人力资源招聘与录用教学课件PPT.ppt.ppt

第三章 人力资源招聘与录用 叶映 副教授、硕士生导师 1 第一节 招聘 一.人力资源招聘涵义 员工招聘: 在企业总体发展战略规划下，制定相应的职 位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这 些 职位空缺的过程。其实质就是通过各种信息，把 具 有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企 业 空缺岗位上的过程。 2 1.最优 =? 最合适 2.人和事为什么要匹配？ 3 二. 招聘的理论准备 1.人职匹配理论-能岗匹配原则 人的能力 匹配 岗位要求的能力 人得其职 职得其人 c原因： v能级区别 v专长区别 v不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求 4 沃尔玛拒聘硕士的启示 核心： 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才 是最优的选择。即职得其才，才得其职， 人职匹配，效果最优。 5 二、“冰山模型”理论（美国心理学家麦克利兰 ） 1、胜任特征： 麦克利兰：是与工作或工作绩效或生活中其他重 要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特 质或动机。 斯宾塞：能将某一工作（或组织、文化）中有卓 越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的 、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任 何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般 绩效的个体的特征。 6 胜任特征包括5个层面： n知识：是个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信 息；技能：是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 ； n社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 。 n自我表现形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的 。 n人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态， n内驱动力：内驱动力是人们在内心深处反复出现的一种 牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行动。 7 8 2、“冰山模型” ： 水上部分即“才”，包括知识和技能，代表表层特征 ，比较容易开发和评价，是“外显能力素质”；水下 部分即“德”，包括较社会角色、自我表现形象、人 格特质和内驱动力，代表深层的胜任特征，难开发和 评价，是“潜在能力素质”。 一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理 人员选拔标准的公司，高层管理人员的离职率从原来 的49%下降到了6.3%；追踪研究还发现,在所有新聘任 的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有 47%在一年后的表现出色，而没有达到胜任能力标准的 只有22%表现出色. 9 三.人力资源招聘渠道与方法 一、内部招聘 10 内部招募的来源内部招募的来源 晋升（内部提拔 ） 工作调换 工作轮换 重新雇佣或召回 以前的雇员 内部招募的方法内部招募的方法 工作布告（张贴海 报） 推荐法（自荐或他 荐） 档案法（人才储备 ） 11 【案例】 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学 同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的mba ，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在 一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂 做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活 的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同 样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不 多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越 来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的 队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公 司失败和经营不下去的关键。 12 二、外部招聘 对于本组织缺少而又需要的人才，还是 要进行外部招聘。 也有一种观点认为，即使内部员工可以 胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗 位供外部招聘。研究表明，至少应保留10%的中 、上层岗位供外部招聘。 13 补充组织中所需要的初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同 背景的员工； 组织迅速发展时期，需要大量员工 。 外部招聘的发生条件 14 外部招募来源外部招募来源 校园招募 会场招募（人才竞聘会） 雇员推荐 自荐（主动上门求职者） 行业协会和联合会 外包（职业中介） 公共就业服务机构（人才市场 ） 私营就业服务机构 猎头公司 15 外部招聘方法的利弊比较 招聘方法利弊 招聘广告覆盖面广、自我宣传成本高、针对性强 校园招聘素质较高、专业人才欠缺经验、需大量培 训与磨合、跳槽多 人才 中介 机构 劳务市场、人才 市场、职介所 时间集中、成本低、 申请者多、及时性强 专业性较差、人员素 质不高 猎头公司适用于招聘高级管理 人才和专业技术人才 收费高、猎头公司信 誉和水平需要调查 网络招聘信息量大、传播广、 时效长 虚假信息多 员工推荐速度快、成本低、适 用面广 易形成裙带关系 16 内部招聘与外部招聘 优势缺陷 内部 招聘 对组织目标理认同 激发员工以长期观点考虑问题 激励员工士气，提高绩效 降低风险和成本 培训较少，适应过程较短 应征失败，可能挫伤积极性 最优秀的员工不一定是最适合 缺职位的人 近亲繁殖 思维和行为定势，缺乏创新性 外部 招聘 方便快捷，且培训费用少 公平性更强 外来者带来新技术和新见解 激励员工不断进取 补充临时雇员 新员工的适应期较长 有不为工作群体接受的危险 易引起士气低落 难以招募到正好合适的候选人 17 招聘过程用人部门与hr部门的职责分工 用人部门职责 1、识别招聘需求、计划制定 与审批，招聘岗位录用标准的提 出。 2、向人力资源部传达招聘需 求，应聘者初选，确定参加面试 的人员名单。 3、负责面试、评估候选人。 4、确定录用人员名单、人员 工作的安排及试用期间待遇的确 定。 人力资源部职责 1、招聘岗位标准识别，确定 招聘信息发布的时间、方式、渠 道。 2、应聘者申请登记，应聘资 料初步资格审查、筛选。 3、参与确定面试人员名单， 通知参加面试的人员。 4、组织面试、考试工作。参 与雇佣决定。 18 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤: l初步筛选 l初步面试 l心理和能力测试 l诊断性面试 l背景资料的收集和核对 l能岗匹配分析 l体检 l决策和录用 19 二、甄选测试常用方法 (一) 心理测试法 (二) 评价中心法 (三) 观察判断法 (四) 纸笔测评法 (五）面试 20 二、甄选测试常用方法 (一) 心理测试法 q借助于心理测量表对心理特征和行为的 典型部分进行测验和描述的一种系统的心 理测量程序。 21 心理测试法 q1、智力测验 一般认知能力 智商(iq) q2、个性测验 性格特征 16个性因素问 卷 q3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测 验 q4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测 验 专门职业能力测 验 q5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表 q6、创造力测验 创造力 创造性思维测验 22 1、智力测验: 智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的 能力总和。 智商测试，是对一个人的知觉、空间意识、语言 能力、数学能力和记忆能力等方面进行测试，测 验结果常用一个商数即智商（iq）来表示。 智力测验目的：测量智力高低。 23 比奈智力测验（binet） 1905 比奈-西蒙量表 1908 1911 比例智商： 智商=（心理年龄/实际年龄）*100 离差智商： 智商=100+15（x-xm）/sd x:个人智力测验结果 xm：同龄人的平均数 sd：同龄人智力测验分数的标准差，或离散程度 24 iq水平对照表 iq水平分值值占人数比例(%) 非常优秀 优秀水平 中上水平 正常水平 中下水平 临界状态水平 智力缺陷 140分以上 120139 110119 90109 8089 7079 69以下 0.5 10 14.5 50 16 7 2 25 瑞文推理测验（raven） 是非文字智力测验，是英国心理学家瑞文1938年设计的 ，简称瑞文测验。 瑞文测验一共由60张图案组成，按逐步增加难度的顺序 分成a、b、c、d、e五组，每组所用的解题思路基本一致 ，而各组间的题型略有不同。 组主要测:知觉辨别力、图形比较、图形想象力等； b组主要测:类同、比较、图形组合等能力； c组主要测:比较、推理和图形组合能力； d组主要测:系列关系、图形组合、比拟等能力； 组主要测:互换、交错等抽象推理能力。 26 2、个性测验： f 个性：由多种人格特质组成，大致包括：性格 、爱好、兴趣、气质、价值观等。这些特征决定人 的外显行为和內隐行为，并使它们与别人的行为有 稳定的差异。 f个性测验方法：16pf测验、投射法人格测验、 mmpi等。 f测验目的：了解应试者的个性特质，为合理的 人事安置，合理利用人力资源提供建议。 27 16pf测验（卡特尔16种人格因素问卷） 16pf测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究 所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学 实验法以及因素分析统计法，经过三十年的研究 确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。 16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他 因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一 个人不同于其他人的独特个性。 测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测 题组成的量表来测量，共16个分量表。16种因素 的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持 受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案 。 28 个性因素分数低分特征12345678910高分特征 合群性7缄缄默孤独 乐乐群外向 聪慧性7迟钝迟钝 、学识识浅薄 聪聪慧、富有才识识 情绪稳 定性8情绪绪激动动 情绪稳绪稳 定 支配性7谦逊顺谦逊顺 从 好强固执执 活泼性8严肃审严肃审 慎 轻轻松兴奋兴奋 循规性4权权宜敷衍 有恒负责负责 敢为性6畏怯退缩缩 冒险险敢为为 敏感性9理智、着重实际实际 敏感、感情用事 怀疑性2信赖赖随和 怀怀疑、刚刚愎 现实 性5现实现实 、合乎常规规 幻想、狂放不羁羁 自我保护6坦白直率、天真 精明能干、世故 焦虑性2安详详沉着、自信 忧虑忧虑 抑郁、烦恼烦恼 开放性7保守、服从传统传统 自由、批评评激进进 独立性9依赖赖、随附大众 自立、当机立断 自律性7不识识大体 自律严谨严谨 紧迫性5心平气和 紧张紧张 困扰扰 29 人格因素原始分 标准分低分者特征 标 准 分 高分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 乐群 a20缄默孤独 . . . . . . . . . .乐群外向 聪慧 b13迟钝、学识浅薄 . . . . . . . . . . 聪慧、富有才识 稳定 c20情绪激动 . . . . . . . . . . 情绪稳定 恃强 e20谦逊顺从 . . . . . . . . . . 好强固执 兴奋 f20严肃审慎 . . . . . . . . . . 轻松兴奋 有恒 g10权宜敷衍 . . . . . . . . . . 有恒负责 敢为 h20畏怯退缩 . . . . . . . . . . 冒险敢为 敏感 i20理智、着重实际 . . . . . . . . . . 敏感、感情用事 怀疑 l20信赖、随和 . . . . . . . . . . 怀疑刚愎 幻想 m20现实、合乎成规 . . . . . . . . . . 幻想、狂放不羁 世故 n20坦白真率、天真 . . . . . . . . . . 精明能干、世故 忧虑 o20安详沉着、有自信心 . . . . . . . . . . 忧虑抑郁、烦恼多端 实验 q120保守、服膺传统 . . . . . . . . . . 自由、批评激进 独立 q220依赖、随群附众 . . . . . . . . . . 自立、当机立断 自律 q320矛盾冲突、不明大体 . . . . . . . . . . 知己知彼、自律谨严 紧张 q420心平气和 . . . . . . . . . . 紧张困扰 i适应与焦虑性 标准分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 依统计 ii内向与外向型 约等于2.3% 4.4% 9.2% 15.0% 19.1% 17.1% 15.0% 9.2% 4.4% 2.3% 之成人 iii感情用事与安详机警性 iv怯懦与果断性 十六种人格因素测验(16pf)轮廓型 30 投射法人格测验 投射法： 也称投射测试,在心理学上的解释，所指个人 把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不 自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用 。 投射测试主要用于对人格、动机等方面的人 事测量。测试所用的刺激多为意义不明确的各种 图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境 下，自然做出反应，由对反应结果的分析来推断 受测者的人格。 31 树木是自我本身的投影 据说，从喜爱的树木种类中，可以显现出自我 的潜在性格。 在由小孩逐渐发育为成人的过程中，会逐渐改变 对树木的喜爱，就连对树木的描绘也会产生变化 。 关于树木和人类个性方面的研究，自古以来就一 直存在着，甚至有一段时间，人们还认为树木的 灵可以支配人类。 32 心理健康测验 主题统觉测验: 是由h.a. 默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工 具。 全套测验共有30张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片 一张，图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字 母号，按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张 ，分成两个系列，每系列各有10张。 测验进行时，主测者按顺序逐一出示图片，要求被测者 对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲述一个内容生 动、丰富的故事，故事的叙述应该包含三个基本维度： 图片中情节表示在发生什么事情，并描述其中角色情绪 表现； 图片上的情节是怎么造成的； 结果会怎样。 33 心理健康测验 罗夏赫墨迹测评： 用一套（10-40张）墨迹图,这些图片在 被测评者面前出现的次序是有规定的。 测评人员记录被测评者的每条反应语句; 每张图片从出现到开始第一个反应的时间 ;各反应之间的时间间隔; 对每张图片反应共需时间; 其他行为与动作。 34 从四个方面计分： 1、反应的部位 w（整体反应）、d（明显局部反应） 、d（细微局部反应）、dd（特殊局部反应 ） 2、反应的决定因素 f(现状）、m（运动）、c（彩色反应 ）、k（阴影反应） 3、反应的内容 35 心理健康测验 笔迹学测评：以书写字迹分析为基础，来判定应 试者个性，预测其未来业绩的一种方法。 应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是 用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。 遵循严格规定测定字迹的大小、斜度、页面安排 、字体宽度及书写力度。测量结果即转译为对书 写者个性的说明。 案例1 案例2 36 笔迹分析的基本内容 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿 着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并 多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说 明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格 特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者 性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有 大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求 精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自 控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开 阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能 力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 37 笔迹分析的基本内容 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能 力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但 容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思 维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤 计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有 主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主 观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有 依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象 思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 38 笔迹分析的基本内容 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明 书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容 易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快 ，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自 己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积 极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱 负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书 写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书 写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、 消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定 ，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理 调控能力较弱。 39 笔迹分析的基本内容 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之 间排列是否整齐。 左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安 排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人 长处。 右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比 较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。 左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比 较自私。 行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不 搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系 统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。 行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条 理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 40 一般能力倾向成套测验(gatb) 是由美国劳工部就业保险局于20世纪50年代出版,70年 代修订,是职业咨询和安置中最有效的一套测验. 这个成套测验包括名称比较,算术,三维空间,词汇,工具 相配,算术推理,形状相配,作记号,放置,转动,装配,拆卸 等12个分测验,前八个分测验为书面测验,后三个分测验为 器具测验.共测量一般智慧能力,言语能力,数字能力,空间 能力,形状知觉,书写知觉,运动协调,手工灵巧和手指灵活 等九种能力. gatb适用于初三以上年级的中学生以及成年人,为团体 测验,测验时限为120130分钟,主要用于职业指导和就业 咨询. 41 bec职业能力倾向测验 我国心理学工作者通过实验研究和调查研究,在能力倾向 和各种不同的职业之间建立了联系,这样就可以根据被试 在职业能力测验的各个分测验上的得分,来评价其在各种 不同职业上的潜力.于是在我国便出现了种类颇多的职业 能力倾向测验,其中一类是一般职业能力倾向测验,它用于 职业定向,通常包括一组涉及各种职业活动的分测验. bec职业能力测验(i型)是1988年由北京人才评价与考试 中心(简称bec)参照美国“教育与工业测验服务中心“编制 的职业能力安置量表(caps)而开发的,是我国最早的 一个成套职业能力倾向测验. 该测验包括机械推理,空间关系,言语推理,数学能力,言 语运用,字词知识,知觉速度和准确性,手指速度和灵活性 等八个分测验. 42 行政职业能力倾向测验内容结 构 部分内容时时限（ 分钟钟） 数量 （道 ） 测试测试 目的 一知觉觉速度与 准确性 10 60 各种中英文及数字、图图形、符号的 知觉觉加工速度及准确性 二数量关系1015 基本数量关系的快速理解和计计算能 力 三言语语理解2520 中文词词句含义义理解能力、文章段落 的准确理解、掌握运用能够够程度 四判断推理3040 图图形关系、文章段落和社会生活等 常识问题识问题 的推理判断能力 五资资料分析1515 较简单图较简单图 、表及文字资资料的阅读阅读 和分析能力 合计计90150 43 创造性思维的测量 创造性思维测验一般采用标准化形式，按规定程 序实施，根据个体思维的流畅性、变通性和独特 性来评分，然后将测验成绩与个体所在的年龄段 作比较。 比较有名的创造性思维测验有: 南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造性思维测 验（ttct）、梅德尼克编制的远距联想测验（rat ）等。 44 创造性思维的测量 （1）在物品的非常规性用途测验中，要求被试尽可能多 地想出使用某一物品的方式。例如，旧轮胎能有哪些用途 ？ （2）在推论测验中，要求被试说出如果世界上发生了某 种变化，可能产生的后果。例如，如果每个人都突然失去 平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试要尽 可能多地列出各种可能的后果。例如，如果每个人都突然 失去平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试 要尽可能多地列出各种可能的后果。 （3）在火柴问题测验中，让被试用火柴棍组成一定的图 形，要求移动指定数量的火柴棍，使剩下的图形达到指定 的要求。 （4）在隐蔽图形测验中，向被试呈现印有简单几何图形 的图片，要求找出隐藏在这些简单图形中的复杂图形。 45 (二)评价中心法 通过创设一种逼真的、模拟管理系统或工作场景 ,将被测试人员纳入该环境体系中,使其完成系统 环境对应的各种工作。主试者采用多种测评技术 和方法,观察和分析被测试者在模拟的各种环境压 力下心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评 价被测试者的管理能力和潜能等素质. 46 (二)评价中心法 l公文框处理 l无领导小组讨论 l角色扮演 l管理游戏 47 1.公文框处理： 公文筐测验，顾名思义，就是通过把特定职位的 管理人员（通常是目标岗位）日常工作中经常遇 到的各类典型事务编辑加工，设计成若干种公文 让被评价者处理，由此评价被评价者在将要面对 的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类 信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制 的工作能力。 48 2.无领导小组讨论 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考 生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关 问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测 者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考 生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各 方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符 合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别 。 49 无领导小组讨论的评价标准： n受测者参与有效发言次数的多少； n受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议 ，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力， 并最终使众人达成一致意见； n受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不 同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意 见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 n受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的 时候不强行插嘴； n 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面 意见的能力； n受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等 。 50 无领导小组讨论案例 51 3.角色扮演 角色扮演法是要求被试者扮演一个特定的管理 角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质 和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可 以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测 评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试 者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测 出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力 等各种潜在能力。 52 4.管理游戏 是指几组测试人员利用计算机来模拟真实的 公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种 开发方法。在管理游戏中，将受训者分为5个6 个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中 与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立 一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。 每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管 这些决策会对它们的销售状况产生影响。 53 小溪练习： 给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等 工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的 岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力 量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努 力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客 观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、 组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社 会关系特征等。 54 评价中心法 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 具体方法 55 q1、事件记录与关键事件法 q2、检核性描述量表 q3、观察测评量表 q4、人物推定表 q5、背景考察 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 p对成功、失败事件的 观察分析 检核项目 “是”“否” 行为项目 结果表述 推定标准 推定结果 履历表 个人档案 具体方法 (三) 观察判断法 56 (四)纸笔测评法 通过纸笔测验的形式对被测者的知识广度、知识深度 和知识结构了解的方法。 测试内容 知识、分析推理能力、文字表达能力 优点 知识技能信度、效度高 缺点 不能全面考察态度、品德、口头 表达能力 图 ： 印度公务员考试现场 57 宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分： (1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本 的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本 。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择 题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和 第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12 题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请 者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心， 几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活( 题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较 大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读 题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采 用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 58 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的 人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力 题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要 用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。并不是申请任何部门的申请者都需 经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的 部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务 部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者 就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评 审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学 ，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 59 四.诊断性面试 诊断性面试： 在特定的时间、地点所进行的，有着预先设计 好的明确目的和程序的谈话。通过主试与应聘者 面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试 者素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的 一种人员甄选与测评技术。 60 （一）面试的特 点 语言行为 非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 61 （二）面试的种类 1.按面试的结构划分 p非结构化面试 p结构化面试 p半结构化面试 2.按面试目的划分 p压力面试 p非压力面试 62 压力面试 是指在面试的过程中，面试人员故意给应聘者制造一种 充满压力的紧张氛围，并设置种种语言陷阱和情景陷阱， 通过求职者的反应来考察其在紧急情况下的情绪稳定性、 快速反应能力、正确解决问题的能力。 在压力面试中面试人员往往会用怀疑、尖锐、甚至是挑 衅等明显“不友好”语气发问，在有意制造出的压力氛围 中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给满腔热情的求 职者泼点冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，从 而评价其综合能力和素质。 案例1 63 1. 面试主考官 1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴 4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心 6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚 （三）面试考官 64 2. 考官小组的组成及培训 |组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领 导、部门主管、工会代表 |培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法 、如何观察评价应聘者、如何规避可能发 生的错误 65 3. 面试考官必须规避的错误 2、“心缘”产生的错误 3、“前紧后松”或“前紧后松” 4、“近期效应”或“重要事件效应” 1、“眼缘”产生的错误 66 4. 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊 知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 67 案例 招聘面试中如何有效的提问 某大型制药企业高级营销经理 问题: 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导 能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到 处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经 常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 68 第三节 人力资源获取后的录用 一、录用决策要素 （一）信息准确可靠 v应聘人员原始信息。 v招聘过程中的现实信息。 应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 69 （二）资料分析方法正确 1、注意对 能力的分析 2、注意对职业 道德和品格的分 析 3、注意对特长 和潜力的分析 包括沟通能力、应变能力、组织能 力、协调能力等 . 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和 事业心。 对具备某些特长和潜力的人要特别 关注。 70 不同的职位类型能力有不同的侧重要 求： 营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性； 财会类侧重严谨度、原则性； 技术研发类侧重逻辑性、专业性； 企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性； 工程类侧重执行力、实操性； 人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力； 行政服务类侧重服务性、热情度和细致度； 中高层管理类职位侧重认知的高度、领导力、协调整合 力等。 71 数据来源中国人力资源开发网 “大学生就业现状及发展2006年度调查报告” 72 （二）资料分析方法正确 5、注意对学 历背景和成长 背景的分析。 6、注意对面 试中现场表现 的分析。 4、注意对个 人社会资源的 分析。 个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富 。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学 位。可加强对其知识总量、专业能力的信息 。成长背景包括对其成长环境、成长过程、 家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加 强对其个性和心理健康等信息。