工作作风，努力