毕业论文-国有企业如何建立激励约束机制留住人才.doc

国有企业如何建立激励约束机制留住人才 （自考2013级人力资源学本科专业）摘要面对当今全球知识经济迅速发展，企业的发展离不开人才的培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重制约着国有企业可持续发展道路。文章通过对国有企业人才流失的现状及缺陷原因分析，提出多种适合国有企业采用的激励约束方式，使国有企业在留住人才、用好人才方面取得优势，为把我国国有企业建设成社会经济发展的主体，积极向上、充满活力的企业。关键字国有企业；人才流失；激励约束The state-owned enterprises how to establish incentive and restraint mechanisms to retain talentPeng jipei(human resource management of Self-study)ABSTRACTIn the face of todays global knowledge economy rapid development, the cultivation, the development of the enterprise cannot do without the talent however, and due to the inherent limitations of system of state-owned enterprises and the problems such as the serious loss of talents restricts the sustainable development of state-owned enterprise road. This article through analysis of the present situation and defects of the causes of the loss of state-owned enterprises talents, put forward a variety of suitable for state-owned enterprises adopt incentive mode, so that the state-owned enterprises to gain advantages in retaining talent, make good use of talents, as the main body of social and economic development of construction of the state owned enterprises in China, positive, vibrant enterprise.Key Wordsstate-owned enterprises；the brain drain；cause；analysis；incentive and restraint；retain talent目录摘要1一、引言4二、文献综述4三、国有企业人才流动现状分析5（一）国有企业在人才流动方面取得的进步5（二）人才流失的情况6四、国有企业人才流失的原因分析8（一）受国有企业体制改革影响8（二）国有企业自身因素9（三）个人因素12五、国有企业建立人才激励机制12（一）建立激励机制的意义12（二）做好国有企业人才筛选13（三）建立合理而又公平的国有企业薪酬制度14（四）做好人才职业生涯规划14（五）建立良好的企业氛围15（六）企业文化的建立16（七）建立国有企业人性化激励制度17六、国有企业建立人才约束机制18七、结论19八、致谢19参考文献20一、引言随着经济全球化和市场经济的发展，各企业都已经意识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。面对我国不断地进行国有企业体制改革，人才纷纷流向企业效益高的行业；面对国外企业对国内优秀人才的渴望，高薪酬、福利好等体制引进了中国大陆大批优秀人才，我国的国有企业情形十分严峻，面临着前所未有的人才危机。本文尽可能全方位地分析研究国有企业人才流失现状、人才流失原因、人才流失对策等问题，做好国有企业留住人才的工作已经势在必行。本论文主体分为四部分，第一部分，分析了国有企业人才流失的现状、人才流动的意义、人才外流的去向，以利于国有企业横向比较。第二部分，从国企多角度分析人才流失的原因。人才流失既是社会经济体制改革的直接后果，又有国有企业内部机制落后、不和谐的原因，也有人才自身的原因；第三部分，探索了国有企业建立激励机制对留住人才起到积极的作用，首先描述了激励的意义，接着力求解决第二部分提到的企业人才职业生涯规划、企业用人制度、企业氛围、企业文化、企业薪酬待遇和企业的激励机制等诸多问题；第四部分，讲到国有企业建立约束机制对留住人才起着同等重要。通过以上理论研究和现实指导，人力资源开发实际上是充分调动员工的积极性，挖掘他们内在潜能，才能不断提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，不断探索吸引人才，留住人才的激励办法，激励约束机制是核心，也是关键。二、文献综述现有的激励理论主要有心理学的激励原理和信息经济学的激励机制设计理论。心理学的激励原理是建立在对人的行为规律的认识基础上，主要有马斯洛的需要层次理论。弗鲁姆的动机目标激励模式，亚当斯的公平理论以及强化激励理论等。根据马斯洛的需求理论，只有当低层次的需求被满足之后，才可能产生高层次的需求，马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。在管理的实践过程中，企业如何对个人实施有效的约束激励，首先要以人的认识为基础的。正如麦格雷戈所说：“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”目前，国企激励约束机制无论在理论上还是在实践中都面临不少问题。比如，有关法律、制度的进一步完善，企业员工竞争上岗，企业氛围文化，薪酬待遇，企业激励约束机制，经营者的考核标准等等诸多方面存在问题，通过对国有企业激励机制设计的原则、激励方式及其比较进行研究，着眼于企业留住人才提出了自己对有关问题的看法并加以分析，中国国有企业激励约束机制的建立健全任重道远，还需要去探索、去解决。三、国有企业人才流动现状分析（一）国有企业在人才流动方面取得的进步1.人才流动的意义 打破人才流动的体制性障碍,人才资源的稳定是相对的,流动是绝对的,人才竞争水平提高等方面都起着积极重要的意义。每个人都可以通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位，适合自己的人生道路。合理的人才流动可以为展现自我提供了可能。2.人才流动取得进步近年来，随着我国经济体制改革的深化和对外开放程度逐渐扩大，国外优秀外资企业纷纷涌入中国市场；国内国有企业经过60多年的资金积累已迅速崛起；国家对国企职工在社保、住房、医疗、户籍等福利方面做了重大的改革与调整；近几年的高校毕业生分配政策的调整变化等因素都为人才流动创造了条件。在人才流动的引入，我国有企业在招人方面更透明化，实行对外公开招聘，让应聘者平等竞争;在用人方面更灵活性，竞争上岗，岗位轮换。人才流动使得国企发展的越来越市场化了，人力资源管理方面越来越走向市场了，打破传统封闭的旧经营模式，加快完善国企用人机制，让国企和民企在同样竞争地位上，使得国有企业在发展道路上走的越来越国际范。如：当初，广东丝绸集团那时处于濒临破产，在生死线挣扎中，年年亏损、利润负债情况下，蔡董事长提出了体制改革，其中一条就是员工要竞争上岗，不适岗位的员工必须下岗，那时裁掉了一半以上的老员工，且在高校校园里进行公开招聘选拔人才，引进了第一批优秀应届毕业生进来，在这种新的理念、新的骨干知识带领下，那次改革、改制、重组后广东丝绸集团成功的起死回生且渐渐走上发展轨道，最终成为全国进出口企业最大200家之一。这说明人才流动已成为社会发展的必然，合理的人才流动不仅不会伤害企业，反而会促进企业经济发展。（二）人才流失的情况 我所在的企业地处珠三角发达地区，是一家具有60年历史的国有老企业，广东丝绸过去是事业单位，政企不分，80年代初组建丝绸纺织集团。2000年转制为省属国有企业，2014年被列入“中国企业500强第300位”。现有员工近2000人，其中研究生以上学历人数103人，占职工总人数的5.15%，有大专及本科学历人数1600人，占职工总人数的80%，各类技术人员318人，占职工总人数的15.9%。近几年来，由于受国内经济不景气造成国企人才大量流失： 2008年有78人相继提出辞职，到2009年辞职人数达到了205人，其趋势呈逐年上涨，研究表明辞职人员中具有本科以上学历人数占绝大部分，呈现出人才流失更倾向于高学历人才。人才的合理流动固然有益，但一个企业如果出现了大量的人才流出，势必影响企业的正常经营。1.国有企业人才存量不足，危机凸显由于国有企业用人机制存在不透明、不公开招聘流程，都是安插亲戚家属进来，成了家族企业。国企不对外公开招聘，外部人才也难以引进来。现在国有企业难以引进足够的优秀应届毕业生，其原因之一是管理人员的危机识别能力和危机防范意识较薄弱，不重视人才，即使人才离开了这个岗位，管理人员就通过内部调动找个人顶上去，不考虑这个人能否胜任这个岗位和所需具备的岗位职责，其措施更多的是一种临时性的应急行为，通过以上可以看出由于国企体制的混乱腐败显得国有企业人才库量会越来越少。以广东丝绸为例，调查显示，在实现进出口贸易企业中，拥有大学本科以上学历且大学英语6级的人才仅总数的6.93%,从全局看，我据零点研究集团研究表明我国72.9%的国有企业面临人才资源危机，仅有23.1%的国有企业意识到人才资源不足的问题。因此，应高度重视国有企业人才库量不足问题。2. 人才流向西方发达国家在竞争激烈的人才市场上，国有企业人才流失的状况尤为严重，尤其受金融风暴影响，国内经济不景气，特别是外贸行业的，人民币的升值，国内生产成本提高，国外客户订单的减少，国内工厂纷纷倒闭，直逼着国企外贸行业转型升级，再加上西方发达国家养老政策福利好，普遍人民素质偏高，社会保障较国内多，所以很多优秀人才都纷纷流向西方发达国家，其中重要的一点是很多人才看中发达国家科技进步很快，发展空间大，机遇较多，特别像苹果、谷歌、微软等优秀西方跨国公司。据统计，近几年国有企业贸易人才流失及转行的超过48%，其中很多国内IT领袖人才纷纷跳槽到美国硅谷等IT产地。人才流失问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银行统计，近些年来，我国四大国有商业银行共有5.86万人辞职，其中大部分流到了西方银行。从国际来看，在经济全球化下，发达国家利用其资金雄厚及科学技术一流的环境优势占据了主导地位，我国落后的科学技术和跟不上科技发展的经济能力始终处于被西方争夺的一方。随着改革开放以来，我国平均每年高校毕业出国留学人数有5万人，回归率不足40。数据表明：国有企业人才纷纷流向西方发达国家原因不就是那么几个，一个是出国留学深造，一个就是技术移民，还有是冲着西方发达国家福利政策多而长期定居国外。3.人才流向经济效益高的行业从行业上看，国有煤矿业、重工业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向IT高科技等外资企业。国企未来的趋势越来越向民营、合资企业靠拢，国家也开始重视私营企业的发展，支持私有制和公有制企业共同发展，这个流向是我国经济结构调整的结果。国有企业原有令人羡慕的福利待遇、安稳、分房好处和外资企业相比，正逐步失去，特别是随着社会经济结构和经济效益的多样化，人们的价值观、人生观和就业观念发生了很多变化，对国有企业人才安稳产生很大的冲击，现在人们更向往高品质的生活，不求安稳，反反复复的工作，都向往创造更多自身价值的企业靠拢，说白了就是向更高经济效益的行业接轨，一份关于应届毕业生的就业调查报告显示：从毕业生就业流向的产业看，从事第一产业农产业来看，就业者不到总人数的10%，从事第二产业重轻工业不到25%，而从事第三产业高科技电子信息产业高达65%，这表明高科技电子信息吸引着大量应届毕业生。从行业上看，教育业、行政机关、事业单位、科研、医疗卫生和金融保险等行业部门，是吸引优秀毕业生的主要行业。同时，随着电子商务的深入，网络时代的快速发展，IT行业像阿里巴巴、京东、腾讯、奇虎、百度等这些新兴产业毫无质疑吸引着中国大批优秀人才，从中国亿万富翁排行榜来看或从中国一百强企业排名中，无疑IT行业是排最前面的。当然，一些国有企业的经济实力跟当今时代一些IT领袖老大哥阿里巴巴、腾讯还是有一定的差距的，人才面对社会的现实宁愿选择一些经济效益高的私营、外资企业，这是正常的，哪工资高就去哪。四、国有企业人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的。但是，国有企业没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部门，没有建立良好的用人机制和企业文化气息；没有为人才设计一套完善的职业规划；没有形成有效的人才激励和人才约束机制，导致了国有企业留不住人才，其中人才流失已制约着国有企业发展蒸蒸日上的主要因素。在国有企业体制改革深化和价值观念转变的条件下，受当今择业观念的影响下传统的择业观念已不复存在，人才更愿意寻找自我发展空间更大、自我增值更多的企业。我认为国企人才流失具体原因主要有以下几方面：（一）受国有企业体制改革影响随着国有企业体制改革的深化，以前国有企业“一统天下，稳赚不赔”的金饭碗格局被打破，实行竞争上岗，看业绩说话，适者上岗，不适者下岗；杜绝垄断性的国有企业，国家政策允许大量的民营资本参与国有企业股本，让外企、民营企业和国有企业共同竞争，使得国有企业渐渐向其他类型企业性质转变，失去了原有的光辉，新的竞争者不断加入，国有企业再也难以引进大量的优秀人才，且仅存有的优秀人才纷纷流向其它企业，说明国企体制改革的推进已经影响到国企的优势，显得对优秀人才的吸引力不足。在国务院加大对国企体制改革强度后，最明显，作为垄断性的中国移动老大哥在腾讯”微信“网络快速发展的冲击下，中国移动渐渐失去在信息这块的光芒，在中国移动信息领域这块的优秀人才自然而然就流失了。最近，在阿里巴巴推出了网上银行”余额宝“之后，整个金融界发生了天翻地裂，对中国四大国有银行在金融界的垄断性产生巨大冲击力，看到很多优秀人才纷纷离职，到其他经济领域去了。（二）国有企业自身因素国有企业由于存在不合理、不公平的制度和内部结构的混乱而限制了企业可持续发展，使得不能与市场经济的发展同轨，落后于社会主义发展，而造成综合能力低下，与市场上大部分其他类型的企业相比，缺乏竞争力，经营模式老套，缺乏创新意识；企业人才激励机制的模糊，造成企业人才频频流失。具体分析起来人才流失主要有以下几个方面的原因：1.国企缺乏人才职业生涯规划现今优秀人才选择企业并不在乎它是否国企，而是更得在乎呆在这个企业能否找到自己的定位；在这个企业里能否给自己一个很好的平台更好的实现自身价值；直白的说在这个企业里做五年、十年后自己能坐到什么位置，能否有一个明确的指示灯指引着你前进，这就要求企业做好人才职业生涯规划的重要性。说到这点，我之前就是在一家国有企业呆过三年长时间，后来为什么我会离职，就是因为在我呆的国企里没有一个很好的职业生涯规划背景，上班就按部就班做着一成不变的工作，一日复一日看不到尽头，根本体现不出自身对这个企业的价值，更看不到自己的未来的路在何方，呆久了只会让人迷失原有的方向，丧失斗志、青春理想。其根本原因是国企缺乏对人才有一个很好的职业规划，没有把职工人才职业生涯规划与企业发展的前景有效的结合起来。这样员工发现在本企业长期无法实现其自身价值，在岗位上又没有明确的提升空间，对未来前景感到迷茫，从而他们就会更多的考虑选择到最适合自己发展前景的企业中去学习新技能来提升自我价值，为企业创造价值的同时也为自己增值，从而一步步实现自己的个人理想。所以国企应建立完善的人才职业生涯规划，为人才提供适合的发展平台，否则国企留不住人才。2.国企用人机制问题首先，我国国有企业在招纳人才方面的漏洞是十分明显的，极少会对外公开招聘的，都是安插亲戚子女进来，这也是国有企业在应聘环节上的一个通病。有真才实学、专业对口的人才想进却进不来，而文化水平不高、能力有限的只要通过关系网就可以进来，这必然造成国有企业的人才资源库缺乏。 即使招进来的人才，也会遭到压抑、排斥，人才没有用武之地，久而久之他们最终还是不辞而别，这说明国企在用人机制方面存在很大问题，用人制度不够灵活，没有给人才提供一个很好的平台，让他能力在企业得到发掘。企业要做到善用人才，赏识人才，会发现人才的伯乐。以我公司丝绸龙汇为例，是丝绸集团下面的子公司，一位同事从2011年毕业进来不到一年时间就辞职了，她觉得这国企工作太烦躁，每天都在做同样的事情，毫无成就感，整天无所事事，虚度青春年华，最重要的一点是长期得不到发挥自己才智的机会。像儒家说的：人不进则退。在这里她实现不了自己当初的梦想，就算工作再怎么安稳，待遇再怎么好，不改变企业的用人制度也是留不住人心的。这从另一方面也说明，许多老国企失去了改制、创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产都来源于国企在岗人才严重流失的同时难以及时的补进新鲜血液。3.国企缺乏良好的工作氛围国企只是单方面强调效率、效益，而忽略了企业的工作氛围，就算提出高薪挽住人才的举措，这种举措的功效也是徒劳的。一个企业没有重视企业氛围是无法发展壮大，也不是长久之计。很多国企根本就没有什么工作氛围的，上班就坐在电脑前该干嘛就干嘛，同事之间也没有过多的交流和谈心，在国企最容易出现同事之间勾心斗角，为了讨好上级领导，拍马屁拍的天花乱坠，搭建小团体，不实事求是，脚踏实地，玩虚弄假，在这样的工作氛围下，能提高公司业绩吗？同事之间能友好相处嘛？在国企往往优秀人才都是最让人恨，同事排挤，遭他人嫉妒，领导慧眼有限不识人才，同流合污。在这样淹没人才的坏风气下能留得住人才嘛？这就往往造成人才流失背后的真正原因。4.国企文化问题 企业文化是一个企业的灵魂所在，一个好的企业文化可以给企业带来好的凝聚力。但是，在一些国有企业中，似乎把”麻将“和”陪喝酒“发展成为企业文化。一个人有没有官途，首先看他会不会喝酒，越会喝酒，官途就走的越顺畅，要跟领导关系好，员工就得学喝酒，就得学打麻将。很多企业领导不了解员工们的情况及想法，不从细节上关心、爱惜人才，这会使人才觉得受到冷落、不受重视，如果不是“小团体”里的人，即使你再有才华和能耐、再好的业绩，得到的回报也是一样多，在体制内拼的不是业绩而是哄好上头领导，跟领导的关系越好，你得到的报酬甚至比那些埋头苦干、脚踏实地奋战的员工还多，员工心里平衡感何在，在这样的企业文化冲击下，怎么能留得住人才呢。很多人才在这样的企业文化下都会觉得前途无望，呆在这里只会淹没了自己的才华从而选择跳槽。导致国企大量优秀人才纷纷离职，剩下一些即将退休的或没真才实学的人留了下来，使得国企人才流失现象严重。5.国企缺乏有效的激励机制职工饱满的精神面貌，积极主动的工作作风都直接跟国企激励职工的措施直接相关。在企业里经常会看到职工上班无精打采，工作上拖拖拉拉，工作效率也低，业绩平平，这些都是因为国企缺乏一个有效的激励制度，间接影响到员工积极性不高，在体外看来就是“老油条”，创新意识不高，缺乏活力激情。像最近在美国上市的阿里巴巴集团，他们的成功不是在于他们有资本，而是他们把激励机制做的很好，对每个员工的业绩都会考核到工资里，业绩贡献比较大的得到的报酬就越多，每个月都会定期安排优秀员工去国外MBA留学深造，里面的员工积极性也自然而然的高，效益也自然而然的上去了。这表明一个企业经济实力多雄厚都离不开健全的激励机制。美国通用汽车公司首席执行官Jacques Nasser曾直言不讳地指出：“钱，不能解决一切问题，最主要的是建立一套完善的激励机制，通过以激发员工潜能为目标的内动式的制度设计将越来越受到市场认可。”由此可见，激励机制对一个企业在激发人才潜能和积极性方面的起着巨大作用，也反映我国国企在建立激励机制方面的不足。（三）个人因素个人们的择业观念发生了深刻的变化。过去人们总想到工作要安稳，国企在他们眼中就是“铁饭碗”，各种福利待遇都很好，还有房分，并将工作地点离家交通距离作为一个重要因素来衡量。则现在却不然，人们更向往的是一份较高的收入或去一个高新产业，而不在乎工作稳不稳定，交通距离远不远的问题，说直白就是更看重企业的发展前途与自身发展是否相一致。另外，人们过去选择工作都要求专业对口，而现在人们觉得实现自身的价值高于一切，择业思想的转变使得人才流向了各个行业、各个领域。五、国有企业建立人才激励机制（一）建立激励机制的意义实践证明，适当的运用激励机制可以激发出一个员工的无限潜能，在精神层面上的激励远甚于物质上的激励，通过激励机制，可以充分发挥他们的工作积极性和劳动创造性，从而大幅度提高工作效率和工作效益。不难发现对于国有企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。（如表格.1所示）国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风福利报酬基本需求自主表格 1不同因素对不同类型企业的影响力排序（二）做好国有企业人才筛选首先，在招聘人员之前，应做好“人才”与“企业”的匹配，所谓能岗匹配是指应聘者的能力能够胜任该岗位的职责，即所谓人得其职和具备这个岗位所要求的能力，即所谓职得其人。（如图1理想的招聘流程图所示）评价中心测评招聘策略渠道形式公司战略业务扩展招聘信息发布部门报告职位空缺初步聘用名单任职资格描述确定薪酬简历初选公司有否人才供给入职体验入职准备笔试正式聘用签定合同多轮面试公司人才库职业生涯设计人才储备图1理想的招聘流程设计图这幅招聘设计图体现于员工招聘的各个流程科学性，一个完整的招聘程序包括岗位职责、招聘信息发布的途径、笔试、面试、选拔录用、确定薪酬和正式进入公司工作等一系列层层筛选。通过绩效考核、内部选拔的晋升渠道，确保招聘的公开、公平、竞争、全面、能级、择优、低成本、高效率原则。通过简历初选、笔试、多轮面试等一系列环节招纳贤才，有效避免了国企安插亲戚进来的现象，通过每年度的公司绩效考核系统评出职工每季度个人绩效，对不能胜任现职岗位的要适时转岗或辞退，这样即保证国企的业绩，又为企业建立竞争环境，打破国企传统“铁饭碗”说法，对进来的优秀人才精心培训，进行职业生涯设计。这一设计图让应聘者一目了然了解企业大致架构和选拔人才的好处。（三）建立合理而又公平的国有企业薪酬制度近年来，国务院发布称关于降低国企高管年薪的决策已经势在必行，最近频繁爆料出某国企高管包养情人、吃一餐饭费用高达十几万，而且却大部分都是国企一把手，掌握着重权，为所欲为，一手遮天。前一阵子，新闻报道：珠海市国企高管周少强吃一顿晚餐费用高达上万块，其中12瓶红酒占近3万；接着华润集团董事长松林贪污上千万而被逮捕；还有看到中国石油懂事长到中层管理者一条线下来都涉嫌严重经济违纪问题，这些都不是个别案例了。为什么这些情况屡绝不止呢？说到底还是国有企业的薪酬制度建立不全，薪酬信息的不透明、不公平性成为国企高管薪酬改革的巨大障碍。为了解决国企高管“自肥”的现象，国企高管的薪酬应实行科学的分类分级管理，合理调节国有企业职工之间的薪酬差距，完善薪酬分配制度公平公正主义，实现“奖勤罚懒，按劳取酬”的按劳分配目标。同时提出应该合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，并表示国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则，率先实行国企高管统一降低年薪，年薪不超过60万， 对促进国有企业薪酬制度改革，预防国企高管贪污腐败具有重要意义。（四）做好人才职业生涯规划企业在对员工进行职业生涯规划时，企业能留住员工的一个关键因素就是能否为员工创造一个良好的平台，实现人才的自身价值。首先根据公司的经营状况、条件、职位种类与特点等进行增设岗位（销售、主管、技术、财务等），以便打开员工职业发展方向；其次依据具体员工的性格、学历、工作经验、兴趣、特长和技能做相应的能力分析和评估，根据这些因素我们就对职工今后的工作情况和职业发展情况做的判断真实可信，这样为企业更好的规划职工发展方向和发展计划，但是，现实的职业生涯发展规划中，如何让员工的职业生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身价值，这也是我国国有企业当务之急要解决的是事情。像我公司由于缺乏人才职业生涯规划，2012年一位同事感到自己迷失了方向，最终跳到家乡的事业单位去了；2013年一位同事觉得自己公司没什么前途而跑去当老师了；2014年一位同事觉得自身价值不能很好的实现，最后也不辞而别了。从这里，可以看出做好人才职业生涯规划才是国企留住人才最好的见证。总之，根据人才特点，设立职业生涯目标，个人职业生涯设计能兼顾人才自身的发展要求，让人才明白找到自己的定位，加上自己在企业的努力是可以实现自己的价值和理想，感觉到前景一片光明，有明确的发展方向，从而使得企业留住优秀人才。管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，让人才找到“归属感”是公司发展的基础和保证。（如图2所示）顶级管理、技术、营销岗位高级管理、技术、营销岗位中级管理、技术、营销岗位初级管理、技术、营销岗位图2现代企业双重职业生涯路（五）建立良好的企业氛围在重视职工物质需要的同时，国有企业还要满足职工的各种非经济性的需要，要注意与职工的沟通和了解，要治住一些远离搬弄是非、挑拨离间的不良风气，树立新风，作为领导要适当摆好位置和下属共同学习，团结友爱，共同营造创造快乐工作的良好氛围，在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。首先企业要协调好职工之间的关系，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围；创造融洽、和谐的企业人际关系氛围。其次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在。最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。职工潜能的发挥与所处的企业人文氛围密切相关，公司可以通过建立和发扬企业文化等手段，培养良好的群体意识和公司行为规范。去年一月份我公司对在职职工的幸福感做了一个问卷调查，数据显示52.3%职工觉得轻松的工作氛围为主，其37.1职工觉得工作成就感为次，还有3%职工放弃这次调查。通过以上数据表明一个企业的良好工作氛围对职工稳定占很大影响，从侧面反应出企业应加强建立良好的工作氛围。(见表格2)表格 2影响职工归属感因素影响职工归属感因素人数占被调查者比例(%)1.轻松的工作氛围15752.32.工作有成就感11137.13.工作时间灵活175.84.工作时间短72.25.其它51.56.说不清31.1总结300100（六）企业文化的建立国有企业应强化企业培训，加大人力资本的投资。杜绝上诉所说的“麻将、陪喝酒、大锅饭”和见风使舵、上行下效等不良风气，应对职工和提高职工素质作出明确的规划，同时，领导要以身作则，加强学习，规范自己不良行为，给员工一个好榜样。国有企业要积极发展其特色的企业文化，时不时举办一些企业娱乐、书展等活动。国有企业应利用应有的优势，并结合如今市场经济规律形成一种新的企业文化，这些企业文化有助于增强国企职工的内聚力，激发工作的积极性，减少偷懒，提高企业经济绩效，都有十分积极的作用。 去年我公司举行一次关于“员工是否在意企业文化建设”问卷调查，结果显示：有78.3%员工表示非常在意；有18.7%员工表示无所谓；还有3%的人表示放弃。举个例子：阿里巴巴集团是在美国上市国内的企业，2014年双十一那天的淘宝销售总额突破300个亿，阿里巴巴中层管理者以上职位的人才一夜之间实现亿万富翁的梦想。事实上，阿里巴巴的长足发展与其科学的企业文化建设是密不可分。这一点证实国有企业应该向民营企业一样重视培养、建立企业文化。（七）建立国有企业人性化激励制度1.待遇留人待遇留人是企业留住人才最有力的手段，建立合理有效的薪酬分配体制和绩效评估体系，多劳者多得，少劳者少得的公平合理按劳分配机制，能够从根本上保证企业职工的积极性和主动性，除精神上的奖励外，还必须通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，使人才感到自身价值的体现。2.感情留人感情留人就是企业除了物质和精神上的奖励外，还要在生活工作中对员工的足够关怀、关心，让员工在工作中找到归属感，融入企业这个大家庭，消除上级与下级之间的隔膜，相处关系融洽，让员工觉得领导亲切、平易近人。在这种舒适轻松、同事间平等友好的环境下有益员工身心发展，从而更留得住人才。人都是有感情的，作为管理层人员要懂得欣赏人才，应用好人才，别埋没了任何一个有潜能的人，让员工知道企业是需要我的，反而言之，对企业是有价值可言的；作为管理层人员要人性化管理手下员工，用人制度要创新，与时俱进，要站在员工的角度去思考问题，尊重员工的感受，从工作细节上体现出无微不致的关心，私底下不分上下级关系，同等待人；作为管理层人员应适当放点权利给手下去做事，所谓用人不凝，凝人不用，要充分相信员工的忠厚，信任员工，给员工一个很好的平台去实现人才自身价值目标的实现。总之，企业要做到感情留人、用情感留心的一个用人机制。3.事业留人事业留人就是要建立明确的企业未来的发展方向，让员工知道自己努力的的方向和企业的未来发展是相吻合的。首先，企业应注重为员工定身打造一套完善的职业生涯规划，员工的发展就是企业的发展，充分满足员工的事业心；其次，企业应建立相对清晰的用人机制和事业理念，使人才意识到企业的发展是一片光明的，感受到跟着企业共同努力成长会促进其人才个人目标的实现。总之，国有企业想要留住人才，就要满足人才在事业上的成就感，给人才一个很好的发展平台，让人才能心甘情愿地与国有企业共同成长、同甘共苦、共享事业的决心，而且对国有企业的未来发展充满信心和希望。六、国有企业建立人才约束机制激励和约束是一个问题的两个方面，只有激励没有约束不行；只有约束没有激励也不行，只有两者相互统一、相互配套才能发挥出完美的国企体制。比如前阶段社会上普遍关注的企业经营者“59岁现象”就是这种矛盾的集中体现，一方面，企业经营者的名义收入偏低，缺乏激励作用；另一方面，企业经营者灰色收入却很多，即人们夏天在现实生活中常见的不合理的公费吃喝玩乐、公费旅游和公费私用等怪现象，缺乏必要的约束机制。因此，国有企业应同时建立人才激励机制和有效的人才约束机制。目前，有些国有企业在建立人才激励和约束机制方面进行了探索，怎样才能建立有效的人才约束机制呢？我认为应建立起科学的人才评价标准和评价体系；(1)要加强对人才的业绩考核，与激励指标结合起来实施；(2)要进行体制改革和制度创新，从体制和制度上保障；(3)建立制度化约束机制及合理的薪酬分配。(下面我就用上海施乐复印机有限公司作为一个例子进行阐述)上海施乐复印机有限公司成立于1987年9月，主要是设计开发、生产制造和销售维修复印机及零部件和消耗材料。上海施乐公司通过建立一套合理的考核体系，使公司具备了评估员工岗位称职能力，改进员工技能，合理实施奖惩的办法，并且在公司中开展员工满意度调查，对管理层的管理水平进行评估