论人力资源管理中的风险管理

1 / 5 论人力资源管理中的风险管理 一、人力资源管理风险的概述 风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利 /激励、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 二、人力资源管理风险的成因分析 关于人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理 的复杂性，人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。 从人力资源管理过程的角度分析，我认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。 人力资源本身的风险 人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在 1954年提出的，他指出人力资源 “ 和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人 ” ，也正是由于人的特殊性决定了人2 / 5 力资源本身的风险。 人力资源本身也是一个动态发展的 过程。这种动态性表现在人力资源素质的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识或向同行学习，或通过具体的工作在 “ 干中学 ” ，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致的，有利于组织目标的实现，当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。 人力资源管理过程的风险 所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、筛选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环 节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。 三、人力资源管理风险的规避 人力资源管理风险的防范，是进行人力资源风险管理研究的最终目的，也是进行风险管理的重点。人力资源管理活动包括很多，如：招聘、培训、考核等，这些活动所产生的风险不论大小还是形式都有很大的差异，针对不同的风险，其防范措施也有很大的不同。 招聘工作中的风险管理 3 / 5 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、午餐、交通费等直接费用外 ，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来 “ 杀身之祸 ” 赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。因为审查工作最能确保所获得的资料的真实性与可靠性，从而降低管理风险。 培训开发中的风险管理 在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经 认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人作嫁衣，自己的投资打了水漂。 为了规避风险的发生，企业应着重做好如下工作： 5 过程； 绩效管理中的风险管理 绩效评估是人力资源管理 的重要组成部分。绩效评估是指以工作目标为导向、以工作标准为依据，收集、分析和评价员工在其工作岗位上的行为表现和工作结果等方面的信息，对员工的工作绩效进行综合评价。绩效评估可以使管理者了解和掌握组织成员的工作情况，有助于对人力资源进行有效的控制和使用。绩效评估的结果一般与员工的报酬多少、晋升与否挂钩，从而有助于调动员工积极性、提高员工工作效率。正是由于绩效评估的重要性，企业必须强化风险意识，切实防范绩效评估风险，消除人力资源管理的隐患。 薪酬管理中的风险管理 风险是薪酬的内在属性之一，薪酬的风险属性是由薪酬的 对象 预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的，而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性，所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬的支付要及时，具有激励性。 劳资冲突中的管理 目前在我国，人力资源管理作为一个专业也好，作为一个职业也好，处于一种非常火爆的时期，但同时，中国企业5 / 5 的风险在不断加剧。这种风险既有经济上，包括全球化给企业带来的竞争风险，同时又有企业内部人事上 的风险。企业内部最大的风险就是劳资冲突，而劳资关系的协调与和谐，应该是人力资源管理最终结果的一个最重要指标，但是我们在这方面是忽略了。中国的劳动争议、劳资冲突案件正在以每年 30%的速度递增，这种状况应该说是转型期中国社会非常突出的一个社会现象。而对这一现象，我们要通过健全和加强劳动立法，劳动执法和劳动司法来实现对劳工权利的保护，平衡和稳定劳资关系，以减少劳动争议，预防和消解劳资冲突。 总之，人力资源管理风险是由于人力资源的特性和对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效作用，或人员流失给组织造 成有形