工商管理论文-中小企业的人力资源管理研究.doc

毕 业 论 文论文题目 中小企业的人力资源管理研究 指导教师 专业 工商管理 班级 姓名 性别 完成日期 摘 要我国是中小企业的大国，但还远远不是中小企业的强国，大力发展中小企业不仅是我国改革开放，发展市场经济的必然趋势，也是我国“十二五”经济体制改革的一个重要方向。因此，如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是我国中小企业现阶段面临的严峻课题。中小企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业的财富源于人力资源，人才是企业最宝贵的资本，谁拥有一流的人才，谁就能拥有一流的企业和一流的效益，中小企业只有吸引人才，留住人才才能在日益激烈的竞争中获胜。中小企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展，这一课题即是理论的需要，又是发展中小企业的现实要求。本论文研究从基本理论分析入手，在理论研究基础上剖析我国中小企业人力资源管理现状、存在的主要问题及问题成因，最终指明我国中小企业发展的人力资源开发管理建议及对策。关键词：中小企业；人力资源管理；对策目 录题目1摘要2正文3一、人力资源管理相关理论分析（一）人力资源管理的内涵（二）人力资源管理的发展历史（三）人力资源管理对企业的意义二、我国中小企业人力资源管理现状（一）中小企业管理者的综合能力较强（二）中小企业的用人机制和经营方式比较灵活 （三）中小企业管理者易于了解员工三、我国中小企业人力资源管理问题分析（一）缺少人力资源总体规划（二）人员招聘选拔机制不科学（三）培训机制不健全，培训和开发存在误区（四）人员整体素质不高，人力资源投资不足（五）人员的流动过于频繁（六）企业文化建设滞后四、解决我国中小型企业人力资源管理问题的对策（一）制定长期有效地人力资源总体规划（二）优化人员招聘策略（三）建立培训系统，完善开发体制（四）加大人力资源投资（五）对人员流动进行正确的管理，留住人才（六）大力推进企业文化建设参考文献1112 一、 人力资源管理相关理论分析 （一）人力资源管理的内涵自从彼得德鲁克于1954年首次提出“人力资源”概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨，通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，可以讲有关人力资源管理的定义总结为以下三类：第一类是由彼得德鲁克、怀特巴克等人提出，比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。第二类是由海勒曼、彼得森、崔西、罗宾森、斯特劳斯、塞尔斯和德斯勒等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。第三类是由英国管理主义学派的代表着斯托瑞等人在20世纪80年代提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，他们认为人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。总之，所谓的人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高，不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测和规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。（二）人力资源管理的发展历史1、从人事管理到人力资源管理200年前随着工业企业的诞生，企业界就已经开始注重人事管理。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。这一时期可以看作是现代人是管理的开端。1954年彼得德鲁克在其管理的实践一书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如德鲁克在其著作中所说的：传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。“2、人力资源管理的发展在人力资源管理理论发展的早期过程中，继德鲁克提出“人力资源“概念以来，怀特在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题。他认为，人力资源管理的职能，与财务、生产、营销等其他管理职能一样是至关重要的。德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动，这种管理活动使建立在企业中的每一个个体都是由价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。通过对他们的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的。虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但他毕竟将人事管理推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。到了20世纪70年代的中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这时的人力资源管理的定义发生了变化，许多传统的人事管理或人际关系学者把人力资源管理和人事管理等同起来。海勒曼、弗塞姆、戴尔等人提出了人事|人力资源管理这一名称，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。到了80年代初期，经过很长一段时间对德鲁克和巴克提出的关于人力资源管理特征的思考，许多学者提出把人力资源管理的组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。1982年弗布鲁姆和戴瓦纳等人最早提出这一理论。他们建立了较为完整的战略人力资源管理理论，认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事|人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。（三）人力资源管理对企业的意义人力资源管理是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源管理是社会保持活力的基本要素之一，它不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度的实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都能得到充分的发挥。具体而言，中小企业人力资源管理的意义有二：调整组织内部的人际关系和工作关系任何组织内部都存在着各种各样的人际关系，这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工员工保持饱满工作热情，顺利开展工作的重要条件。在人际关系方面，员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾，有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决，但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾，最后的解决办法就是人员调解。因此，科学合理的人力资源管理，对于组织内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关矛盾，能够起到积极的作用。形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力科学合理的人力资源管理，不仅能增强人力资源管理的有效性，而且还能带动和生产一系列有利于人力资源发展的机制。例如，人力资源管理的动态调整过程，是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，未来企业之间的竞争不但是技术上的竞争，而是如何使用技术的竞争。正因如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。二、我国中小企业人力资源管理现状我国的成功入世以及21世纪信息化、全球经济一体化的进一步发展将成为尽快提高中小企业人力资源管理水平的契机，中小企业管理者一定要抓住这难得的发展机遇。随着中国的入世，在WTO规则的作用下，国际人才市场将更趋活跃和完善，运作机制将更加灵活机动，人力资源不可避免地将在全球范围内进行进一步的整合，人的活动空间得到得到极大的拓展，人才的流动更加自由、方便，这给中小企业的的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。这是我国中小企业人力资源管理面临的发展机遇。但是情况不容乐观，机遇与挑战并存。中国加入世贸组织，改写了中国的历史，也改变了21世纪中国企业的生存方式和发展模式。将会有更多、更强的跨国企业以更直接的方式，长驱直入，跃上中国的经济舞台，带来崭新的技术、庞大的财力、一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。加上中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放、人口结构变化、城乡二元结构的改变以及经济全球化带来的价值观的变化，都使中小企业的人力资源管理面临各具特色的环境和挑战。然而，中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：1、中小企业管理者的综合能力较强中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力都比较强。2、 中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。3、 中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效的调动员工的积极性和创造性。三、我国中小企业人力资源管理问题分析在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，偶其实人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，迫切解决的主要有：（一）缺少人力资源总体规划我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。（二）人员招聘选拔机制不科学人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小型企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以找到满意的人才。（三） 培训机制不健全，培训和开发存在误区我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：在观念上，企业的管理者尚未认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训热情。（四）人员整体素质不高，人力资源投资不足我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非常远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小型企业就根本没有培训经费，有的企业将人力资本这“一本万利”的事当“亏本买卖”，片面的人为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。相对于加入世贸组织后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资办的投资严重不足。（五）人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。人员的流动会对企业带来极大的负面影响： 人员的流动过于频繁不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定的发展能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。（六）企业文化建设滞后目前我国中小型企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设参考文献:纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业里所应发挥的功能没有被很好的挖掘出来。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。四、解决我国中小型企业人力资源管理问题的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小型企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小型企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。（一）制定长期有效地人力资源总体规划在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。（二）优化人员招聘策略在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。（三）建立培训系统，完善开发体制中小型企业在实施战略人力资源管理操作过程中不仅要注重中小型企业内部自身的协调，更应注重中小型企业与外部社会整个系统的融洽性，这就要求中小型企业不断通过培训和开发提升员工的能力进而与行业标准保持高度一致。（四）加大人力资源投资人力资源投资是一种生产型投资，这就需要企业有计划的投入。中小型企业进行人力资源要做到三个“舍得”：一要舍得花钱，二要舍得花时间，三要舍得花精。（五）对人员流动进行正确的管理，留住人才企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的