人事部工作总结.pptx

公司名称公司名称 机械制造公司人事部机械制造公司人事部 演示者：金正日 职衔：人事部主管 机械制造人事部 工作总结 All rights reserved 企业业务发展战略 未来是多元化的世界，一个公司是否有 大量优秀人才决定里一个公司在未来的 发展。 未来我人事部将大量引进社会优秀人才 ，加大人事财力力度。 企业战略定位 环境分析 当今国际化加强，企业竞争日益剧烈， 技术人才竞争已经进入白热化状态。 宏观环境分析 企业弊端 改革开放以来，中国在完善人才管理体制和机制方面取得了很大成效。但是，科学的人才选拔任用机制和激励保障机制尚未完全建立起来。中国人才管理 体制和机制方面存在的问题主要表现在以下几点： 1人才培养制度相互脱节 突出表现在：一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接，过于注重学科理论体系的人才培养模 式，不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成 长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度。 2人才选拔、使用制度不健全 中国现行的选任制度，是在长期的计划经济体制下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离，公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建 立起来，特别是干部录用制度还不完善，影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革，坚持 扩大民主的基本方向，着力于建立科学规范的选拔任用制度，但就整个人才选拔使用制度而言，与形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人 用人机制的目标，还有一定差距。 3人才流动渠道不畅 目前中国人才管理体制条块分割，极大地限制了体制内外人才的循环流动。由于存在着城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等制度性障碍，中国 人才不易遵循市场规律实现合理流动。人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道不畅，户籍、人事档案管理等制度亟待 改革。在人才资源合理配置方面，虽然建立了人才市场体系，市场配置作用日益明显，但人才合理流动的机制尚未形成。市场机制配置人才的作用只对非 国有单位起作用，对大多数国有单位尚未发挥作用，并且，市场机制只对中低档人才起作用，对大多数高级人才配置没有发挥作用。在人才市场管理方面 ，我们也存在着市场法制化程度低、监管能力不强、宏观调控能力较弱等问题。此外，人才保障制度也未建立起来。 人才市场环境分析 1人才市场体系初步形成 截至2002年底，全国共有各类人才流动机构4287家，其中省、部所属的96家，市、区、县所属的2937家，行业所属524家，民营所属的730家，共有从业人员2.06万人。在 4287家人才机构中，政府人事部门所属的人才市场3149家，其中国家级区域性、专业性人才市场超过30家。 2市场机制在人才资源配置中的主导地位已初步确立 具体表现在：以政府所属人才服务机构为基础的人才市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；人才市场的法规建设和规范管理受到 重视，法制化管理粗见成效；人才市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。 3民营人才市场中介机构不断涌现 中外合作渠道已经打通，政府所属人才市场中介开始改制，人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。 4人才市场服务功能日益扩展 在服务内容和服务方式的多样化和现代化方面取得长足发展。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能逐步建立。特别 是在信息网络化基础上的无形人才市场发展步伐加快。 5全国区域性人才市场布局基本完成 以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市人才市场一体化趋势逐步加强，专业性人才市场建设方兴未艾，高层次人才市场有较大发展，沿海开放城市人才市场的国际 化程度有所提高。 6人才市场法规建设逐步加强 1992年颁布的全国人才市场管理条例，是发展和规范中国人才市场的第一部国家行政法规，此后，人才市场的培育和发展工作被提上了各级人事部门的议事日程。 1994年中组部、人事部发布加快培育和发展中国人才市场的意见，又明确了建设和发展人才市场的总体目标、步骤和措施。市场监管主体、监管队伍和监管机制初步建 立，并不断加强，在提高市场效益、规范市场运作方面，发挥了重要作用。 中国人才资源的配置虽然取得了较大成绩，但是,我国人才市场的开放程度仍然较低，至今依然存在来自宏观、中观和微观等诸多层面的、有碍人才资源优化配置的体制 障碍和观念障碍。在人才流动及配置等方面存在着一系列问题，这些问题从多个方面制约了中国人才队伍的发展。 企业的发展机会（O） 中国人才市场存在的问题如下： 1人才市场体系不完善 中国的人才市场虽然遍布各地，但人才市场的运行机制不够健全，体系不完善，主要表现在：人才市场的建立由政府操办，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属 人才中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题，影响了人才市场的公平竞争；人才市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威的 有效规范，政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高；中国的人才市场的布局还不尽合理。 2人才市场信息不通畅 人才市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对人才配置的作用就越大。然而，中国人才市场与用人单位和人才培训机构没 有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属人才市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，人才资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制 度的要求还有较大差距，没有发挥人才市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。 3人才市场的服务功能不健全 中国人才市场的服务功能还不能很好满足各层次人才配置的需要，人才市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。由于人才市场的 调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致人才市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了人 才中介业务的发展。大部分人才市场大同小异，业务特色不突出、不明显。 4人才供需脱节 尚未形成以需要为导向的人才开发的市场应变机制，人才结构特别是人才的知识能力结构滞后于社会的需要，人才的优化机制薄弱，缺乏人才自主优化和可持续发展的 制度保障，致使人才供需结构性矛盾突出。 目前，中国人才市场中存在的种种问题，是导致人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才 资源配置的调节作用发挥不充分。 优势-机会策略（SO） 高层次人才总量相对偏低 目前，中国高层次人才严重不足，每 万名劳动力中科学家与工程师的数量，中 国仅为10人，而美国1997年为81人，日本 1999年为97人。 公司人员流动情况 总体发展策略 增强人才储备力度 人才是实现卓越绩效的重要因素。从战略的角度对您拥有的人才（和所需人才）进行测评的能力，是达到并超越组织目标的必备条件。 我们发展并应用能力模型、素质描述和价值观蓝图，使适当的人才符合具体的业务需要，并将人才和业务整合在一起。 我们的人才测评解决方案的范围包括对当前人才进行测评并提供反馈、预测未来的人才需求。 这一过程包括人才推介、入职推介、培养人才和提高人才能力以及使业绩符合业务方针要求。 人才测评解决方案 能力模型 通过定义建立和管理符合业务目标和方针的成功的员工队伍所必需的知识范围、行为、技能、经验和动机的类型，能力模型为核心人力资源计划的制定提供了一个重要的基 础要素；其中包括雇用、加快入职速度、晋升、培养、继任和绩效管理，有助于制定有效的人才整合策略，增强执行业务战略的能力。 个人测评 个人测评通过具有防御性的可靠而健全的工具和咨询程序，准确评估个人特征并确定其实力和发展领域。评估结果和专家咨询反馈有助于组织发现、培养、晋升和调配人才 ，使人才符合工作、角色和组织成功要求的特征，因此最大程度地提高个人的胜任能力和组织绩效。 团队测评 睿仕管理提供了完整的人才测评系统，既可以将其用作整合的解决方案的组成部分，也可以用于个人评估。我们的系统重点关注打造基于业绩的相关标准和业务成果，帮助 各个公司有效建立、培养和评估表现优秀的团队。我们的系统包含易于掌握的可行性概念、模型和术语，具体取决于业务现实情况。 组织测评 我们的解决方案可帮助领导者呈现出其组织当前状态的画面。除了衡量员