（工商管理专业论文）S企业大学毕业生校园招聘解决方案.pdf

南京理t 人学面卜学位论文s 企业人学毕业生校园掷聘解决方案 摘要 企业获取高素质人力资源的重要方式是招聘应届大学毕业生，而校园招聘具有重 要意义。本文提出了校园招聘大学毕业生的解决方案。 校园招聘首先从制定企业人力资源规划开始，招聘需求计划的制定必须以企业战 略为导向，以人力资源规划为基础。确定需求计划的首要问题是确定招聘人才数量和 类型，之后是利用岗位分析、职位说明书和建立通用能力模型来确定招聘大学毕业生 的标准。 校园招聘是一项系统工程，在实施招聘前，必须有一个详细、完善的招聘方案作 为支撑。招聘的前期准备工作的好坏直接影响到招聘能否顺利完成，制定的人才政策 是否能吸引大学毕业生是招聘成功的关键要素。 校园招聘方案实施中关键的是如下两步：招聘宣讲会向毕业生展示企业的发 展历程，详细介绍招聘需求计划，描绘来企业工作后的美好愿景；人才测评帮助 企业用科学的面试、心理测验和情景模拟挑选满足企业自身需要的大学毕业生。 校园招聘方案实施后还需要对签约的大学毕业生实时追踪，通过各种途径保有这 些已经签约的大学毕业生，并防止大学毕业生中出现不符合要求的人员。 对于校园招聘的效果评价，本文也提供了经济学和非经济学的两种评价方法，希 望能够通过对招聘体系和宏观人力资源政策的调整，保证校园招聘的效果达到最佳。 关键词：人力资源大学毕业生校园招聘 南京理t 人学颂j 学位论丘= s 企业人学毕业生性吲批聘解决方霉 a b s t r a c t t h i sp a p e rp r o p o s e sa l le f f i c i e n ta n dp r a c t i c a lp r o j e c ta b o u tt h ec a m p u sr e c r u i t m e n t f o ru n d e r g r a d u a t e s c a m p u sr e c r u i t m e n ts t a r t sf r o mt h ei n s t i t u t i n go fe n t e r p r i s e ss t r a t e g ya n dh u m a n r e s o u r c el a y o u t t h ep l a nf o rr e c r u i t m e n tm u s to r i e n tt ot h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g ya n db a s e o nh u m a nr e s o u r c el a y o u t t h ef i r s tp r o b l e mt ob et a c k l e di sf i x i n go nt h ea m o u n to f r e c r u i t m e n t a f t e rt h a t , t h ec r i t e r i o nf o rr e c r u i t m e n ts h o u l db ef o r m e db yu s i n g p o s t a n a l y s i s ，p o s ts p e c i f i c a t i o n sa n de s t a b l i s h i n gt h ec o m m o nc o m p e t e n c ym o d e l c a m p u sr e c r u i t m e n ti sas y s t e m a t i cp r o j e c t ，s u p p o s i n gb yad e t a i l e da n dp e r f e c t r e c r u i t m e n tp l a n t h ep r o p h a s ew o r ko f p r e p a r a t i o nw i l li n f l u e n c et h ec o u r s ea n dr e s u l to f r e c r u i t m e n t t h et a l e n tp o l i c yi sak e yf a c t o rf o ras u c c e s s f u lr e c r u i t m e n tt h a tc a na t t r a c t u n d e r g r a d u a t e s t h e r ea l et w ok e ys t e p si nc a m p u sr e c r u i t m e n t f i r s t , r e c r u i t m e n tp u b l i c a t i o n s p e e c h e s 一一r e v e a lt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n th i s t o r y , s p e c i f yt h er e c r u i t m e n tp l a na n d d e s c r i b et h ee x c e l l e n tp r o s p e c tf o rt h es t u d e n t sa f t e rw o r k s e c o n d , t a l e n ta s s e s s m e n t h e l pt h ee n t e r p r i s ep i c ku pt h es u i t a b l eu n d e r g r a d u a t e sw h om e e tt h ed e m a n db ys c i e n t i f i c i n t e r v i e w , p s y c h o l o g i c a le x a l na n ds c e n es i m u l a t i o n a r e rt h ei m p l e m e n t a t i o no fc a m p u sr e c r u i t m e n t ，i ti s n e c e s s a r yt o t r a c et h e u n d e r g r a d u a t e sw h o h a v es i g n e dt h ec o n t r a c t st om a k es u r ew h e t h e rt h e i rq u a l i t i e sm e e tt h e n e e d t h i sp a p e ra l s op r o v i d e st w oe v a l u a t i o n - m e t h o d sf o re f f e c to fc a m p u sr e c r u i t m e n t f r o me c o n o m i ca n dn o n - e c o n o m i ca s p e c t t h ep u r p o s ei st og u a r a n t e et h eb e s te f f e c to f c a m p u sr e c r u i t m e n tt h r o u g ha d j u s t m e n to fr e c r u i t m e n ts y s t e ma n dm a c r oh u m a nr e s o u r c e p o f i c g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，u n d e r g r a d u a t e ，c a m p u sr e c r u i t m e n t i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生虢粼 硝年胴五日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生躲群 姚年腑奔日 南京理t 人学硕i 学位论文 s 企业人学毕业生授嘲抑聘鲥决方案 1 绪论 1 1 选题缘由 对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病， 往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们( 尤其是 人力资源管理工作人员) 往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的方面的工作， 相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作质量如何，对企业的影响往 往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。成功地招聘到一个优秀的部门的经理， 其结果很可能是整个部门的脱胎换骨的改善。而招聘一个有问题的产品开发工程师可 能会使企业丧失一个重要产品的市场机会。因而，把好招聘关，获驭高素质的人力资 源，是企业人力资源管理的重要基础工作。 企业从哪里获取高素质人力资源呢? 近些年来，一方面，企业对高素质人才总处 于饥渴状态，企业招不到想要的人，另一方面，许多企业在各类人才招聘会上以及各 网站上挂着的招聘通告栏里，近8 0 的职位只针对有工作经验者，而求职者中却有 6 0 是大学毕业生。有的用人单位旗帜鲜明- 应届生免谈! ”然而，从长远发展的 角度看，高校扩招带来的大学毕业生充足供给，正是企业选拔优秀人才的良机。也正 是因为就业竞争压力，给用人单位的招聘选拔带来压力，即如何及时招聘到所需人 才? s 企业根据自己近些年的实践经验，认为一是应当面对富余的大学生人力资源， 企业应该进行合理地招聘选拔，使应届大学生成为企业发展壮大的一股重要人力资 源，二是采用校园招聘方式可以有效地实现此目的。 相对于其他招聘方式，校园招聘是企业人才外部获取的一种形式，它有许多优 点。第一。校园招聘具有针对性，因为我国现有高等院校专业设置因历史原因是细化、 分类的，五十多年的发展形成各专业、各学科的有无以及强弱的巨大差异，企业要补 充各类专业人才，必须到招生培养该类人才的学校。第二，招聘对象年轻，有活力，可 塑性强。招聘的大学毕业生所带来的新观念、新思想、新信息，会激发企业的活力。 第三。供需直接见面，可即时地相互了解、沟通，减少信息不对称带来的诸多问题， 提高企业人才招聘效率。但是，校园招聘也有它的技术要求，如何做好校园招聘工作， 有许多问题值得研究。 1 2 研究目的 目前，很多知名企业：m 、通用电气、联想、微软、宝洁、华为等每年都从高 南京删t 人学坝i 学位论叟s 企业人学毕业生授唰护聘解决方案 校招收大量的大学毕业生为企业服务1 1 4 j 。s 企业自上市以来，校园招聘和社会招聘的 比例基本持平。经过几年的运作，s 企业也形成了自己一整套的流程和体系，但是目 前仍然存在一些问题和难点： 如何用最小的投入获得最好的招聘效果? 到校园招聘必须派出专人，这些 招聘人员在企业中通常都是骨干或者主管，费时费钱，到校园招聘必须离开企业本部， 还有去外地高校，人力、物力、财力消耗较大。针对招聘应届生而言，好的招聘效果 就是要考虑如何在最小的投入下完成招聘计划，并保持较低的毁约率。 招聘的时间如何确定? 进入校园的时间过早，学生没有对比，不知道其他单 位的待遇和岗位情况，很难做出签约的选择；进入时间过晚，优秀学生已经和其他单 位签约，企业就很难选择到适合自己企业的优秀毕业生。 通过短时间的面试，如何保证选拔出企业需要的人? 企业招收1 0 个学生往 往有几十个学生投递简历，而企业允许的筛选简历和面试的时间不会太长；校园招聘 的专业也不只1 个，参与招聘的考官知识面也存在局限。这样确定的最后签约人选， 很难综合考虑他们的自身素质、专业知识面和企业是否相适应。 如何有效避免学生违约，给企业造成损失? 学生和企业签订就业协议后违 约，企业已经过了招聘大学毕业生的最好时机，企业很难补充到适合需要的应届生； 违约学生多了，就会影响到企业下年底的人力资源配备。 面对上述问题，本文从人力资源管理中招聘方法与操作技术层面作了专题研究， 也对比了一些知名企业的校园招聘具体案例，希望从s 企业的校园招聘案例中找出一 整套校园招聘的解决方案。这套方案既涉及了管理学的研究范畴，也涉及了心理学、 经济学、计算机科学等研究领域。 1 3 本文的研究方法和章节安排 本文主要使用的研究方法包括： ( 1 ) 把历史、理论、现实相结合。本文将运用s 企业的招聘历史数据和资料分 析企业在招聘前期准备、中期计划执行、后期效果评估中的得失，结合职位评估、 能力素质模型建立、面试、人事测评等人力资源管理理论，发现、总结、归纳s 企业招聘成功的关键因素。 ( 2 ) 实证研究。为了使本文的研究更真实、可靠，笔者选择了自己所在的企业， 对历年进入单位的应届生进行了访谈，实地考察了他们的工作环境；也对高校的老师 进行了访谈，向他们了解了应届生的心理状况和择业观念。通过具体的s 企业招聘大 学毕业生的案例，提出了一套较为完整的校园招聘方案。 本文共五章： 2 ! ! j 丝二查兰竺! 兰竺堡塞 ! 垒些叁兰兰些圭堡堕堑堕竺垫立塞 第一章，主要介绍本文成文的目的，所涉及的人力资源招聘理论和方法；第二章， 主要阐述校园招聘的意义和一般流程：第三章对s 企业的校园招聘提出了专门的解决 方案；第四章介绍了招聘方案实施过程中的不确定因素的处理和对校园招聘方案的评 价方法及标准：第五章总结出本文的主要观点，重申校园招聘的重要意义。 南京理t 人学颂i 学位论文s 企业人学毕业生授矧护聘斛挟方案 2 人力资源招聘的基本原理与方法 市场竞争归根到底是人4 1 的竞争。随着经济的发展，各行各业对人j 的需求也 越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。人力资源管理旨在研究组织内人 力资源的吸收、选拔、培训、使用、激励等客观规律和具体方法。吸收和选拔就是 我们通常所说的招聘，即为组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的 过程【。 企业如何用最少的投入获得与岗位相适应的人? 如何保证招聘的效度，降低员 工流失率? 这是很多企业人力资源管理部门需要解决的问题。企业人力资源招聘、 人才选拔应运到下述基本原理与方法。 2 1 战略人力资源管理理论方法 人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现 承担责任。企业人力资源管理政策和实践应该与组织的战略、技术和经营环境相互 结合，人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约企业人力 资源体系也是企业战略选择的一个限制条件，由此而生战略人力资源管理 3 4 l 。战略 人力资源管理要求人力资源部门需要招募与企业发展战略相适应的人才，由此人力 资源管理部门的职能具有战略性。在发达国家，从2 0 世纪5 0 年代至今，企业人力 资源管理发展到第三阶段，人力资源部门成为企业战略的制定者和推行者。人力资 源部门将关注的重点转移到招募与战略相适应的人才、企业文化建设、员工职业生 涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上【3 3 l 。因此说招聘是战 略人力资源管理时代企业考虑长远发展，进行人才储备的需要。 2 2 人职匹配理论与工作分析技术 人职匹配理论的经典代表是帕金森的职业一人匹配理论【2 9 】，其核，i i , 思想是应聘者 的个人素质和岗位需求必须匹配。这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最 早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1 9 0 9 年，帕金森在其选择一个职业著述 中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：一是应清楚的了解自己的态度、能力、 兴趣、智谋、局限和其他特征；二是应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识， 在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途：三是上述两个条 件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗 位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对 4 南京理t 入学坝l 学位论殳s 企业入学毕业生授阔护碍婀决方案 照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。 职业一人匹配，分为两种类型：一是因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的 职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很 差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。二是特性匹配，例如，具 有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美 性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 该理论运用到日常人力资源管理中的重要方法是工作分析和职位说明书。工作 分析，是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 具体讲，工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工 作信息，为企业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的 一种活动。整个工作分析过程，一般包括准备、计划、设计、信息分析、质量鉴定 与结果表述6 个环节。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键【4 】。 经过系统工作分析所形成的岗位说明书，是工作描述再生形式中最为完整的一 种，阐明了某职位的主要职责和评估标准、工作责任大小和任职资格条件，为人岗 匹配管理和企业招聘活动提供了依据【2 “。依据岗位职责要求招聘合适人才，这是人 力资源招聘的基本要求，这样即可避免资质不够者前来应聘，又可以防止高职低就 的“人才高消费”到来的问题，在校园招聘中还可以有效减少大学毕业生无且的性的 简历投递，提高工作效率。 2 3 职业选择动机理论 我在此主要介绍麦克利兰的成就动机理论。这一理论的基本思想是企业在招聘 人才时需要关注应聘者的动机。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰 ( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 是当代研究动机的权威心理学家。他从2 0 世纪4 0 - - 5 0 年 代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系 列重要的研究结论。 麦克利兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、 有效的方法进行研究，并提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重 要的动机或需要： 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ，即争取成功希望做得最好的需要； 权力需要( n e e df o r p o w e r ) ，即影响或控制他人且不受他人控制的需要； 亲和需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) ，即建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作 效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、 南东理t 人学坝l 学位论丈s 企业人学毕业生锭闻杆耳粤解决方寮 努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带柬的物质 奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社 会风气也制约着人们的成就需要。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度 也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注 重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们 也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就 感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理 成功的基本要素之一。 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与 他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望 友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对 人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说 服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险 的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。其次，在大型企业或其它组织 中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对 自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权 力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很 高而亲和需要很低的人。 2 4 人事心理学和人才测评理论方法 人事心理学和人才测评理论目的在于为企业筛选合适应聘学生提供指导。人事 心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事管理问题的工业心理学分支，人事心 理学这一名称是德国心理学家斯特思1 9 0 3 年提出的。卡耐基理工学院的心理学教授 斯科特是最早从事这方面研究并作出重要贡献的人之一。他最早从事人事选拔的心 理学研究。 第一次世界大战中，美国首先对新兵进行心理测验，以鉴定、选拔和培训士兵、 下级军官和飞行员。第二次世界大战期间，为了鉴别合格的兵员，选拔特种兵和下 级军官，美国国防部征集了大批，i i , 理学家进行陆军普通分类测验，以测量各种能力 倾向。在军队还设立了“人事心理分类委员会”，承担工作分析、杯准岗位鉴定分类 和人员性向测验，建立各种能力与特殊技能的士兵和军官资料库。此项工作对美国 6 南京删t 人学坝j 学位论史 s 企业人学毕业生故尉护聘解j 尖方案 军队人事管理的科学化具有重要作用，这些工作大大地促进了人事心理学的发展， 为战后人事心理学广泛运用于企业、行政等各种组织打下了峰实的基础。 人事心理学主要内容包括工作分析、人员选拔、职业训练、考核与评价，报酬 与奖励、福利与安全、人员沟通等方面。 工作分析【3 2 i 主要是研究和分析一种工作包含哪些内容，不同工作的内容有何差 异，从事某种工作的人应具备那些必要的知识、熟练技巧、能力和责任等方面。 人员选拔是根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加 以录用，也是人事心理学主要的研究内容。人员选拔有不同的目的，一种是为了使 组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是 使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。此外在人员选拔时，不仅要考 虑工作能力和效率，也要重视录用人员是否忠诚组织，热爱本职工作，善与同事相 处这些对组织的维系相当重要。 人才测评是运用现代人事心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测 验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需 求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。 人才测评的最主要的作用，是为招聘提供可靠、客观的依据，为招聘决策提供 参考性意见，是招聘决策的基本工具。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、 准确，并可大大提高甄选效率【2 5 1 。 人与人都是不相同的。即使是有着相同基因的双胞胎，也会分别发展成有着不 同兴趣和个性的人。单在外表或身体方面，人与人之间的差异非常明显。我们中的 大多数人都能列出人与人之间在身体方面的差异：身高、体重、肤色等。心理特征 则没有身高和体重等那样明显，但大量理论与实践证明人与人心理特征存在着巨大 的差异性，在组织中同一岗位由不同人做会产生截然不同的工作绩效，大量研究表 明，高能力员工和低能力员工之间生产率差异高达3 ：l 。 人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善用。要充分开发人才资 源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识 技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代 人才测评技术来了解。 一个人被招聘入企业的成本是企业将在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。 所以进入时要把好关，并对其技能、综合素质与企业的实际需求的匹配程度做出严 格评估。如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进入的可靠性 就会大打折扣。 一旦不慎录用了一个不能胜任工作的应聘者，为提高其胜任工作的能力，要对 其进行不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。 7 南冢理丁人学硕j 学位论爻s 企业人学毕业生投阔护聘解决方案 若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度 下降，就会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失已经很明显 了。 若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响 企业其他人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。 若此人是在与用户打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损 失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。 因此，人员测评f 3 】可以看作是企业在购进特殊的生产资源入力资源时的质量 检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时 强调的是人员测评的筛选淘汰功能。就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求 的人的过程。如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、 合理的组织结构和协调的控制系统，企业也不会获得长期成功。这些组织的各种要 素不会自动发挥作用。为确保组织目标的实现，必须有能够胜任各项工作的人员。 一个合格的员工可为企业带来很多益处，而且只要他留在公司，这种益处就会继续 发生作用。 人才测评从技术层面上，分为两大类，一类是标准化的心理测验，通过笔试测 验来了解人的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、 情景模拟、面试。 面试是用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在 该职位上的表现的测评技术。面试的优点在于，它比笔试或看简历资料更为直观、 灵活、深入。面试是人才测评最常用的手段1 9 】 正式的面试一般分为三种类型：一是非结构化面试。该种面试类型的特点是事 先无特定准备的题目，无测评要素的设置，临场情境性高；但该种面试资料整合难 度高，高度依赖主持人的经验与背景，评分者一致性较差，标准化程度低。该种面 试多用于心理诊断，面试考官在未经训练时使用效度很低：二是半结构化面试。该 种面试类型有面试提纲及备选问题，有明确的测评要素，操作可灵活变化提问顺序 及题目，资料整合难度不高，评分者致性中等，标准化程度一般。由于其灵活性 较高，在招聘选拔中采用最多；三是结构化面试f 7 1 。该种面试类型有准备完整的面试 题目，严格按顺序依次提问，有明确的测评要素，临场情境化程度低，资料整合比 较容易，评分者一致性较好标准化程度高，但比较单调，难以互动深入。 面试的效果、效率取决于考官，面试考官的选择、培i ) 1 l 就很重要。对于进入校 园招聘的面试考官必须具备如下条件： ( 1 ) 良好的个人品格和修养，为人j 下直公正，能客观公正地评价应聘者。 ( 2 ) 了解企业的状况和岗位要求，掌握相关的专业知识。 南屏帅r 人学r 偾卜_ 学位论文s 企业人学毕业生投吲拊聘解决方案 ( 3 ) 菩于把握人际关系，能熟练运用面试技巧，控制面试的进程。 ( 4 ) 了解我国高校的人j 培养体制和机制，善于与学校打交道。 ( 5 ) 熟悉当代大学生的心理特点、就业与择业动机，能与大学生很好沟通。 面试是一项专门的技术，对面试考官进行培训，有助于面试的成功。对面试考 官的培训主要是讲授面试技术，提供面试所需资料，包括岗位规范、岗位描述、应 聘简历等，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况，对企业状况和职位要求做 深入了解【1 9 1 。 面试应届生时，通常是时间紧、大批量的，在面试提问的过程中，考宫的主观 性较大，应聘学生的发挥和面试时的状态也会影响面试的信度和效度。而心理测验 正具有操作方便，可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点， 因此，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。 心理测验的原理是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为中的 心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析。也就是说，基于一定的原理， 从人们对一些精心设计的典型问题的回答，来推断其所具有的深层内心特质。 不同的企业对毕业生的心理特征有不同的要求。如联想对新人的基本要求是具 有创新能力、团队精神和沟通能力；微软则提倡终身学习的理念。公司的学校理念 是：7 0 的学习在工作中获得，2 0 的学习从经理、同事处获取，l o 的学习从专 业培训中获取；i b m 则要考察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、 改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。 这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键 的职位，企业会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是情景模拟或者评价 中心技术来做衡量。然而对大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如 果有合适的心理测验来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者 筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。 在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内由于专业人员 有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待 心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。 如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工 具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的参考信息。但是，这种工具的有 效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是 参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因 此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。 企业在挑选心理测验时，可能喜欢经典的测验工具，比如1 6 p f , c p i 、m b t i 等， 这些测验经过了多年的检验，使用起来似乎令人更放心。然而这些工具都是基于国 商吊理t 人学顾f + 学位论文s 企业人学毕业生枝同玎号解决方| 案 外的理论、以及国外的实证检验，逐步完善从而不断地拓展应用领域的。中国的企 业和组织如果能够用发展的眼光来看待本土测验，将校园招聘中的测验结果与后续 的录用表现结合起来分析，会找到更适合中国的测验解决方案。 在人才测评、选拔中建立能力素质模型p o l 能使选择标准更加具有操作性。所谓 能力素质模型，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、 品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心 能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可 观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通 用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公 司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多 个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个 特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来 设定的。 通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高 绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。 虽然很多企业都对大学毕业生提出了除专业外的一些能力要求，而且认为潜能 比学历更重要，但是对于大学毕业生通用能力围度的确定，很少会有企业在校园招 聘时，分析大学毕业生的通用能力素质模型。原因在于一是现有的选拔方法基本可 以满足招聘的需要。简历上可以看出学生的专业、学历、性别、政治面貌、家庭出 身、生源地、成绩、社会工作、工作或实习过的单位、英语和计算机水平等很多信 息；笔试可以淘汰一大批专业知识不强的学生，有些企业采用心理测验也可以淘汰 一些能力和岗位要求不相适应的学生；面试一般由企业中人力资源部成员和专业技 术人员把关，有的企业还会邀请有经验、有阅历的专家对来面试的学生做出综合性 判断，通过面试还可以对简历和笔试卷面的疑问加以追问，把想要了解的信息充分 暴露。二是通用能力素质模型建立的成本高，花费的时间长，需要对大学毕业生可 能涉及的岗位进行逐一分析。 2 5 提高企业人力资源招聘效率的三大方法 一是建立招聘团队，利用团队合力。组建企业人力资源招聘成员的标准如何? 在英国剑桥大学进行人类组织行为学研究工作的贝尔宾博士和他的伙伴们，经过多 年的实验研究证实：在一个团队中，如果组员能够按“特质”组合得越恰当，团队的 表现就越好，证实了“没有人是完美的，但一个断对可以达到高效而完美”的结论。 1 0 南京理t 大学颂 学位论文s 企业人学毕业生校硝拚聘解决方案 一般而言，从企业的视角看，怎样才是完美的团队呢? 可以定义为：外向的、有组 织的、高激励的、具有创意的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。 这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可以在团队中组合成功。同样，招聘组 成员应该具有多方面的能力和良好的素质，但不可能每个招聘组成员都具备优秀的 综合素质，可如果能够按知识、性格、能力、性别、技能等相互补充组合在一起， 则有可能组成一个较为完美的组合。实验显示，理想的组合是3 5 人，每个人承担 不同角色，有些人可能会承担双重角色，需要管理者加以细心组合、搭配。一般而 言，一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关 专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成 员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系技能的成员【8 】a 二是利用“标准驱动招聘模式”对招聘流程进行量化的标准评价。该模式是美国 人力资源管理协会在其1 9 9 7 年年会时介绍的一种单位招聘成本的评价模式。该模式 提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价 的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。 这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。 比如企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本 计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较 小的系数，如1 0 0 的外部招聘成本+ 2 5 的内部偿付成本。这样，该计算模式明确 地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。 招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职 位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干 变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。 该模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘 成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资 源指标( 作为系数) 核算出交叉点的单位招聘成本。 该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将 有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为人力资 源经理的招聘资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。 三是对企业人力资源招聘进行成本核算，从经济效益等角度量化评价。招聘成 本包括内部成本( l n t e m a l c o s t s ) 、外部成本( e x t e r n a l c o s t s ) 、直接成本( d i r e c t c o s t s ) 和机会成本( o p p o r t u n i t yc o s t s ) p “。 内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本：招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费，交通补贴费等 直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费：员工推荐人才 南京埋t 人学坝卜学位论史 s 企业大学毕业生投蒯拊聘舭决方案 奖励余；校园招聘费、网络广告费等。 机会成本：这往往是被忽视的，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果招 聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适 合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训 费、及另找一名员工所需要的招聘费等。 单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把 招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人 力资源保留联系起来。 目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对本文进行 应届生单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实 际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。 其中应用比较广泛的指标主要有： ( 1 )该职位的平均流动率( t u r no v e rr a t e ) 招聘重复率估算； ( 2 )该职位的招聘工作量( w o r k l o a d ) 数量、难度考察； ( 3 )该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察； ( 4 ) 该职位的平均接受率( a c c e p t a n c er a t e ) 招聘有效性考察； ( 5 ) 该职位的平均填补时间( t i i i l e - t o f i l l ) 招聘效率及时性考察； ( 6 )该职位的安置成本( r e l o c a t i o nc o s t s ) 复杂性考察。 其中，安置成本( r e l o c a t i o nc o s t s ) 是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生 的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。 企业人力资源招聘成本的影响因素包括招聘对象和招聘工具的多样性和企业招 聘渠道选择的多元化。 3 校园招聘概论 3 1校园招聘的意义 很多企业不愿招聘大学毕业生，认为他们没有工作经验，社会关系相对浅显， 不能马上胜任工作。但事实证明，要保证企业的长期发展，建立员工的核心竞争力， 最重要的人力资源战略就是招收优秀的大学毕业生。校园招聘是企业招聘应届大学 毕业生时的重要招聘来源，也是企业获取新生、优质人力资源的主要渠道。校园招 聘的目的是寻找具各最合适技能、能够在企业相对稳定工作的大学毕业生 1 6 】。 常见的招聘渠道除了校园招聘，还包括通过专门机构推荐、利用招聘广告招募 等。目前，企业在招聘应届大学生时，大多数企业如微软、通用，索尼、摩托罗拉 都采用了校园招聘这种手段，因为比较而占校园招聘具有优越性。 1 2 南京理t 人学做i 学位论文 s 企业人学毕业生故吲扦j 聘解决方r 案 3 1 1 通过专门机构推荐 各种职业介绍所和人4 交流中心、猎头公司是在帮助组织招聘员工的同时又尽 力帮助个人找到工作的机构。这些机构可以有效的将合格的求职者与空缺的职位联 系在起，是组织招聘人员的重要渠道之一。 这种渠道相对更容易招到一些有一定工作经验的求职者，尤其是技术或管理能 力很强的高尖端稀缺人才时通常使用专门的猎头公司招聘。大学毕业生是专业性较 强的人才，企业招聘的量大，时间集中。由于处于高校这种环境，大学毕业生和外 界的人才机构接触机会少，不易成为这些专门机构人才库中的一员，因此通过这种 方式招聘的成功率不是很高，难以招到优秀的毕业生【2 0 】。 3 1 2 通过招聘广告在企业招募 企业可以通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需 求信息。通过广告招聘具有传播范围广、接受人群多、可以同时进行企业宣传等优 点。 报纸往往会吸引很多非目标群体的应聘，增加筛选简历的工作量；杂志的出版 日期比发行日期要早几周，不能及时将招聘信息发布出去，这样就会出现时滞；电 视和广播费用较高，留存时间短，信息容量小，也不是每个学生宿舍都有电视看。 因此，这些媒体受到应聘者自身的很多制约，对招聘大学毕业生来说都存在明显劣 势。 网络广告和海报相对在招聘大学毕业生时比较盛行，但由于网络刷新速度过快， 招聘海报被替换的频率过高，大学生主要以课堂学习为主，网络也不是他们获取信 息的主要手段。因此，这两种方式只能起到短时间信息发布作用【2 0 1 。 3 1 3 校园招聘 企业校园招聘的优越性在于： 第一，高校仍然是我国高素质、专业化人力资源的供给的主渠道： 第二，我国高校学科与专业是分类设置的，不同院校意味着培养不同的专业人 才，企业要想获得相关专业人才，首选当是高校： 第三，我国高校发展历史长短不一，层次不同，人才培养质量不同，企业要想 获得优秀大学毕业生，到名牌大学、名牌专业选人是明智的； 第四，高校里的选择余地大，招聘成本相对来说是低的。大学毕业生时间统一、 集中，高校在改革开放中向综合性院校发展，进入一所或几所院校，就能招聘到企 业所需的不同学科专业的人才； 第五，招聘对象的特殊性。招聘到的大学毕业生进入公司后，学习能力强，可 南京理t 人学坝 学位论文s 企业人学毕业生倥崩扦j 卑钾决方案 塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由普通员工逐渐做到中高层 管理人员。几乎所有的跨国公司，像g e 、m o t o r o l a 、宝洁等，每年都不遗余力地在 大学中招聘优秀毕业生，他们希望这些人在企业黾接受企业文化的熏陶，不断地成 长，最终成长为企业需要的精英人才。这样就减少了企业从外部招聘中高级管理人 员的风险【1 2 1 。 企业的长远发展，依赖于人力资源管理与开发，获取有培养开发潜力的大学毕 业生是国内外成功企业的基本经验，因而应从招聘和培养大学毕业生入手【3 6 】。 在学校举办招聘宣讲会是招募大学毕业生的宝贵机会。一般来说，学校的毕业 生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所， 可以使企业和学生直接快速了解。校园招聘目标群明确，人员素质较高，应聘学生 的背景真实，可信度高，由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用。 因此，和其他几种招聘渠道相比，校园招聘更加适用与应届大学毕业生的招聘， 这种方式也确保了劳动力供给和需求的有效性。 3 2 校园招聘方式选择 一般说来，目前企业运用得最多的校园招聘方式有：一是直接到相关学校的院 系招人；二是参加学校举办的专场人才招聘会；三是企业将校园招聘工作外包给专 业的人才服务机构。企业可以根据实际情况选择其中某一种方式，也可以选择几种 方式同时使用。 3 2 1 直接到相关学校的院系招人 此种方式主要适合那些对人才专业性要求较高的企业。比如，一家r r 系统集成 厂商今年计划从高校毕业生中招聘五十个系统工程师，该企业可以直接将人力需求 通过高校的毕业生就业指导中心转给该校的计算机