《职业发展信息》PPT课件.ppt

职业发展信息 如潜在的晋升机会，职业 通道、如何获得职业资源信息 职业发展的定义 是组织用来帮助员工获取目前 及将来工作所需的技能、知识 的一种方法。实际上，职业发 展是组织对企业人力资源进行 的知识、能力和技术的发展性 培训、教育等活动。 职业发展的简介 职业发展就是在自己选定的领域里，在 自己能力所及的范围内，成为最好的专家 。所谓专家并不一定是研究开发人员或技 术顾问。专家是在某一领域有深入和广泛 的经验，对该领域有深刻而独到的认知的 人。 至于行政管理能力、员工培养能力 、团队建设能力、规划和沟通能力等，是 个体在职业发展过程中必须培养的能力要 素，它们是实现职业发展的重要工具，但 不是职业发展的目标。 职业发展的五个准则 、把握机遇 、掌握成功的标准 、发挥自身优势 、学会与上司相处 、理解企业文化 职业发展的必要性 从组织的观点看，职业发展能降低 员工流动带来的成本。如果企业帮 助员工制定职业计划，这些计划可 能与组织密切相连，因此，员工就 不大可能离开。热心于员工的职业 发展同样能鼓舞士气，提高生产率 ，并帮助组织变得更有效率。 职业发展的负责者 （一）组织的责任 组织的责任是开发并在组织内部向员 工通告职业选择权。要向员工传递组 织内所存在的职业选择，组织应该把 能实现员工职业目标的职业道路，向 员工提出详细的建议。在新的职位出 现和老的职位被淘汰时，人力资源管 理部门一般负责使这些信息能马上被 员工了解。 （二）员工的责任 员工有了个人职业规划，就必须采 取一系列的实际行动，如要虚心接 受公司各方面专家和直接管理者的 有关职业发展的指导和建议，要进 行自我评价，选择一条正确的职业 道路，接受公司组织的一系列的培 训，并要加强各方面的学习等。 （三）直接管理者的责任 直接管理者在推进下属的职业 发展中发挥重要作用，他们应 该引导员工如何进行职业发展 ，然后帮助员工评估结果。管 理人员起到的作用应该包括充 当顾问、评价者、教练和指导 者等。 职业发展的实施 （一）员工自我评估 员工的自我评估指员工个人 对自己的能力、兴趣、性格 以及自己职业发展的要求等等 进行分析和评价，以确定自己 合适的职业生涯目标和职业生 涯发展路线。 （二）组织评估 组织评估是要利用相应的信息对 员工的能力和潜力作出客观公正的 评估。这些信息主要来自对员工的 绩效评估，也包括反映该员工的受 教育状况和以前工作经历等信息的 人员记录。组织对员工个人的评估 通常应由人力资源人员和员工的直 接管理者共同进行。 （三）职业信息的传递 员工要确立现实的职业发展目标， 就必须知道可以获得的职业选择和职 业发展机会，并获得组织内有关职业 选择、职业变动和空缺的工作岗位等 方面的信息。组织要及时为员工提供 有关组织发展和员工个人的信息，增 进员工对组织的了解，包括职位升迁 机会与条件限制、工作绩效评估结果 、训练机会等的信息，帮助员工了解 自己的职业发展通道。 （四）职业咨询 职业咨询是指整合职业规划过程 中不同步骤的活动。它是伴随着整 个职业生涯发展过程的多次或连续 性咨询活动。在职业发展过程中， 有可能出现许多员工无法预测或必 须面对的难题，如职位升迁、跳槽 、职能转换、人际关系等。职业咨 询可以为员工解决职业发展中的困 惑，为员工作出明智选择提供参考 意见和决策支持。 （五）职业道路引导 职业道路引导可定义为一系列包 括正式与非正式教育、培训及工作 体验的开发活动，这些开发活动有 助于员工能够从事更高一级的职位 。职业道路引导指明了组织内员工 可能的发展方向及发展机会，组织 内每一个员工可能沿着本组织的职 业道路变换工作岗位。 员工职业发展的阶段性 、职业初期（有挑战性的工作、为员工树 立职业初期的目标或职业抱负）。 、职业中期（晋升机会减少、意识到死亡 、身体变化、明确了自己职业目标的实现 程度由此寻找新的生活目标，家庭关系可 能会发生变化；工作教练，不想再颠沛流 离，工作中感觉落伍，寻求安全）。 、职业后期（偏见：如生产效率、培训成 本、高缺勤率、事故率）。 实施职业发展方法 1.向员工阐明各工作岗位的关系、职 位的层级关系，即职业阶梯以及相 应的资格条件； 2.提供员工必要的培训或长期教育项 目以及其他人力资源开发项目，用 以帮助员工从一种工作岗位或层级 跳到另一工作岗位或层级； 3.建立职业咨询体系（制度、人员等） ； 4.管理层的支持与相应人员技能的提高 ； 5.继任计划（接班制度）及管理 ； 6.指导制度 7.晋升、调动、降职； 8.工作扩大与工作轮换； 职业发展战略 对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略 。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需 求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人 的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段 。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处 于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合 自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶 段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规 划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。 第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工 。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升 ，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为 职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。 如何找准职业发展路径 对职业者来说最头疼的莫过于不清楚 自己想做什么，能做什么，即所谓的“ 职业迷茫”。因为迷茫，很多人频繁跳 槽，转型，结果是年龄一天天增长， 困惑也一天天增长。最后只能在不喜 欢的岗位上听天由命地过日子。那么 ，我们应怎样走出困惑的尴尬局面呢 ？ 职业案例 林小姐：杭州人，26岁，大专学历，中文专业，参加工作已 4年多。刚毕业时，父母托关系把她安排到了一家报社做 编辑。但由于文笔不好，工作成绩始终不行，压力越来越 大的林小姐就辞职了。第二份工作是一家公司的文员，平 时做一些打字之类的琐碎小事，学不到什么东西，于是林 小姐又辞职了。后来她又找了几份工作，都和第二份工作 差不多。目前林小姐在一家公司做经理秘书，对这份工作 ，林小姐还是比较满意的。 最近同学聚会，林小姐发现周围的老同学个个比自己 混得好，有些已当上了经理。再看看自己，经理秘书虽听 起来不错，但不过是吃青春饭，说不定哪天就失业了，所 以林小姐想换一份稳定的工作。想来想去，除文员，经理 秘书这些也想不出其他工作了。她该怎么办呢？ 职业顾问分析 林小姐的问题，就是典型的“ 职业迷茫”问题。职业顾问认 为，造成“职业迷茫”的直接 原因就是缺少 职业规划 。那 么， 职业规划 到底应该怎么 来做呢？ 科学的职业规划应包括适合自己 的职业目标和职业发展路径。 一、职业目标。 职业目标是职业规划的重点，其 正确与否直接关系着事业的成败。 寻找适合自己的职业目标，应该从 以下四点考虑：自身性格与职业的 匹配度；兴趣爱好与职业的匹配度 ；自身特长与职业的匹配度；所选 职业的发展趋势。 二、职业发展路径。 职业目标的不同决定了发展路径的 不同，以林小姐为例，如果把行政 管理作为职业目标，目前的文员工 作是比较符合这个目标的发展路径 的。文员行政助理行政主 管行政经理行政总监，可 以算是一条很清晰的发展轨迹。 规划专家建议 根据对林小姐的职业倾向性测试和工作经验 、能力的综合分析发现，林小姐最适合的是行政 人事管理类的工作。根据林小姐的情况，专家提 出两点建议：一、林小姐尽快进行行政人事管理 方面的 培训 和学习。二、文员的工作已经不适合 其年龄和发展了，跳槽也成了当务之急。出来谋 求职业的定位点定在中小型企业的行政部门。中 小型公司行政人事联合操作的状况比较多，可以 积累到人力资源工作经验和能力，然后下一步可 以朝行政、人事两条路线行进，无形中拓展了自 己的发展层面，最终可发展到企业行政人事总监 或者主管行政人事的副总职位。 行动计划 在专家的帮助下，通过一段时间的努力