MBA企业培训管理(2).ppt

四 川 大 学 MBA班 企业培训管理 主讲 李时彦 教授 2005. 56月 本课程的体系 n引言 培训与开发在企业人力资源 管理中的地位和作用 . 员 工 培 训 与 开 发 概 述 .培 训 与 开 发 的 相 关 理 论 .企业培训的对象、类型与方法 .企业培训过程的实施与管理 .员工职业生涯的开发与管理 结 束 语 现代企业培训的特点和发展趋势 n企业培训管理的基本流程 n企业培训的需求分析 n企业培训计划的制定 n企业培训过程的实施与管理 n企业培训效果的评估 第 章 企业培训过程的实施与管理 需 求 分 析 实施 与 管理 总 结 评 估 计划制定 项目开发 绩 效 反 馈 业 务 期 望 企业培训管理的基本流程 一.企业培训的 需求分析 二. 1.什么是“培训需求分析” ？ 三. 由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织 和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系 统的鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过程 。 四. 2.培训需求分析的地位 五. 实施培训管理的首要环节 六. 确定培训目标、制定培训计划的前提 七. 进行培训评估的重要依据 3.企业培训需求分析系统 培训需求分析的三个层面 n组织层面 组织目标 组织资源 组织特征 组织环境 n工作层面 工作性质与特征 工作的饱和程度 工作内容、形式及其变化 n员工层面 员工的知识结构 员工的专业与专长 员工的年龄结构 员工的个性 员工的工作能力 企业培训需求的确定 组织整体 需 求 业务单位 需 求 员工个人 需 求 企业培训 目 标 4.企业培训需求分析的方法 n必要性分析方法 根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培 训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。 n整体性分析方法 通过各层面的全面调查，确定理想状况与现实状况的 差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确 定企业的培训需求。有Delphy法、头脑风暴法、 趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。 n绩效差距分析方法 通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻找需要 进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是 分析时针对结果而非问题。 培训需求分析包括两个基本的环节： 一是搜集培训需求信息，二是汇 总、 整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。 二. 企业培训计划的制定 1.企业培训目标 通过培训，提高员工的角色意识： 通过培训，获得知识与提高技能： 通过培训，转变工作动机与工作态度： 2.企业培训计划的类型 长期培训计划 年度培训计划 项目/课程培训计划 2.企业培训计划的内容（15项） n培训目的 n培训原则 n培训需求 n培训的具体目标 n培训对象 n培训内容 n培训时间 n培训地点 n培训形式和方式 n培训师资 n培训组织者 n培训后的考评方式 n培训经费预算 n计划变更与调整方式 n计划审批或签发人 3.企业培训计划制定的程序（13步） 分析确定 培训需求 明确培训 目 的 选择确定 培训对象 确定培训 内 容 选择培训 时 间 考察确定 培训教师 确定培训的 形式与方式 确定培训 地 点 明确培训 组 织 者 确 定 考评方式 培训经费 预 算 编写培训 工作计划 明确后勤 保障工作 n前期准备阶段 通知 接待 后勤 教材教师 n培训实施阶段 课前 课中 课后 n知识技能传授阶段 学员与教师的配合与沟通 授课时间的控制 辅助设备的维护与运行 n总结回顾与评价阶段 组织学员结合工作需要回顾培训的收获 发放和回收课程/项目的评估问卷 辅助设备的清理与检查 三. 企业培训过程的实施 与管理 n广义的人力资本投资 指对员工的 教育和培训费用 卫生保健费用 人力资源的流动费用 n狭义的人力资本投资 指对员工 组织培训活动所花费的所有成本费用 受训人员培训期间的工资、福利费用 n企业培训的投资 效益分析 培训投资部分可通过对培训活动的“有 形投资”和“无形投资”来进行核算； 培训效益部分可通过员工经过培训后缩 短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以 及员工个人感到学有所获等等指标来考察。练法 最后，通过二者的比较，就可以对企 业培训活动的投资效益作出评估。 四. 企业培训的效果评估 1. 人力资本投资分析 n培训的及时性信息 n培训的目的合理性信息 n培训的内容设置信息 n培训的教材选用与编写信息 n培训的教师选择信息 n培训的时间选择信息 n培训的地点选择信息 n培训的对象选择信息 n培训的形式方面的信息 n培训的组织与管理信息 2. 企业培训效果信息的收集1： （1）培训效果信息的种类 2. 企业培训效果信息的收集2 （2）收集培训效果信息的对象 n生产与计划管理部门 n受训的人员 n受训人员的直接领导 n职能部门管理人员 n培训教师 n培训工作的组织者 n受训者在培训后的收获和感受 n受训者对知识、技能的掌握 可通过对受训者的考试或测试行对比分析 n培训后知识、技能的应用及受训者 行为和绩效的改善 可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和 考核等进行评估 n培训为企业业务带来的影响和回报 此为对企业整体业绩的综合评价，包括成本 、利润、产品数量和质量、顾客满意度等指标的 对比分析 2. 企业培训效果信息的收集3 （3）收集培训效果信息的内容 以摩托罗拉公司为例 层层 次可 以 问问 的 问问 题题 衡 量 方 法 评评估时时 间间 评评估单单 位 反应 层（ 一级 ） 受训训者喜欢该项欢该项 目 吗吗？课课 程 有 用 吗吗 ？ 问问 卷 调调 查查 课课 程 结结束时时 培训训部 门门 学习 层（ 二级 ） 受训训者 培训训前后知 识识和技能提高了吗吗？ 笔 试试、 知识识技能考试试 课课程进进行 时时 课课程结结束 时时 培训训部 门门 行为 层（ 三级 ） 受训训者培训训后的行为为 有无改进进？工作中是 否使用了有关知识识？ 由主管、同事 、客户户和下属 进进行绩绩效考核 三个月 或半年 以后 学员员的 直接主 管 结果 层（ 四级 ） 组织组织 是否因培训训而取 得了更好的绩绩效？ 产产品、利润润、 成本、事故率 等 半年、 一年后 公司绩绩 效评评估 学员员的 单单位主 管 3. 企业培训效果的评估1 美 Kirkpatrick的四种标准理论 3. 企业培训效果的评估2 美 Ron Kaufman对K氏模型的改进 美国学者 Ron Kaufman 在 K氏模型 四个 层次的基础上，进一步提出了“社会产出”的 评价指标，认为还应该从社会和顾客的反应的 角度来对培训的效果进行评价，这