企业各类奖励方案及员工工作计划制定和表现评估

,企业各类奖励方案及 员工工作计划制定和表现评估,企业的各类奖励政策, 年终双薪与年终奖的区别 年终双薪是年度工资分为13个月发放，属于固定性工资 收入，并不与公司的业绩及员工个人工作表现挂钩。 年终奖是固定性工资收入以外，公司根据效益及员工个 人工作表现，额外派发的奖励性收入。 关于年终双薪 所有人员采用全额职级/职位工资。 （每年发13个月，在1月或2月发双薪。）,（转下页）, 关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩） 年终工作表现评估为“相当称职(C)”以上的，将可获得相 当于本人2个月工资（或以上）的基本奖金。 工作表现评估结果： A 极为出色：（120% 112%） （工作表现远远超出职位的要求） B 表现优良：（111% 104%） （工作表现超出职位的要求） C 相当称职：（103% 96%） （工作表现符合职位的要求） D 表现尚可：（95% 88%） （工作表现达到职位的最低要求） E 表现欠佳：（87% 80%） （工作表现未达到职位的最低要求）,（接上页）,（转下页）, 关于年终奖金（与公司效益挂钩） 年终奖金根据公司经营业绩由董事会决定奖励幅度与 奖励政策 公司会在每年年初公布预定的奖励幅度与奖励政策，例如:公司 超额完成目标，公司将从超额完成的利润中提取n作为年终奖 金的奖额，并以各类形式奖励各类人员。 员工每年根据其本人的工作表现评估结果决定其奖金 的金额(年终工作表现评估为“相当称职（C）”以下人 员将不能获得年终奖金） 员工个人奖励金额 由董事会批准的100奖金 个人表现评估结果n 例如董事会批准该级员工的奖金为相当于其本人4个月的工资 （每月工资为3,000元），而表现评估结果为105，则： 该员工个人奖励金额 3,000元 4 105 12,600元,（接上页）,（转下页）, 关于销售人员的佣金奖励制度 销售人员完成当月销售指标或累计完成销售指标，将根 据销售收入或毛利制定佣金奖励政策对销售人员进行奖 励，可分别按季度或年度结算。 销售人员的基本工资一般会低于其他人员的30%左右。 销售人员的佣金一般在1% - 6%的范围，大多数贸易 性公司设定在3% - 4%左右。 销售人员除佣金外，同样可以享受到公司的年终奖金。,（接上页）,（转下页）, 关于高级人员的奖励制度 每年年初由董事会根据预定管理目标提出对高层人员的 奖励幅度和分配政策，以及适应奖励的人员范围、奖励 日期等，每年年终由董事会按原定幅度和政策经核准后 宣布发放。 关于对具有突出贡献的人员的奖励制度 每年由董事会根据实际情况决定嘉奖一批有突出贡献的 人员，同时决定嘉奖的形式。（如奖金奖励、物质奖励、 精神奖励等）,（接上页）,股票期权奖励计划,股票计划的种类,股票期权 Stock Options 这是一种经济上的激励方法，用以提高雇员的工作成果及生产率，通常是针对公司内的管理人员、科研人员及技术人员的。当这些雇员有资格获得该种奖励时，公司将给予他们在规定的时间内按规定的优惠价格认购一定股数股票的权利。期权的价格通常比当时的市场价格相对要低，获得期权时的期权价与市场价的差额即为期权的价值。,（转下页）,股票认可权利计划 Stock Appreciation Rights Plan (SAR) 这是一种适合于行政管理人员的薪酬计划。报酬的给 付可以是未确定的数额，该数额是和公司的业绩或是在某一段特定时间内因公司股票价格上涨而获得的利润联系在一起。一定数量的股票记在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。,（接上页）,（转下页）,等值股票计划 Stock Equivalent Plan 这是一种长期激励员工的计划。该计划包括净值计划、 虚拟股票计划以及等值红利计划。,（转下页）,（接上页）,股票赠与计划 Stock Grant 这个计划是指公司赠与部分股票给雇员，通常是行政管理人员，作为一种激励手段，以此激励行政管理人员能努力提高公司的实际业绩。,（接上页）,股票期权的作用,成本效应 可在财税上获得优惠的待遇。 激励表现 替代起激励作用的短期奖励，并可提供长期 资本积累的机会。 持股留才 以持股的兴趣凝聚雇员，留住人才。 提高竞争 提供更多的回报，以提高市场的竞争力。, 工作表现及以往贡献与股票期权的数额挂钩 雇员个人的股票期权收益与公司业绩挂钩 派股期限与交割期限具有长期留才的作用 非公司现金预算中的可变现的现金奖励 股票权利必须在规定的期限内放弃的原则 股票的价格以当时市价为标准,股票期权的特点, 全新经济模式的企业将更广泛地推行持股计划 根据企业的效益制订多种持股计划 根据企业股票的价值计算工作报酬 为吸引更多新的人才，不受服务年限的限制。 持股计划的条款简单而灵活,持股计划的未来发展趋势, 股票期权派发的资格 股票期权派发的数额 股票期权变现的期限 股票期权交割的期限 离职人员的股票期权处理 退休人员的股票期权处理 股票期权受益的税收 委托国际代理机构参与,股票期权计划的主要条款, 股票期权派发/转让的对象范围 明确股票的数额、认购价格及投资期限 在规定的时段里按规定的价格认购规定数额的股票期权 股票的市场价与股票期权派发时的市场价/认购价的差额 即为持股人员可获得的利益,股票期权计划的具体操作, 股票期权派发的资格一般限制在 公司高级行政董事 公司高级经理人员 公司关键工作人员 公司部门管理人员（5年以上服务年限） 多数高科技公司及迅速成长中的公司会把股票期权 派发给大多数员工或所有的员工,股票期权派发的资格,公司高级行政董事（每年3,000股 5,000股） 公司高级经理人员（每年2,000股 3,000股） 公司关键工作人员（每年300股 500股） 公司部门管理人员（每年200股 300股） 股票期权经公司董事会批准可不定期地向符合条件的人员 按规定期限派发或转让。如作为转让，认股价一般低于股 票当时市价。认股价一般在转让前5个交易日确定。,股票期权派发的数额, 股票期权变现的期限 1年3年 变现后雇员的收益为： 变现时股票市价与派发时股票市价的差额 (如果差额为0或为负值，股票期权持有人的收益为0。）,股票期权变现的期限, 雇员所持有的股票期权，在一定的年限内必须根据 放弃原则进行交割。 一般进行交割的期限为自受配之日起的10年15年 股票期权持有人可以在规定期限之内选择最佳时机 进行交割,股票期权交割的期限, 股票期权持有人辞职终止劳动合同后，必须在6个 月内将所有的股票期权进行交割。 股票期权持有人可以在规定期限之前选择最佳时机进 行交割,离职人员的股票期权处理,股票期权持有人到达法定退休年龄或由公司安排其 提前退休时，应将所有的股票期权进行交割，但仍然可 以按原计划在规定时间内选择最好的时机进行交割。,退休人员的股票期权处理,根据中华人民共和国最新的税法规定： 股票期权的收益变现后，收益人应缴纳20%的个人所得税。,股票期权受益的税收,鉴于某些公司的股票在中国境外上市，为使中国本 地雇员在境内仍然可以进行公平的交割，委托国际代理 机构参与股票期权计划并进行管理和操作是必不可少的。,委托国际代理机构参与,股票期权个案分析,员工工作计划制定和表现评估,工作表现评估管理的目的在于计划、组织、控制员工的工 作表现，使员工的效率与公司的目标保持一致。, 工作表现计划 有意识地为即将到来的工作周期设立目标/目的。 工作表现鉴定 通过一定时间周期对实际工作表现进行检查，并根据 预先设立的目标/目的进行工作表现的评估。,工作表现评估管理,（转下页）, 有关职责陈述的特性 * 每一描述有一个专门或独特的最后结果 （一般4-10句）； * 在整体上再示所有要点； * 无时间性，但对于周期来说可能会有所变化； * 含有可衡量的工作内容。 方法（一） * 列明主要职责，这些主要职责均应摘自职位描述，并 根据每一项职责的重要性给出相应的百分比。,（接上页）,（转下页）, 方法（二） * 为下一个周期设立工作目标/目的 能够达到的、现实的 具有挑战性和有生命的 可以认可的 能适应的 可以衡量的 * 衡量的标准 最小的主观性 合适的和明确的 可以获得的和最少的花费,（接上页）,（转下页）, 方法（三） * 工作表现评估中可以涉及如下内容 过去的工作表现好与坏 在过去的一段工作时间中所遇到的困难 向被管理人员提出有利于其进步、改良的建议 提出个人的特点和弱点 沟通其职业志向和近期想望 被管理人员所需要得到的培训和发展,（接上页）,工作表现评估对管理者及员工的意义, 工作表现评估对管理人员的意义 * 总结过去一段时间的工作情况； * 借此机会可以促进员工对公司要求的了解； * 主管有机会进一步了解下属对其工作职责和目标的认 识及意见； * 确认下属人员培训与发展的需要； * 有机会向员工解释工资、奖金、人事等处理和安排的 情况； * 有机会听取下属人员对主管人员或公司的意见和建议。,（转下页）, 工作表现评估对员工的意义 * 工作成就及良好的表现能得到上司应有的赏识； * 有机会向上司说明工作中的困难以及向上司解释某些 误会，以得到公平的对待； * 对自己的职责和工作目标有更深的了解； * 有机会了解公司的各项对本人发展有利的政策； * 询问本人薪酬处理的情况及个人在公司的发展情况； * 有机会参与本人的表现评估。,（接上页）, 对下属的工作表现双方达到一致的看法 指出并赞赏下属的优点和长处 指出需要改进的不足之处 与下属探讨表现改进措施和培训计划 双方确认下一周期的工作计划和工作目标,工作评估面谈的重要目的, 选择合适的时间进行评估 安排合适的场所进行评估 合适的座位安排和合适的评估人坐姿 对员工态度热忱，并明确评估的目的。 依照原工作计划，对工作结果逐一对照讨论。 突出赞赏员工的成绩和长处，并为其骄傲。 对下属的不足之处要婉言规劝，防止严厉训斥。 留心听取员工的意见和解释 共同寻求解决问题的方法 讨论员工发展所需的培训 对员工要充满信心,工作评估值得注意的事项, 晕轮现象（Halo） 中心倾向现象（Central Tendency） 怜悯现象（Leniency） 拟我现象（Similar to Me） 陈规现象（Stereotype） 近因效应（Similar to Reason）,克服传统观念在工作评估中的影响,传 统 现 代 回顾过去，总结经验教训。 肯定过去，鼓励未来。 针对个人，评估态度。 针对事情，评估行为。 单向沟通 双向沟通 突然袭击 预先安排 口头形式 书面形式 拍脑袋，笼统评估。 摆事实，具体评估。 背对背 面对面 “我是上司”、“你是下属”。 “我是顾问”、“你是栽 批评或自我批评 培对象。 打岔、争辩 指出问题，共同检讨。 赢输 倾听、解释 赢赢,传统企业评估与现代企业评估比较,工作表现评估表的设计及应用,员工工作表现评估表（一般职位适用）,姓名：_,部门：_,职位：_,员工工作表现评估表（管理职位适用）,姓名：_,部门：_,职位：_,员工满意度调查问卷,（转下页）,1。工作方面 1.1 员工期望 相称 不相称 1.2 工作量 太多 太少 1.3 职责 清楚 混乱 1.4 工作性质 刺激 沉闷 1.5 改善之处 很多 没有 1.6 上司指导 太多 没有,（转下页）,（接上页）,2. 同事方面 2.1 同一部门 合作愉快 格格不入 2.2 其他部门 合作愉快