职业学院毕业论文--企业管理人才的选拔与培养.doc

20广州城建职业学院广州城建职业学院毕业设计（论文）企业管理人才的选拔与培养 所在学院：经济与管理学院 专 业：工商企业管理（中小企业创业管理方向） 班 级：13中小企业创业管理2班 姓 名：赵幼娜 学 号：1307130237 指导老师：李丹2016年04月04日摘要21世纪，知识经济将成为主宰世界经济发展的原动力，作为知识载体的人，尤其是高素质的管理人才，成为企业竞争制胜的最终决定性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要的体现在智力资本与知识管理上的竞争，而优秀人才是智力和知识的能动载体，所以谁在人才竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。本文将研究对象定位于企业管理人才，并结合公司的实际情况进行分析。企业管理人员的培养与选拔方面存在着诸多问题，特别是国有企业，培养与选拔并不完全是企业独立的决策过程，只是人才浪费严重，大量高素质的管理人员流向外资企业。 关键词：企业，管理，人才，选拔和培养目 录摘要2第一章 企业管理人才的培养与选拔的概述41.1 概论41.1.1 人才培养的概念41.1.2人才选拔的概念41.2 企业管理人才的培养与选拔的必要性4第二章 我国企业管理人才培养与选拔的现状72.1 管理人才培养与选拔存在的问题72.1.1 片面注重“名企”、“海归”身份72.1.2 缺少宏观管理理念与宏观规划72.1.3 对管理人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重82.1.4 过分强调管理经验82.2 我国管理人才培养与选拔的现状8 2.3企业管理人才培养和选拔中存在的问题9第三章 国外先进经验对我国企业管理人才培养与选拔的启迪113.1 国外企业管理人才的培养与选拔的机制113.2 国外先进经验对我国企业管理人才培养与选拔的启迪133.2.1 管理人才培养发展趋势133.2.2人才的培养对企业的发展14第四章 企业管理人才的选拔与培养的实施对策154.1 创建核心企业文化，营造好的文化氛围154.2 管理人才的选拔与培养154.3 管理人才的选拔与培养实施对策16结束语18参考文献19第二章，将2.2改成 2.1我国管理人才培养与选拨的现状 原2.1和2.3实质是一个问题，所以将两部分的内容合并起来，提炼出存在的问题。第四章也是同样的问题，4.2改成4.1，然后4.1和4.3中提到的对策合并起来，也就是说4.1隶属于4.3中的内容。第一章 企业管理人才的培养与选拔的概述1.1 概论1.1.1 人才培养的概念人才培养是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它具体可以包括四层涵义：（1）如何培养人才目标和规格；（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。1.1.2人才选拔的概念人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。1.2 企业管理人才的培养与选拔的必要性 企业管理人才成为了应对国际和国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。我国加入世贸组织后，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业管理人才的竞争。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才竞争。就人才培养与选拔不具任何优势公司而言，公司要生存要发展，必须选拔一批优秀人才，用好培养好现有人才。在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才培养与选拔经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。 企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，管理人才的培养和选拔已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中培养和选拔人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前企业人力资源工作面临的最重要问题。全球经济发展的竞争，归根到底是人才资源的竞争。当今世界，科学技术迅猛发展，经济全球化进程日益加快，知识经济大潮迅速崛起，世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来，各国综合国力的竞争，各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新，更加依赖于人才。如今已有越来越多的企业开始意识到未来市场中稀缺的资源是人才，尤其是当企业渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时，管理能力、创新能力、学习能力已成为衡量一个企业成功与否的重要标志。产品竞争、市场竞争的实质是企业间的人才竞争。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获性，而高级管理人才的培养是一个长期的过程，制定培养与选拔计划，能使企业及早吸收和招募到有才能的人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的管理人才将是现代企业走向辉煌的保证。目前企业对管理人才培养与选拔的核心问题是企业用人的管理体制仍未能放开步子，社会尚未能充分认识到企业管理人才培养与选拔在社会经济发展中的作用，未能形成科学的、实事求是的、符合人的需求和发展规律的、适应市场经济的管理人才的选拔、激励与制约制度。企业人才的管理在选拔机制、标准、范围和程序上仍处于传统的制度之下，有很强的行政化趋向，未能选拔出较多的具有创新精神的管理人才。故而在传统的决策体系之下，管理人才的个人能力未能得到充分发挥，影响了企业的发展和效率。企业管理人才长期以来主要由上一级选拔和任命。这一制度的惯性一方面造成两种现实：一是使目前大部分企业对政府政策的依赖占企业经营观念的主导地位；二是在传统体制下，对企业负责人实施管理的是行政主管部门，由此形成了与选拔方式有关的利益集团。企业负责人由上级党政主管部门任命，若各级党政主管部门均掌握着一个企业，其部门利益就会通过企业负责人的任命和管理体现出来企业作为创造财富和产生经济效益的直接实体，就能为管理部门带来一定的既得利益和特权。由于不同程度的权力部门化、权力利益化，最终导致企业利益局部化以及国家利益个人化等问题。第二章 我国企业管理人才培养与选拔的现状2.1 管理人才培养与选拔存在的问题 当今时代，市场经济的激烈竞争其实是人才的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营者的选人用人观发生了一些变化。但许多企业在管理人才的选用上，仍固守原有的思维方式和工作方法，存在一些问题。 2.1.1 片面注重“名企”、“海归”身份 目前， 相当一部分企业经营者在管理人才的选用人上，片面注重“名企”、“海归”身份，没有认真评估或分析自己企业所处的发展阶段， 企业需要招聘什么样的人才，并依据这种评估和分析制定招聘计划，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的或“海归”回来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，候选人所具备的关键能力、素质是否和所招聘的职位相匹配等等问题。 2.1.2 缺少宏观管理理念与宏观规划 现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对管理人才的重要性认识不足，没有认识到管理人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了管理人才人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对管理人才的管理，主要表现在：管理人才选拔、使用制度不健全；管理人才流动渠道不畅；管理人才激励、约束制度不完善；部门之间的协调机制不顺的方面。 2.1.3 对管理人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重 一方面，出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面，企业在招聘的时候对自己需要的管理人才定位不准，导致人力资源配置错位，对管理人才未能充分利用，甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足，并且发布的信息有相对的滞后性，对于市场上需求的动向把握不清。 2.1.4 过分强调管理经验目前，许多企业在管理人才的使用上，将经验放在重要位置。经验固然重要， 但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有不同的特点，任何人进入一个新企业也都不可避免地有一段适应摸索期。另外，经验不等于能力和知识。有经验的人思维常易形成比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。而且，有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情。2.2 我国管理人才培养与选拔的现状截止到2015年，我国共有大型企业约2000万家，中小型企业约5000万家，企业中的经营管理人员共有约3500万人，占全国总人口的2.7%。从学历结构上看，本科及以上学历的约占总数的23.7%，大专学历的约占总数31.6%，高中学历的约占总数的23.1%，高中以下学历的约占总数的21.6%；从年龄结构上看，35岁以下的占总数的6.7%，35岁-45岁之间的占总数的48.3%，46-55岁之间的占总数的40.2%，55岁以上的占总数的4.8%。近年来，随着我国企业数量的不断增多，企业经营人才也越来越多，企业经营人才对于促进企业的经营发展具有一定的推动作用，同时在促进当地经营发展方面做出了一定的成绩，但是纵观我国目前企业经营管理人才的现状来看，整体上处于相对好的趋势，不论是在人才队伍方面，还是在人才能力方面等，随着近年来国家对人才的不断重视，人才的重要作用也越来越凸显，不论是政府机关还是企事业单位，对人才的培养和选拔也逐渐提高到一个高的位置，尤其是是企业，已经不断将企业经营管理人才队伍建设纳入到企业的总体规划中，对其进行通盘考虑，重点支持，不断壮大人才队伍的力量，不断提高人才队伍的整体素质，进而从根本上推动企业的发展。 2.3企业管理人才培养和选拔中存在的问题 众所周知，企业的优秀的经营管理人才对于企业的发展具有很大的推动作用，而企业在培养和选拔人才方面一旦出现问题就会影响到企业经营管理人才的选拔，更直接影响到企业的未来发展，所以企业如何培养和选拔人才对于企业的发展具有一定的意义，但是随着我国企业的不断成长，在企业选拔和培养方面有一定的成绩，但是中间还存在很多不利的问题。 1、企业的人才创新意识不够。创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现，对于企业的管理人才来说，创新意识同样重要，只有掌握了企业的发展水平，在此基础上进行一定的创新管理，才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力，但是，目前为止，国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质，无法跳出企业管理环境的束缚，实现企业内部管理的创新和改革。 2、管理人才的素质有待提高。由于我国现行的教育制度，管理人才往往掌握某个专业领域的知识，对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候，管理方法和策略非常单一，对于某个特定的企业，缺乏合适的管理方式; 而且管理人员的知识更新速度较慢，很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高，无法进一步提高企业的管理水平，成为了阻碍企业发展的重要原因。 3、缺乏有效地激励机制。企业如果健全完善用人制度，就会发挥其内部普通员工的潜力，企业就会在短时间内迅速产生出一大批合格的企业管理人才。而我们目前的企业却对这方面工作做的很少。 4、缺乏其成长的有效舞台。对企业员工来说，所处的本职工作岗位都是他们成长的舞台，在岗位上员工可以充分发挥自身的主观能动性。通过本职岗位这个舞台的锤炼，最终把自己培养锻炼成企业的生产和技术骨干，有的甚至还走向了领导的工作岗位。而目前我们有很多的企业却忽略这方面的作用。 5、行业不正之风导致用人上存在的腐败现象。所谓企业人才管理的监督机制，就是遏制管理者在使用人才方面存在不正之风和腐败现象。而目前我们的一些企业，这样的机制往往被某些管理者因人情或金钱等因素而撞开了机制管理的漏洞。 6、缺少企业人才能上能下的用人管理机制以及企业人才管理的有效的监督机制。一些企业缺少健全规范的人才选拔机制，没有把激励机制真正落实到企业优秀经营管理人才的身上。第三章 国外先进经验对我国企业管理人才培养与选拔的启迪3.1 国外企业管理人才的培养与选拔的机制国外企业经营管理人员主要来源于三个渠道，一是从本企业内部雇员中选拔，这是主要来源；二是从发达完善的经理市场公开招聘；三是从大学里挑选高素质的学生。国外企业在建设企业经营管理人才选拔培养机制方面主要把握了以下几个要点：一、严格经营管理人员的选拔标准国外企业对经营管理人员的选拔标准很严格，一般要符合所需职位的学习背景、资历和工作业绩。为了选准能够胜任现职岗位的人才，外国公司十分重视经营管理人才的职业生涯，各个公司对经营管理人才的工作经历一般都做出了明确要求。如美国福陆丹尔公司规定，经营管理人员必须具有以下五种工作经历：一是做过销售工作，担任过公司的销售代表；二是管理过一个单位或部门，比如担任过项目经理、工程经理或人事管理部门经理；三是工作有业绩，负责管理的部门或单位给公司赚了钱；四是有国际工作经验，考察其能否胜任国外工作；五是参加过高级主管的培训。选拔高级经营管理人员，除要求其必须具备职位需要的特殊标准外，一般还必须符合以下条件：（1）能够胜任现岗位的工作；（2）具有团队精神和集体观念；（3）在雇员中有较高威信；（4）有创新精神，不墨守成规；（5）具有牺牲精神，不计较个人得失；（6）具有适应环境的能力，善于在各种环境中发挥自己的作用。二、制定经营管理人员培养计划 国外企业对后备力量的选拔培养，主要是实施接班人计划。制定接班人计划首先要预测今后五到十年内企业将要空出多少个管理岗位；空出的具体时间；从发展的角度看，这些岗位都需要什么样的人，其知识、技能应达到什么样的程度，才能应对变化和挑战等等。接班人的选拔是通过高层领导与专家评估相结合的办法产生。接班人的培养主要有以下方式：一是正规学习；二是榜样性的学习，即传、帮、带；三是轮岗锻炼和工作实践等。为了培养接班人，人事部门从以下几个方面着手：（1） 加强在实际工作中的考察。交给他们挑战性的工作，使其有被信任感，有施展才能的机会，同时采取各种方式加深对他们的考察和了解。（2）进行企业经营主管培训。主要培训三个方面的内容：一是哲学思想，目的在于提高他们对的宏观思想和系统思维能力；二是与企业发展有关的世界范围内的政治、经济信息，以开阔眼界，提高决策能力；三是进行管理知识和技巧的训练，以培养创新精神和提高管理能力。（3）明确主管人员的晋升途径。即为任何一个在职的主管人员的晋升途径制定一个切实可行的计划，这条路径要相继经过各级职能组织机构。（4）鼓励交叉任职。如今各种业务具有多种灵活性，业务本身也在不断发展，员工应该学习了解多种业务知识。鼓励员工到不同的职能部门工作，就是让员工具有全球思维和眼光。 接班人计划，既是培养选拔管理层合适接替人选的需要，也是提高一个单位综合素质，增强竞争力的需要；同时，还是激励人才、留住人才的一个战略措施。一些优秀人才被选接班人计划之后，他们因受到公司的重视而被激励，因此与公司的亲和力增强，愿意更多的为公司创新和风险。四、全面实施竞争择优的选拔机制 通过竞争选拔培养经营管理人才，这是国外企业的成功经验。培养成熟的接班人不能由上级主管直接提拔，而同样要通过参与空缺职位的竞聘考察，胜出者才能获得晋升。对高级领导人员后备人选的采取也是动态管理，优胜劣汰。 在选拔合适的领导人员方面，注重从领导才能和工作业绩两个方面加以衡量比较。期望的合格人选是二者兼备且较为突出者。对于工作业绩好，但领导才能比较薄弱的人选，就对其加强领导经验的培训，使之尽快具备相应的领导才能；对于有领导才能，但工作业绩不佳的，会给他新的机会，看他能否在心得岗位或心得项目中创出业绩，如果仍无新的建树，不但不能晋升，还要将其从现职上撤下来；对于二者皆差的人，必须从现职上撤下来，重新调整其岗位。 此外，国外企业还是分注意从本公司意外发现、引进人才。在美国，从本企业内部雇员选拔经理虽然是主要渠道，但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层，企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。 即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事，也要求其必须是熟悉该行业的专家或是管理经验丰富的企业家，并且要通过工来招聘或有关人员推荐考察后任用，公司总裁通常也是通过公开招聘产生。3.2 国外先进经验对我国企业管理人才培养与选拔的启迪 3.2.1 管理人才培养发展趋势 （1）人才应尽快与国际接轨 加入WTO以后，我国的各项事业都将面临国际化的竞争。综合国际的竞争说到底就是人才资源的竞争。国际人才的培养、吸引与使用是我国人才强国战略的必然内容。人才战略说到底就是经济发展战略。国际人才战略是一个国家或组织参与全球竞争的基本战略，有着十分重要的现实意义出发。关注国际人才，就是关注现实的竞争力；关注国际人才，就是关注我们的未来。 （2）区域经济发展，人才资源是关键 我国区域经济发展战略中的关键一环就是人才战略，人力资本投资状况决定了区域经济的发展规模，人才投资对经济的发展具有显著地正向效应。人才发展的环境，决定了人才流动的方向。人才是一条理性的河流，哪里有洼地，就向哪里流去。 （3）企业国际化发展，人才是决定因素 随着国际竞争的加剧，任何企业都将不可避免地面对国际化的挑战，国际思维和全球视野是企业生存和发展的前提，也是企业制定发展战略的必要条件。企业制定和实施国际发展战略，国际人才的培养和使用是决定性的因素。3.2.2人才的培养对企业的发展 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手: 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。第4章 企业管理人才的选拔与培养的实施对策4.1 创建核心企业文化，营造好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。4.2 管理人才的选拔与培养 企业发展的关键是看管理人才的能力, 而学历和文凭并不等于能力。几年的大学或研究生教育, 只是取得了系统的书本知识, 学过了不等于会用, 尤其是我国的教育重理论教育与实践有较大的差异,会用也不等于能用好。毕业证书不是能力的通行证。学历越高的人往往没有从基层做起的决心和信心。我国有些企业管理人才职务终身制, 既不利于企业的发展, 也不利于优秀管理人才的脱颖而出。干部只能上不能下, 形成一种任人惟亲的用人机制，潜规则盛行, 致使人才流失、人心向背, 导致企业衰败。这一点在国有企业尤其严重。知识经济时代最大的特点是人的价值被认可。“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使人才培养与选拔成为企业经营的关键环节。有效的机制是人才不断涌现的动力，只有准确把握管理人才的成长特征，建立起管理人才开发与管理的完善机制，才能开创人才辈出、人尽其才的新局面，为企业发展提供坚强的人才保障和智利支持。根据人才发展的需要，人才培养机制应体现多元化。一是培养对象多元化。建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐步提高的“塔式结构”，实现企业人才队伍的协调发展。通过对经营人才、管理人才、技术人才和技能人才四只队伍的建设，造就一批高层次管理人才、高水平工程技术人才以及高级技工，完善人才结构，并形成梯队；二是培养内容多元化。既要注重理论知识、专业知识和现代技能的培养，更要重视提高思想政治素质、道德品质素质，进行现代企业理念教育，做到德才兼备，全面发展。在管理培养人才使用机制中，务必体现“公开、公平、竞争、择优”的原则。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯性思维的束缚，不拘一格选人才。推行完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法。实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变；二是平等竞争。建立健全良性循环的管理人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优机制，形成竞争有序、人才辈出的人才发展姿势；三是公正评价。人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评论人才的主要标准，不唯资历、不唯身份，只要有一技之长，在本职工作上兢兢业业、勤勤恳恳的工作，努力发挥自己的聪明才智，为企业发展做出实实在在的贡献，都应视为有用之才。4.3 管理人才的选拔与培养实施对策1、设置专门的机构，明确管理职责。为了适应企业的发展需要，发展壮大企业的经济实力，80%以上的企业都成立了专门的经营管理机构，只有一些个体私营企业由于规模小，资金少没有成立之外，其余的大型国有企业、中小型企业一般都设有专门的经营管理机构，用于明确最主要的职责，明确领导职能以及机构人员设置，选拔配备了领导班子，充实经营管理人员，为经营管理工作提高了一定的保障。 2、调整编制机构，整合人才资源。根据市场经济发展规律的需要，众多企事业单位对经营机构都会做出不断的调整。主要是通过调整机构编制，整合人才资源，理顺职能关系，明确职责任务，使得企业的经营效益得到明显的提高，也是为了提高经营管理人才的积极性，创造性。 3、大胆选拔使用，注重岗位锻炼和培训。企事业单位在选拔使用人才方面采取公开通明的方式，发出招聘进行公开选拔，竞争上岗，还可以通过民主推荐的方式进行选拔，不论是哪个选拔都通过考核并且进行了公示，这种方式选拔人才不仅锻炼