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第II部分 组织行为的基本原理 第三讲 激励 第一节第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为 第二节第二节 激励理论及其应用激励理论及其应用 第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为 一、激励的概念及其意义 1. 什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在 动力的激发、导向、保持和延续作用。 它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发 行为导向某一目的物 行为得以保持和延续 2. 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了组织的软环境，体现 了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效 和满意度。 P（工作绩效）=f（M x A） M 激励水平 （直接因素 ） A 能力 （间接因素 ） 二、需要、动机与行为 1.需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉 ，人没有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心 理上的主观感受，有三个特点： 指向性:指需要有明确的目标与诱激物。 周期性:可以重复发生，但不是一成不变的 简单重复。 变化性:发生的强度不同，内容不同。 2.动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因 ，它是人的行为内部的驱动力。 需要与动机关系：需要是动机的源泉，基础和 始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当 需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动 机。 3. 行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动 。 行为可分为: 目标行为:直接从事实现某种目标的行为 。 目标导向行为:为实现目标，准备过程中 所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺 少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行 为过长而引起积极性的挫伤。 4. 需要的分类 按需要的对象分： 物质需要: 对物质产品（包括生活 用品与社会文化产品）的需要 精神需要:对知识、道德、人际关 系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的， 生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延 续生命的需要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天 的习得，如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需 要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。 1. 按需要满足的来源分： 2.外在性需要:需要的目标（诱激物）由外部环境 所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具 性的。 3.外在性需要包括 4.（A） 物质性:如工资、福利、住房等； 5.（B） 社会感情性:如信任、支持、表扬、尊重 等。 6.内在性需要:激励的源泉不是来自外部，而是来 自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的 判断。其内容又包括: 7.（A）工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。 激励并不在于成果本身。 8.（B）工作任务完成的激励性（结果导向） 9. 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。 10. 满足需要 紧张消除 5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述： 需要 心理 紧张 动机行为 新的需要 第二节第二节 激励理论激励理论及其应用及其应用 一、内容型激励理论 二、 过程型激励理论 三、激励理论的综合模型 第二节 激励理论 一、内容型激励理论 这类理论重点研究是什么因素激励人们努 力从事自己的工作。其代表性理论包括： 1需要层次理论（马斯洛（A. Maslow） 2理论（奥尔德弗（C. Alderfer） ） 3双因素理论(赫茨伯格（F. Herzberg）) 4成就需要理论(麦克莱兰（D. C. McClelland） ) 1. 需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（A. Maslow） 提出 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图 所示： 生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理 机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全 社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等 ）与归属感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和 胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认 可） 自我实现需要指人们发挥潜能、实现社会抱 负的需要 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 （2）关于需要层次理论的几点说明 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发 展的过程 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求 具有一定的主导性 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人 也存在例外的特殊情况 . 理论 理论由奥尔德弗（C. P. Alderfer） 1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重 要补充、修正和发展。 （）理论要点 奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并 三个方面，即： J 生存需要（Existence） 关系到有机 体生存的基本需求，如报酬、福利、安全 条件等 J 关系需要（Relatedness） 指人与人 之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人 际关系的需要 J 成长需要（Growth） 指个人自我发 展与自我完善的需要 J 与马斯洛的不同点： （1）马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升 结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需 要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。 相反，ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构 ，而且这三种需要可以同时起作用。 （2）人在同一时间可能有不止一种需要起作用； 如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们 对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。即需要 的变化不仅是“满足前进”，也有可能“受挫 倒退”。 （3）生存和关系需要有一定限度，而成长发展的 需要不仅没有限度，而且当某项得到满足后，成长 发展的需要还会进一步加强。 3. 双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（F. Herzberg ）提出。 他运用问卷法调查了大量案例，分析职工最满 意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素工资、福利、工作条件、管理 制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改 善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、 上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等 ，这些因素的满足会使职工非常满意。 高度不满 中性 高度满意 （缺乏） 保健因素 （具备） （缺乏） 激励因素 （具备） （2） 双因素理论的主要作用 运用双因素理论改进工作设计，实现 工作 的扩大化和丰富化、授权、自我领 导等 双因素理论进一步引发学者对内在激 励问题 的重视 （3） 双因素理论的讨论 举例 （3） 双因素理论的讨论 有没有与双因素理论相悖的现象？ （3） 双因素理论的讨论 对双因素理论的批评： 双因素理论主要是基于对管理人员和 技术人员的研究 它似乎降低了收入、人际关系在激励 中的作用 4. 成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克莱兰（D. C. McClelland）教授提出。 （1 ）理论要点 测验：什么能激励你？ 1.我非常努力改善工作以提高工作绩效 2.我喜欢竞争和获胜 3.我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事 4.我喜欢有难度的挑战 5.我喜欢承担责任 6.我想让其他人喜欢我 7.我想知道在我完成任务时是如何进步的 8.我能够面对与我意见不一致的人 9.我乐意和同事建立亲密的关系 10.我喜欢设置并实现比较现实的目标 11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12.我喜欢隶属于一个群体或组织 13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14.我经常为了获得更多的对周围事务的控制权而工 作 15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人工作 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 记分方法：填写下列3列题号的得分，每列累计 得到总分 题题号 得分题题号 得分题题号 得分 123 456 789 101112 131415 总总分总总分总总分 记分方法：填写下列3列题号的得分，每列累计 得到总分 成就权权力关系 题题号 得分题题号 得分题题号 得分 123 456 789 101112 131415 总总分总总分总总分 麦克莱兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高 级需要可分为三类： 权力的需要(need for power):表现为强烈的影响和 控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地 位 合群的需要(need for affiliation):表现为人与人间的 友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系， 在社交中寻求满足。 成就的需要(need for achievement):发挥自身能力， 追求在事业上的成就。 具有高成就需要的人有以下特征： （A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度） ，敢于负责 （B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作 ； （C） 重视内在激励，在完成工作中获得满足；（ D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员 工。 （2）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组 织中起着导向作用，能导致高成就组织的 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出 富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织 应当为人才的成长创造良好的条件。 二、 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励的认知过 程。即激励发生的过程与人的行为之间 的关系。 1. 期望理论(弗鲁姆（V. H. Vroom） ) 2. 强化理论 (斯金纳（B.F.Skinner）) 3. 公平理论 (亚当斯（J. S. Adams）) 4. 目 标 设 定 理 论 1.1. 期望理论 弗鲁姆认为：人们采取某项行动的动力或激励力取 决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可 能性的估计。 MV * E * I M: Motivation,激励力 V : Valence, 效价 E : Expectancy, 期望 I : Instrumentality, 工具性 M激励力量，是直接推动或使人们采取某一行 动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出 人的潜力的强度。 V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要 其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重 视与渴望程度-1,+1 E期望，指员工对工作努力能够导致工作绩效 的概率估计0,+1 I 工具性，员工对工作绩效可获得报酬的估计 0,+1 （2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理 的三种关系： O 努力和绩效的关系： 取决于对目标的期 望概率，不宜过高或过低 O 绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给 予奖励，奖励的形式应当是多种多样的 O 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应 因人而异，应采取自助餐式的奖励 2. 强化理论 由美国心理学家斯金纳（ B.F.Skinner ）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用 。 （1 ） 理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造） 有四种不同的类型，即： 令人愉快的行为发生表扬、奖励 行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生轻视、不予理睬 行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生强制、威胁、惩 罚行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生警告、否定 为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） 1.（2） 强化理论的意义 1.A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 2.B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事 实为依据） 3.C . 交替运用各种强化程序，如： 4. 固定时间间隔强化（计时工资） 5. 可变时间间隔强化（奖金） 6. 固定比率间隔强化（等额计件） 7. 可变比率间隔强化（不等额计件 ） 3. 公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配按劳分配，即根据投入量及 其效果进行分配，多用于经济活动，以提高 经济效益。 平等分配无差别分配，简便易行，能使 群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配按需分配，有利于促进他人 的发展与幸福，符合人道主义原则。 （2） 亚当斯的公平理论 公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox Ix 自己所得报酬及投入量 Oy Iy 比较对象所得报酬及投入量 若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主 要根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良 影响。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有 时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 （3）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法 4.目 标 设 定 理 论 目标设定理论（goal-setting theory)的中心 内容也是激励员工为其所从事的工作或者 所服务的组织贡献自己的投入。 目标是人们通过努力和行动所极力完成 的东西 目标设定的要素 目标接纳：使员工充分理解目标背后的目 的和必要性，接受并忠诚于这些目标（参 与制定） 具体性：目标必须是明确的、具体的和可 衡量的 挑战性：目标必须有一定的难度从而以得 到高业绩，员工为了达到这样的目标需