绩效管理与组织承诺的相关研究.doc

3A学习网-中国最专业的学习网站绩效管理与组织承诺的相关研究 研究者们认为，绩效管理实际上是一个周期活动，包括以下的某些或所有的政策和程序:指导/计划、管理/支持、考查/评估、发展/奖励。并且，这些活动都是在一定的组织环境中发生的，其中组织的宗旨和事业计划以及与此相关的沟通尤为重要(Williams, 1999)0 既然绩效管理是一个周期活动，学者们就依据自己的研究，提出了一系列有关绩效管理周期的理论模型。这些模型包括: Ainsworth和Smith(1993)认为绩效管理周期可以分为三步(如图1):业绩计划、业绩评价、通过相互反馈进行修订并采取适当的行动。1.业绩计划确定目标或类似的业绩指标并达成一致或承诺3.通过相互反馈进行修订并采取适当的行动承诺行动期望，接受发展目标2.业绩评价对实际观察的业绩进行客观衡量(若可能)或主观评价图1绩效管理周期模型1 Storey和Sisson(1993)提出的绩效周期模型比较看重目标设置，认为绩效管理应根据团队战略，分析设立部门目标和个体目标，依据目标对工作业绩进行评价并对最终的评价结果进行运用(如图2)e McFee和Champagne(1993)提出的绩效管理周期模型认为绩效管理包括计划绩效、管理绩效和评估绩效组成，强调绩效管理过程中的具体活动和时间安排(如图3)e 3绩效管理与组织承诺的相关研究1文献综述与研究构思图2绩效管理模型2组织目标和标准 L计划绩效活动时间与雇员一起确定绩效目新绩效周期标、发展目标和行动计划开始时 3.评估绩效活动评价雇员的成就和技能:与员工一起讨论如何进行评估时间绩效周期2.管理绩效活动结束时一翼察和总结成就:供反馈、就问题时间整个绩效期间 1;j向员工提供指导、建议绩效管理与组织承诺的相关研究t文献综述与研究构思图3绩效管理模型3 国内学者也根据对国内外研究实践的结果，总结出了自己的绩效管理周期的理论模型。例如，盛运华和赵宏中(2002)在文章中就指出绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分n的真正意义在于: (1)将员工的工作目标与组织的战略目标联系在一起。在战略的基础上建立科绩效管理与组织承诺的相关研究1文献综述与研究构思学合理的企业目标，通过层层分解，形成员工的工作目标，从而保证了员工工作目标与组织目标的一致性，确保了员工工作目标和组织战略目标的同步大成。(2)促进管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平口 (3)发现员工差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步。 (4)持续改进工作绩效。 (5)促进各级管理者之间、管理者和员工之间的沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。 (6)可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下进行工作。1.1.1.3绩效管理过程的研究1.1.1.3.1目标设置的研究 所谓目标，就是人们希望在一定的时间内能够实现的对象，这种对象可能是外界实在的，如一定的产量、质量，也可能是理想的或精神的，如一定的思想水平(苏东水，1998)。由于目标具有定向、控制、激励和凝聚的功能(朱永新等，1990)，因此，人们很早就注重对目标的研究与运用. 1954年，管理大师德鲁克(Drucker)提出了目标管理(Management by Objectives,MBO)理论。在目标管理中，管理者通过目标的制定、实施和评价等工作，来启动和激励员工为参与和实现组织目标而努力工作(朱永新等，1990)。作为一种全面的管理系统，目标管理使用系统的方法，把许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准组织目标和个人目标并有效地和高效率地实现它们(孔茨，韦里克，1998)。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参与工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，提高工作绩效。而对于员工的工作成果，n，而是因为参与还会产生承诺，并通过这一点来影响绩效”。不过，也有大量研究(Latham et al., 1988)表明，在目标设置上，分配和参与的最主要转引自Makin, Cooper, Cox著，王新超译，组织与心理契约(中译本).北京大学出版社，2000, pp135-136 8绩效管理与组织承诺的相关研究I文献综述与研究构思差别在于其存在的理性程度不同，似乎目标被接受所需要的关键特征在于目标能够提供的依据。换句话说，在管理中，重要的是向员工提供其可以接受的解释。 关于目标设置的相关变量，Phillips和Gully(1997)研究发现，目标倾向影响个体的目标设置。Barrick和Mount(1993), Walle, Cron和Slocum( 2001)发现，目标设置影响员工的工作绩效。1.1.1.3.2绩效监控的研究 张莉建(2001)的研究指出，绩效监控主要是绩效管理过程中管理者与员工之间的沟通反馈等。目前，学术界的研究主要集中在绩效反馈方面。 首先，人格影响个体对反馈信息的理解。Kluger和DeNisi(1996)认为，如果要理解反馈的影响，就必须在研究中加强对人格的关注。Kanfer(1990), Farr(1993), Bobko和Colella(1994)认为，目标倾向影响个体对反馈意图的解释:学习目标倾向会使个体将反馈理解成关于如何改正错误和发展完成任务所必须能力的有效信息;与此相反，绩效目标倾向会使个体把反馈理解成关于自己的评价和判断信息。此外，研究也证实，归因方式(Mikulincer,1988)、自我效能(Bandura,1986)、认知冲突(Mikulincer,1989)