浅谈如何建立和实施国家公务员的激烈机制毕业论.doc

浅谈如何建立和实施国家公务员的激烈机制摘要：国家公务员的管理机制大致由激励机制竞争机制，保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处于非常重要的位置。所谓激烈机制就是建立起来的通过激发鼓励，调动公务员的工作积极性，以达到激发鼓励的效果的制度。本文就是阐述如何建立和健全公务员激烈机制的必要性，以及如何建立有效的机励机制和如何组织实施激励机制的问题。关键词：实施国家公务员激烈机制一、建立有效的激励有效机制的必要性是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有关效组织公共管理，公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强，办事效率低，乱用职权，服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。有人认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争不到；多敢多出其不意差，还不如不干。这种消极思想，行为的产生与管理机制，公务员自身的修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极的思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，就应该加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共职能的组织者，也是政府管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只能有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才能可能不断提高公务员科学判断形势的能力，驾驭市场经济的能力，应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代最广大人民群众的根本利益。要调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性，臭味相投性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担公共管理的职能。（二）是公务员自我完善，实现自身价值目标的需要。影响公务员自我完善的因素很多、很复杂，但从系统论的角度来分析，不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导，同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据。如果说是公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长良好的自身素质和完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自氏族完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展、规范公务员管理的需要。市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获的相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、公开、竞争、择优的原则，打破地域，身份的限制，不拘一格选拔人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；在公务员的管理上，通过对公务员“德、能、勤、绩”综合评价和考核，将真结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发公务员的进取心，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”，“能进不能出怕弊端逐渐消除。二、有效激励机制的基本内容激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面。（一）物质激励。公务员的物质因素包括工资、津贴、资金等，这些物质因素虽不是公务员唯一，但也是他们关心的重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公证性，对外具有竞争力。”职务工资也级别工资是公务员工资构成中最主要的两部分，公务员工资的高底，不仅要体现行政职级高低，也应当反应同行政职级人员之间工作责任，工作任务，工作成效的大小。诚然，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性的收入主要包括福利收入和在职消费收入等。（二）精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次论告诉我们，人的需要是多层次的。公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感，荣誉以及自我实现的追求。在保证其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次的需求的实现。这就要管理者，在重视对公务员物质激励的同时，也应当重视精神的激励，努力为公务员平等、公正地参与职位竞争，获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作，创新工作的激情，并使具对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。（三）舆论激励。人不仅要有物质和精神的需求，更需要受社会尊重，公务员更是如此。舆论激励即通过通报，会议以及广播、电视等手段和途径，对先进人物、先进事迹进行表扬，对不良的行为进行批评，从而达到弘扬正气，抵制歪风的目的。选就奋发向上，你追我赶的良好氛围。舆论不涵盖了舆论监督的内容，它虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力。（四）民主激励。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分以扬民主，给予广大公务以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强。公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名公共事各的管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充公享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。所以，公务员管理部在管理实践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管理，发挥好本职作用，尽公务员职责；接受民主监督，做好人民的公仆。三、如何建立有效的激励机制（一）了解公务员的需要。了解了公务员的需要，以增强激励的针对性。国家公务员在工作实践后无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的需求，因人而异，有不同的需要，只有了解了他的需要，并正确引导，合理支持，才能有效地调动他的积极性。关于需要方面的激励理论有马期洛的需求层次论，其理论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了，就会被新的需要取而代之。大多数人的击破要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的需求活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：一是把公务员的需要类型对症下药；二是抓住公务员的主导需要，有的放天；三是对各种各样的需要类型进行分类，采取共同对策，逐个击破；四是正确引导公务员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件，整体发展和社会进步的需要。（二）遵循激励理论。建立激励机制把握需求层次理论，实施激励机制也应当遵循相关的激励理论，如赫兹伯格的双因素质理论，美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践的基础上形成的，是实践经验的高度概括。我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。1、要遵循双因素理论。赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，即内因与外因两个因素。保健因素主要涉及工作背景，如薪水，工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，如工作背景，社会认可和责任等。作为一名公务员激励因素满足了，只能是没有不满意的；如是要激励因素没有满足，便会特别不满意。致于保健因素，则处于相对从属的地位，即使没有满足，也不会产生明显的不满意。赫格伯兹提出了三个建议：第一，就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，理解力，更具挑战性，从中获取成就感；第二，就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；第三，在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同，重制度的人事工作重心转移到重工作设计，重激励因素方面来。为不断优化公务员队伍，从事公务员管理工作的同志，需要把握和做好两方面的工作。一是重视保健因素，努力满足公务员的正当要求，防止公务员产生不良情绪；二是要通过不断充实公务员的工作内容，扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。2、要遵循公平理论。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不反受其所得的绝对报酬的影响，而且受其他相对报酬影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出的劳动所得相比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施公务员的激励机制需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。3、要遵循期望理论。维克托弗鲁姆是著名的心理学家和行为科这家，他在工作与激励一书中阐述了期望理论，该理论提出了一个激励公式：激励=效价期望值。效价指对某个目标或某项工作对满足个人需要的价值。这个公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。这一理论给公务员管理工作者组织实施激励机制提供了有益的启示：应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励。设置某一激励目标时应当尽可能加大其效价的综合值。尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。（三）健全配套制度。要兑现激励结果必须有严密的配套制度来保障。制度的基本特征是系统性。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则，这种规则只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。如果激励的目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核优秀可晋升一级工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部门的认可，激励结果便能够顺利兑现。而“末位淘汰”，通过排名决定公务员的去留，与公务员管理宗旨不相符合，擅自对末位者解聘除名，也不符合法定程度，其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信广大公务员，达不到激励的效果。（四）造就行政文化。实施了激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化为基础。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化各要素对于激励机制的制定，激励手段的确定，激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能够促进行政文化的建设，鼓励公务员树立社会公共利益之上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高公务员队伍整体素质，履行好行政职能和行政职权。政府的信用也是行政文化中的重要组成部分，兑现激励结果直接体现政府的信用。政府的信用在政治、经济、社会生活中，在政府与社会的互动关系中，都处于举足轻重的地位。激励机制的建立管实施客观上需要以政府的信用作保障。综上所述，若要取得理想中的激励效果，需要政府管理部门不断改进管理方法和手段，为此我认为大致可从以下四