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论文分类号： c93 学校代码： 13681 毕业设计说明书毕业设计说明书(论文论文) 题目：题目： 论企事业发展中人才培养的作用与途径论企事业发展中人才培养的作用与途径 二 一二 年 五 月 haojing college shaanxi university of science technology 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩0 thethe developmentdevelopment ofof enterprisesenterprises inin thethe functionfunction ofof thethe talenttalent cultivationcultivation andand thethe wayway abstractabstract human resources are the most important resource of enterprises and institutions, is the source of core competence in enterprises and institutions. only making the human resources development and management, enterprise or business the unit to become bigger and stronger, and will be invincible, conversely, enterprise or business the unit will stagnate, even is on the verge of collapse and bankruptcy. however, in market competition, who has the talent, who pay great attention to the talents cultivation, who can invincible. at present, the competition between enterprises is especially fierce, most of the enterprise salary is not high, difficult to attract talent. enterprise lack of talent, the worker overall quality is not high, still is a common problem. so is urgent to strengthen enterprise in internal talent cultivation, as soon as possible to join the worker within the enterprise “in the list of talents“, this also is the lowest cost, efficiency is the highest, and the effect is the best way. the horse to add materials, the car to come on, the person also to improve quality, update their knowledge to increase in the future. if you ignore the staff training, it will be difficult to achieve the optimal allocation of human resources, difficult to improve the quality of talents, especially in the rapid changes of modern, technology continuously shortening life cycle, knowledge update to speed up, ignore knowledge update training, will lead to the quality of talents drops, also can cause enterprise personnel faults. a combination of the, todays talents has become enterprise determine competitive advantage, and grasp the opportunities to the development of the key. enterprise effective talent management, not only can mobilize every post, each talents enthusiasm, more important is to enhance the enterprises competitive power, and finally promote the development of the enterprise. key words: competition training quality opportunity competitiveness 论企事业发展中人才培养的作用与途径1 论企事业发展中人才培养的作用与途径论企事业发展中人才培养的作用与途径 摘摘 要要 人力资源是企事业单位最重要的资源,是企事业单位核心竞争力的源泉。只 有做好人力资源开发与管理工作,企事业单位才能做大做强,才会永远立于不败 之地,反之,企事业单位就会停滞不前,甚至濒临倒闭和破产。 然而，在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败 之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企 业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之 急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列” ， 这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人 也要提高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力 资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周 期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降， 也会导致企业人才断层。 综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企 业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增 强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。 关键词关键词：竞争，培养，素质，机遇，竞争力：竞争，培养，素质，机遇，竞争力 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩2 目目 录录 绪论1 1 企业培养人才的概述2 1.1“人才的界定” 2 1.2 有关人才的理论追溯2 2 人才是影响企业发展的重要因素3 2.1 企业发展要树立准确的人才观3 2.2 企业人才对企业发展的重要性3 2.2.1 人才是企业经营管理中最重要的战略资源3 2.2.2 人才资源是企业可持续发展的根本保证4 3 人才培养的必要性和作用5 3.1 人才培养的必要性5 3.2 人才培养的重要性5 3.2.1 人才培养是企业可持续发展的资源保证5 3.2.2 人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件6 3.3 人才培养的作用6 3.3.1 企业人才的培养有利于提高企业人才的素养6 3.3.2 企业人才的培养有利于形成优秀的企业文化7 3.3.3 企业文化的培养有利于增强企业的整体实力7 4 企业人才培养存在的问题9 4.1 企业人才培养模式陈旧9 4.2 企业人才培养政策法规策略落后9 4.3 企业人才培养机制落后9 5 企业发展中人才培养的措施途径10 论企事业发展中人才培养的作用与途径3 5.1 确保人才培养顺利开展的基本条件10 5.1.1 领导重视10 5.1.2 时间保证10 5.2 企业发展中人才培养的措施途径11 5.2.1 企业人才培养模式的创新11 5.2.2 企业人才培养策略的开发12 5.2.3 企业人才培养机制的建立健全13 综述14 参考文献15 致谢16 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩4 绪论绪论 企业在成立之初，面临的生存压力大，往往把重心放在了业务拓展和资本 积累上，极容易忽视对人才的挖掘和培养，企业经常出现员工凝聚力弱、素质 低、人才储备不足等现象，在一定程度上影响了企业的后续发展。因此，伴随 企业的发展，必须重视对人才的培养，要通过各种适合企业自身发展所需要的 培训途径来传导企业文化、提高人才素质，促进企业优势人力资源的形成。随 着企业向一个更高层次发展，企业面临的内外环境在不断变化，一方面，通过 各种形式的培训，加强企业内部之间的交流；另一方面，企业中的人才也迫切 需要学习新知识、了解新情况，通过培训，使企业中的人才学到新知识，开阔 了眼界，从而加强了企业与内外部的交流，培养出大批的优秀人才来增强企业 在市场环境中的竞争实力，推动企业向更强更大方面发展。 论企事业发展中人才培养的作用与途径5 1 企业人才培养的概述 1.1 “人才的界定” 所谓人才资源就是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究 能力、创造能力或专门技术能力的人。它不同于人力，它源于人力但高于人力。 传统上我们把饱读诗书、博学多才之人成为人才，而现代竞争社会对人才有了 新的认识与界定，是否拥有职业素质成了区分人才的一个基本标志。在一个日 趋成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术 的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。 1.2 有关人才的理论追溯 20 世纪，随着科学技术的进步，人力资本投资收益高于物质投入的事实， 使人们终于意识到人力资源的特殊价值。1954 年，美国管理大师彼得德鲁克正 式提出人力资源这一概念，与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源。而 后，美国经济学家西奥多舒尔茨提出人力资本的概念。 20 世纪后期，随着信息技术的应用，人类开始了一个新的时代知识经济 时代，美国未来学家阿尔文托夫勒曾指出：“一切经济制度都是建立在某一种 知识基础之上。一切实业企业都依靠这种由社会建立的资源的预先存在” 。 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩6 2 人才是影响企业发展的重要因素 企业是市场环境中的一个经济体，处在一个动态变化的发展过程中，有研 究表明任何一个经济体持续增长 4o 年并不容易。企业的发展受各种因素的制约， 要让企业更好地发展下去，就必须从影响企业发展的因素着手，针对这些影响 因素实施相应措施以确保企业的长期发展，影响企业发展的因素主要有人力资 源、自然资源、资本、技术、经济环境等，而人力资源是其中最活跃的因素， 人才作为人力资源的重要组成部分，在一直不断地协调着影响企业发展的其他 因素。 2.1 企业发展要树立准确的人才观 企业要发展需要树立正确的人才观，很多企业尤其是个体企业，都以某个 人为中心，即依靠某个人的技术。这样会形成一种定向思维：人才是技术人员， 这种看法我们称为狭隘的人才观。人才是多样性的，不同的岗位需要不同的人 才，如技术部门有技术人才；管理部门有管理人才；销售部门有营销人才等， 同时人才又是多层次性的，不同层次的岗位需要不同层次的人才。全国劳模都 来自各行各业，各个层次的不同岗位即拥有一技之长，具有某种技术的专门人 才，虽然不是出类拔萃、数一数二但只要能够胜任工作，超出一般员工的水 平，都可以将其称之为人才。 古人所说的“不拘一格降人才” 、 “三百六十行，行行出状元”等的观点都 是人才相对观的体现。诸多中小企业在招聘过程中常说的一句话“我们需要合 适的人才，不一定需要优秀的人才” ，亦反映出人才相对观的合理性。基于相对 论观念，人才还需要不断地挖掘与雕琢，使之能够不断进步和提升。另外，人 才永远没有最好，只有更好，绝对的人才事实上也是不存在的，因此必须以相 对论的观念去看待人才。对于中小企业的员工，只要他在某一方面或某一点上 在本企业相比较而言是突出的就是人才。只有抱着这种心态，才能使员工投其 所能，学人之所长，争做人才。因此，要大力倡导“尊重知识，尊重人才”的 观念，在企业中形成人才宝贵，人才光荣，刻苦努力争取成才的气氛，从而促 使更多的人茁壮成才。 2.2 企业人才对企业发展的重要性 企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才 是施工企业持续发展的重要保障。因此，企业要注重后备人才特别是对年轻管 理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进 人才发展作为人才工作的根本出发点。 2.2.1 人才是企业经营管理中最重要的战略资源 论企事业发展中人才培养的作用与途径7 企业是一个鲜活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，又有一套精神理念 软件组成的灵魂。一个企业，如果没有团队精神，形不成凝聚力，这个企业的 目标就不会被所有职工认同。而企业要经常对职工进行政治思想教育学习，使 广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发职工“爱厂如家，敬业创 新”的敬 业精神。尊重人、团结人是企业生存的发展基石。政治思想工作是以 人为对象的，必须坚持解决思想问题和实际问题相结合，多做得人心、暖人心、 稳人心的工作。企业在管理全过程中应尊重人、关心人、理解人。将人的情感 渗透到理性管理中，使职工在情感交流中自我完善、自我激励，积极发挥主人 翁作用，让职工在是非曲直中积极思考，增强鉴别能力，使职工在备感企业温 暖的同时，真正有一种主人翁的责任和使命感。 2.2.2 人才资源是企业可持续发展的根本保证 在当今市场经济竞争十分激烈的今天，怎么才能使企业发展呢？只有一条 路：留人。企业职工的积极性是企业发展的基石。有一位企业家说：“企 字没有人，就只剩止字，光止字了企业还怎么进步？”此论精辟。在 国外很多企业将职工生日建卡，对职工的婚丧嫁娶等，企业都会主动给送去一 份礼物及企业的祝福等。礼虽轻，但心意重，体现了企业对职工的理解、关心 和祝贺。关心职工，更多的是对职工的理解、尊重，对职工家庭真诚的感谢。 职工的工作离不开家人的帮助和支持，为使他们能安心工作，家人除精神上支 持外，生活上承担了全部或大部分的家务。然而家人并非需要回报，更多的却 是自己付出的能得到企业的承认和理解。世界上没有无缘无故的爱，员工对企 业的忠诚与奉献也并非无缘无故的产生。企业关心职工，更多的是为职工服务 的反作用力培植了职工的满意度、忠诚度，激励了职工的敬业精神。在市场经 济加大的当今，企业经营管理者为了企业参与市场竞争的现实需要，加大了企 业经营管理者的权力。但权力的扩大必须建立在其权力所能及，能得到职工认 可的基础上，不被职工认可的权力不可能产生作用。企业经营者权力如要被职 工认可，首要一条就是得尊重职工的人格，把职工真正看成企业的主人。肆意 伤害职工的感情，不尊重职工的人格，使他们感觉不到企业的荣辱兴衰与自己 有关，职工又何来积极性呢？管理者与被管理者之间应建立信任的桥梁，以情 动人、以诚待人，以最大限度信任人、满足人的合理要求，将爱心贯穿于管理 工作的全过程中，营造不同血缘的大家庭式的气氛，形成带有人情味的人性化 管理，寻找到企业发展的原动力。企业关心、理解和支持，使员工在顺境中人 心不迷不离，逆境中人心不屈不散，造就一支忠于企业的主人翁队伍，职工与 企业铸就风雨同舟共命运。只有想方设法发挥企业职工的积极性，留住人， “企” 字才不会失去“人”而止步不前难以发展。留住人的方法多种多样，而千方百 计调动职工的积极性，使职工充分发挥主观能动性，自愿与企业共荣，才是最 好的途径。严格管理求得企业发展。一个企业没有严格的管理体系，企业就无 法生存和发展。企业的工作核心其实就是管理。管理就是定规矩，管理就是落 实条条框框。我国有句古话：没有规矩不成方圆，怎么才能成方圆？如何才能 做到方的正方，圆的真圆，这就要靠严格管理。企业发展靠的是人心、是正气， 而不是邪气，驱邪扶正了，怎么能搞不好呢？驱邪扶正是严格管理的核心，在 市场竞争十分激烈的今天，没有严格的管理，企业就会落伍，市场竞争是不会 同情弱者的，只有充分调动职工的积极性，企业才能发展。驱邪扶正至关重要。 毕竟没有人愿意在一个是非不分的环境中生存。当然，严格管理并不等于蛮不 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩8 讲理，并不等于随意管理。严格管理的“严”就是管理者认真落实规章制度、 实行严格有序的管理。只有实行严格有序的管理，企业才能兴旺。总之，企业 管理者只有把人心留住，才是留住了最宝贵的东西。人生最大的奢求是得到尊 重，人从尊重中可以触摸到自己的价值，认识到自己 的价值的职工认真发挥自 己的价值，就可以使企业发达，众人拾柴火焰高，企业才能兴旺。 3 人才培养的必要性及作用 对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。 人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的 课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的 培训。人才的培养对企业发展起着决定性的作用，我国俗说：“千军易得，一 将难求” 。企业管理的人才的培养近年来已经成为企业发展当中占着日益重要的 地位，21 世纪的人才短缺将是每个企业所面对的现象。在企业的发展当中如果 传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批 量进行” 。一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有 充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全 球化的要求。抓紧培养和造就一大批跨世纪的合格青年人才，加快企业管理人 才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，有效的促进企业的快速发 展。 3.1 人才培养的必要性 21 世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是人才。2010 年在大多 数的企业中多数 hr 经理谈到最多的就是缺人、人员流动率高。如何才能更有 效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可 持续发展中不容忽视的问题了。中国私营企业，有一个可持续发展的很弱的问 题，就是关于后续人才梯队培养的问题。很多公司重金挖一些其他公司的优秀 的职业经理人，但是这些人的到来可能会产生“水土不服” ， “橘生淮南则为橘， 生于淮北则为栀”的问题呢。 举个例子，it 行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有 业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把 握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当时联 想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当 过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实， 就是 90 年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？ 是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800 里马，500 里马。而且这些 人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是 气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什 么呢，争斗，股权。哪有心思去这么耐心的培养人才。 所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来 论企事业发展中人才培养的作用与途径9 说是极其重要的事情。璞玉的雕刻对于企业最重要的是把璞玉的价值发现出来， 并且让璞玉有非常强的忠诚感和忠实度。 3.2 人才培养的重要性 企业人才的培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源 开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不 衰。 3.2.1 人才培养是企业持续发展的资源保证 随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整， 企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈，在宏观经济环 境和微观经济主体的内在条件都发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、 经验管理而获取市场机会的世道不复存在。21 世纪起主导作用的知识经济使掌 握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由 “人”这一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞 争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不 仅会受到世纪工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的 实现。要突破这个瓶颈，企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养 员工的创新精神、创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和 经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此人才培养不仅是企业适应市 场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。 3.2.2 人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件 知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能 的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越 需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培 训，培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应 能力。其中企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场 竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上，员工能跟上企业组织 的变革和发展，在行为上，能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企 业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度的 实现其自身价值。 3.3 人才培养的作用 对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。 人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的 课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的 培训。 3.3.1 企业人才的培养有利于提高企业人才的素养 企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目 标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间， 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩10 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了 锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人 才行之有效的方法。 激励与约束建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内 容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不 应该是以人管人，制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以 人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励 为主，目的在于引导人才奋发向上，同时，对不规范行为形成约束。当然，激 励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥 自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往 往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这 是极好且可推广的方式。2001 年第一工程在工程质量及安全生产方面管理上， 制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部 分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此管理方 式颇为有效，可供借鉴。 合理使用人才，古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”任何财和物 只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的 根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才 的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗 位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才 转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权 力过大有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术 人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下 了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事 管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的 普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。 近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。 因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不 宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用 人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企 业“唯亲近者是用” 、 “唯家族成员是用” ，使企业发展受到严重的制约，这种情 况必须纠正。 在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。 当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏 人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在 内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列” ，这也是 成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提 高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的 优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断 缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会 导致企业人才断层。 3.3.2 企业人才的培养有利于形成优秀的企业文化 培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学 论企事业发展中人才培养的作用与途径11 习能力、创新精神和创新能力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础 研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、 综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、 创新能力和优秀的科学品质。 3.3.3 企业人才的培养有利于增强企业的整体实力 企业如何协调和稳定新老员工交接。让企业的换血在不知不觉中进行。我 觉得根据企业最重要的也最迫切需要的更换的岗位进行由重及轻的更迭。而这 种更迭要非常谨慎，可以像足球队一样，买来新球员可以先当替补。一个或者 半个赛季先半场半场的打。对于企业来讲也一样准备要更换的岗位，可以先派 一个值得培养的副手，熟悉并且完全了解运做过程之后，再找一个合适和恰当 的方式进行岗位调整。 我觉得原理是这样，但是方法有很多种，其实企业最重要的是重视人才的 培养和发觉，创造并且营造一种好的氛围。让原本那些可能是很庸碌的马成为 能再多跑几百里的马。 管理者在企业人才培养中起到领导和方向标的作用，他确定了培养人才的 动向和职责具体如下： 一、感情管理所谓得人心者得天下。企业在建立和强化 制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法 的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才 管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的 情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质， 它要求管理者把职工看成“复杂人” ，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更 多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交 流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调 动职工劳动积极性的一个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持久地激发 职工的劳动热情，有效地提高效率。这一点在基层管理中尤为重要。二、 “正人 先正己，管人先管己”这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的 职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围， 把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取 得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保 证。大部分企业内部的民主制度形同虚设， “一把手说了算”已不是什么时尚， 应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众 基础的管理，使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。 只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产 生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到 哪里，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对 各级管理层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的 凝聚力、向心力。三、务实精神、务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业 人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为 提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。 在市场经济体制下， “要事业，也要生活” 已成为人才的普遍需要，企业要充 分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。1、运用薪资、福利， 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在大多数公司也广泛 实行，但还不完善。 “奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩12 益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。 在这个岗位、 那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极 性。 “人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的 观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织 不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和 确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人才可 以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励，也可 采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才， 可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人 才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外，企业还应积极参与社会 福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。 并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女 教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 2、运用职位，人是有各种各样需 要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件， 也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。 4 企业人才培养存在的问题 4.1 企业人才培养模式陈旧 现在我国很多企业都还在采用传统的培训方式，这些方式都有它不可避免 的局限性：派员工出去参加公开课，选择听谁的课，去多少人企业都可以控制， 且费用培训成本较低，但是对于老师所讲的内容、观点以及培训过程都无法控 制，以至于所培训的内容与实际工作极少相关或根本无关；请老师做内部培训， 针对性比公开课要强，可以和老师近距离的交流，但是成本高，即使企业请一 个特级老师，能从中学到多少也很难预测。使用远程学习系统，学习可以不限 人次，看似便宜，但是学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，企业 实际获益就会更少。最大的局限是：这些培训投资的是企业，但受益的是个人， 经验、技能等随人员的离开而被带走，企业的竞争力没有实质性提升且企业内 部特设岗位课程外面基本不能提供。 4.2 企业人才培养政策法规策略落后 首先人才管理策略不顺，存在职能交叉、政出多门、管理方式落后的问题， 培养人才主题没有明确界定，社会职责不清；再次培养企业人才的制度不够完 善。目前，多数国有企业对企业经营管理人才的培养仍旧使用经济时期培养党 政领导干部的模式。从我国企业整体看，对于专业技术学科带头人的培养与经 营管理人才的培养相比就更差，培养制度不完善，有的企业就根本没有。 4.3 企业人才培养机制落后 论企事业发展中人才培养的作用与途径13 我国企业培训机制存在以下几个方面的弊端：一是没有系统的培训计划。 反应在随意性、应付性、缺乏主动性、系统性、专业性；二是培训内容、方式 和培训对象的实际需要结合不紧；三是培训形式单一，缺少灵活性。出现这样 问题的主要原因是：培训缺少宏观谋划，与企业的发展战略脱节；培训缺乏针 对性，与人才的使用脱节；培训缺乏创新性与现代的发展与进步脱节。四是培 养激励机制尚不健全，首先是企业岗位管理不规范，还没有形成技能、技术、 业务水平竞争上岗的机制。不同的岗位之间还没有完全的拉开收入差距，对技 能人才，尤其是高技能人才使用缺乏科学合理的使用标准，技能水平的高低在 收入分配上没有得到充分的体现；其次是对以行为表现为主的岗位人员的业绩 和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、职位晋升等方面缺乏有效的 措施，挫伤了部分员工的工作积极性。 5 企业发展中人才培养的措施途径 5.1 确保人才培养顺利展开的基本条件 5.1.1 领导重视 企业一套表改革是一项复杂的系统工程，也是一把手工程，需要统计各专 业协同作战，需要各地区齐心合力，需要统计系统上下群策群力，需要千千万 万企业倾力配合。改革中要解决的问题很多，要处理的关系很复杂，需要统一 的认识、统一的指令、统一的意志、统一的协调。确保改革成功，各级统计领 导的重视是关键。 领导重视是成功开展各项工作的一条普遍经验。企业一套表试点表明，凡 是试点成绩突出、进展顺利、效果显著的地方，一定是地方统计机构领导高度 重视，特别是一把手高度重视的地方。反观一些试点不够理想的地区，究其根 本原因，是由于领导重视程度不够，对企业一套表改革的认识不到位，要求不 明确，措施不得力，造成了工作被动。因此，打好这一关键战役，各级统计机 构领导班子特别是一把手必须把企业一套表改革作为今年后几个月工作的重中 之重，作为统计工作的头等大事，作为统计改革的首要任务，高度重视，全力 以赴，加强领导。 领导重视就要认识到位。认识是行动的先导。只有认识到企业一套表改革 是关乎中国统计发展大局的关键之战，是不容等待的改革洪流；只有认识到企 业一套表改革有利于减轻基层统计机构和企业负担，有利于促进统计信息资源 共享，有利于统计更好地服务经济社会发展，才能自觉地投身到改革中去，全 力推动改革，积极研究解决改革中遇到的难题，才能更好地带动广大统计干部 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩14 职工参与改革。 领导重视就要态度坚定。企业一套表改革不仅是当务之急，更是长远之策。 领导态度坚定，才能给大家以信心，才能鼓舞大家士气，才能激发大家斗志， 才能确保改革的顺利推进和圆满成功。各级统计机构领导，特别是一把手，对 于推进企业一套表改革必须旗帜鲜明、立场坚定，决不允许有任何的懈怠和动 摇。 领导重视就要组织得力。领导重视，并不仅是层层讲话、下发文件，更要 率先垂范，亲历亲为，确保组织到位、统筹到位，分工到位，责任到位，把各 项措施落到实处，务求取得实效。各级统计领导干部尤其是一把手不仅要抓部 署，更要抓落实；不仅要整体推进，更要突出重点环节；不仅要善于发现问题， 更要亲自研究解决问题。 领导重视就要力争支持。企业一套表改革是全新的实践，需要地方各级党 委政府的关心关怀，需要相关部门的大力支持，需要社会各界的理解配合。各 级统计机构主要负责人要多向地方党政领导汇报，多与有关部门沟通协调，多 宣传改革的作用和效果，努力为改革顺利推进创造好的条件和氛围。 5.1.2 时间保证 培训包括短期培训和长期培训，短期培训是指在短时间内对员工进行培训， 培训的内容要简洁扼要，使员工在短时间内理解培训的内容并应用于实践中。 长期培训是指企业对员工进行三个月或者更长时间的培训，一般情况下是企业 与员工签订一定的劳务合同，才对其进行长期培训。所以说时间保证是决定企 业与员工能否长期合作的前提。 5.2 企业发展中人才培养的措施途径 5.2.1 企业人才培养模式的创新 1） 内部提升与外部引进相结合培养人才 随着经济的高速发展，企业核心人才的发展就成了企业文化发展的重要组 成部分，是企业发展趋势的重要特征之一，也是企业发展状况的重要标志之一。 然而对于企业的人才来说既不能完全靠外部引进，也不能完全靠内部的人才培 养，而要使两者有机的结合起来，只有这样才能真正的达到企业人才所需。 一方面培养内部人才，是因为内部人才可信度高，由于是内部员工，经营 者对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机记忆发展潜力等方面有着比较客 观、准确的了解，因而对提高人事决策成功率有较大的帮助。二是适应能力强， 内部员工对企业组织的运作模式有着较深的了解，与引进的外来员工相比，他 们能更好的适应工作。三是培训费用与对外已经引进的人才相比，更为合算， 企业内部自己培养人才可以节省不少费用，如广告费、招聘费和应聘员工的费 用等等。 另一方面引进外部人才，高薪聘请的人才虽然成本高，但有一定的优势， 因为引进人才是一种有效的对外交流方式，对企业来说，引进一个高学历、高 技能的人才，无疑是做了一个很好的广告，而且在引进人才的过程中，企业在 员工、客户和其他外界认识中宣传了自己，从而为企业形成了良好的口碑，提 高企业的外部形象；其次引进的人才多少会给企业带来一些新的管理理念，新 的技术项目，给企业现有的内部文化氛围带来一种崭新的大胆的冲击，从而打 论企事业发展中人才培养的作用与途径15 破企业可能较为陈腐的竞争机制，为企业注入新的活力。同时被聘请的人才也 是一种资源，企业经营者可以利用此资源，让这些人才在企业内部对员工进行 培训，对提高团队整体素质能起到很好的作用，另外，由于外部引进的人才来 源广泛，选择余地广阔，能引进一些企业感到稀缺的人才，从而节约企业内部 培养和业务培训的费用。 然而，引进人才却各有弊端，挖来的人才虽然拿来就能用“，在业务上能 独当一面，会很快带来直接利益，但在用人单位很难比较准确的测量应聘者的 能力和素质，无法预测他们在未来的工作岗位上能否达到企业所期望的要求。 只能通过时间的接触来判断是否符合本企业空缺岗位的要求。另外，引进外来 人才可能影响内部员工的认知，影响他们的创新意识和进取精神。 同样，内部培养人才也有着不可避免的弊病，由于内部培养需要员工之间 的竞争，而竞争的结果却容易导致大多数人在失利的情况下灰心意冷，降低士 气，落败的打击使有些员工感到英雄无用武之地，萌生跳槽另谋发展的念头， 极大的削减了团队的凝聚力与战斗力，从而降低了工作的效率和工作的成果。 因此，在人才培养上，必须坚持内部培养和外部引进相结合的原则，用内 部的人才优势去克服外部人才的劣势，用外部人才的优势来弥补内部人才的不 足，将两者有机完美的结合起来以达到企业人才的最优配置。 2） 注重情商优于智商的原则培养人才 所有的人都喜欢聪明，可聪明不一定都是好事。聪明反被聪明误就是对聪 明的另一种解释；所有的人都希望自己是一个高智商的人，可是高智商的人也 不一定就能很好的适应社会。一个人的智商是指人的聪明程度以及他所具有的 创新能力，而一个人的情商就是人的情绪智力，这是近几年来由心理学家们提 出的与智力和智商相对应的概念。情商的核心是人对自身情绪的控制能力，具 体点说是人对自身的情绪的认知，管理和自我激励，当然情商和智商一样也有 天赋的一面和后天学习的一面，对于企业而言在培养招聘人才的时候并不是每 一个人都是为了将其发展成为企业的高层管理，一般情况下只是为了更好的融 入企业这个团队更好的为顾客服务。 3） 注重能力优于学历的原则培养人才 有人说，社会上衡量一个人的标准是你的学历有多高？你有怎样的能力？ 在学历与能力并重的情况下，人们还是先要学历，学历就是身份的象征。 指挥学指导专家说：学历只和一个人获得的知识多少有关，而能力和自我智 慧的发现、掌握和运用有关。能力是一个人在应对外界事物所表现出来的综合 素质，每个人都有能力，但是能力有大小、学习能力、交往能力、表达能力好 而团队能力等等，都需要自我智慧来保底的，否则是不可能表现出比较强的能 力。只有自我智慧才能指引我们去应对外界事物，才能充分的发挥每一个人的 创新和创造能力，因此，企业在人才选拔的时候应注重能力优于学历。 4） 企业与高校合作培养人才 一是定向培养人才：学校与企业定向培养是企业对人力资源开发由被动转 向主动的具体表现，它促使高校转变观念坚持科学发展观，坚持以人为本的理 论，确实保证定向人才培养的质量。其次企业与高校真诚合作能够使高校真诚 为企业服务，想企业所想，急企业所急，为企业培养留得住，用的上，专业对 口的合格人才。此外企业要深入高校调查研究，真正了解合作高校是否能够为 企业培养合格的专业对口的人才。二是在企业与高校开展科技项目合作中培养 人才：其一联合申报项目，高校的高层次人才，敏锐的科研意识与企业的奖金 陕西科技大学镐京学院论文中期答辩16 积累，生产设备结合，具备了一定的科研竞争力，在纵向层面上获得国家各级 项目的支持，通过项目的实施为企业培养一批掌握现代知识的人才，同时科研 成果课在企业直接应用，缩短了成果转化的时间，提高了企业的创新能力；其 二设立联合研究基金，双方共同出资，由企业针对生产中存在的问题发出指南， 每一项课题均由高校教师，相关学生和企业研发人才共同承担，通过双方不断 进行学术切磋，提高企业研发人才解决实际问题的能力，同时又可以为企业培 养大量的后备人才。 5.2.2 企业人才培养策略的开发 1） 企业要以政策吸引人才用感情留住人才 科学技术是第一生产力，人才是生产力中的第一要素，也是企业发展中最 为关键的因素，只要严格按照科学规律办事，充分发挥各类人才的积极性和创 造性，什么奇迹都可以发生，因此，企业要创新人才管理体制，大力营造尊重 知识，尊重人才的良好氛围，大张旗鼓的宣传各类人才的工作业绩和敬业精神， 并要在生活上关心，工作上照顾，思想上帮助各类人才，通过实施“人才保护 价”以满足人才的基本生活需要同时对