人力资源部员工管理体系.ppt

东莞培训网Http：/ E-MAIL： 课堂要求 欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础， 提高您的能力和水平。 请注意以下的几点： 1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。 2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。 3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。 人力资源部员工管理体系 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 概述 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 员工的 需求 工作生 活质量 工作 满足感 员工的需求 研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，对员工 的回答作了分析和比较，除薪酬和福利待遇以外的需要，这些需要 主要是： q 在工作中我知道公司对有什么期望； q 我有把工作做好所必须的器具和设备； q 在工作中我有机会做我最擅长的事； q 在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬； q 在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心； q 在工作中有人常常鼓励我向前发展； q 在工作中我的意见一定有人听取； q 公司的使命或目标使我感到工作的重要性； q 我的同事们也在致力于做好本职工作； q 在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步； q 去年，我在工作中有机会学习和成长。 从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望 自己得到发展并有成就感。 员工成长管理的内容和目标 q内容： q布置相应的任务和行为 q对正在做的事情进行检查和指导 q激励员工，让他们做得更好 q对一些做事的方法进行批评 q了解无法完成工作的原因 q确定工资和奖金 q对职业生涯发展进行建议 q帮助员工渡过个人生活中的危机 员工成长管理的内容和目标 q目标： q应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现 q应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以 及与他人的工作关系 q定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得 到成长和发展 q协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基 础 q应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率 q使员工从工作中得到满足感 工作生活质量 q工作生活质量概述 衡量企业员工成长管理政策是否有效的重要方法之一，就是看员工 的工作生活选题是否得到了改善，员工是否对他们当前的工作生活 质量感到满意。员工的工作生活质量包括以下内容： p 工作环境 p 工作氛围 p 职业发展 p 沟通 p 组织结构 p 管理规范 r 重视员工工作生活质量提高员工对工作的满意感，可以 促进员工对公司发展的认同，可以增加员工对工作的责 任感，最终提高了工作效率。 提高工作生活质量的途径 q加强企业员工的成长管理可以有效地提高工作 生活质量 p倡导“以人为本”员工管理概念 p强化民主管理 p尽可能为员工提供舒适、卫生、安全的工作环境 工作满足感 q什么是工作满足感 p对一个人的工作或工作经验的评价所产生的五种愉快 的或有益的情绪状态。 p工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望 值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环 境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越 性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、 工作评价、工作奖励等的期望。 员工期望的依据 q员工期望 p员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。 p横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比 较。如：将自己的工作与同事的工作相比较，将自己 的能力与自己的朋友的能力相比较等。 p纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从 而得出自己的期望值。 p员工的期望来源于横向比较和纵向比较，由于每位员 工的横躺比较 和纵向比较的对象不同，所以，期望 值也不会相同。另外，横向比较 和纵向在确定期望 值中的贡献比例是不定的。员工更倾向于将他三角最 深刻的比较作为确定期望值的基础。 员工满足感调查 q调查分析的结果将为管理者着手改善工作提供 依据。常用的员工工作满足感调查方式： p交谈法 p问卷法 了解员工 个性差异 气质差异 性格差异 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 了解你的员工 在企业中，每个员工之间都存在着差异。对 待同一件事情，每个员工的心理活动、行动反 应等都会有所不同。了解你的员工、了解员工 的个性差异，才能提高员工成长管理的水平， 更好地促进员工的成长。 员工个性差异 q个性心理学家麦迪认为：“个性是决定每个人心 理和行为的普遍性和差异性的那些牲和倾向的 较稳定的有机组合”。 p个性称人格。在伦理学中，人格是指人的尊严、价值 和品格的总和。 p个性是相对稳定的。 p个性具有共性和差异两个方面。 影响个性形成的因素 r遗传因素 r环境因素 r个人因素 个性理论 q 认知理论 凯利的认知理论认为，所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特的模式或风格。这种模式或风格也称为个人观念，个 人观念是人们去努力地认识现实世界时所产生的结论。 r显著特性理论 奥尔波特的显著特性理论认为不同的人之所以能够能动地对刺激 作出不同的瓜，是因为每个人对刺激瓜的倾向和偏爱不同，这 种倾向和偏爱就是人的显著特性。 r心理分析理论 心理分析理论认为，行为是个性中本我、自我和超我这3种方式 结合运用的结果 员工气质差异 r 员工的气质 气质是人的个性特征之一，它是人的心理活动的动力特征。心理活 动的速度是指知觉的速度。气质不会因为活动的内容、个人的动机 和目的的转移而改变，气质是一种稳定的心理特征。 r 气质的类型 粘液质、多血质、胆汁质和抑郁质 r 气质与职业 变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、孤独型、劝服型、机 智型、经验决策型、事实决策型、自我表现型、严谨型 员工性格差异 q 员工的性格 性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了行为方式中所表现出来的 较稳定的心理特征，人的性格是受一定思想、意识、信仰、世界观的影响 和制约的 。性格是行为方式、心理方式、情感方式的总和。人的性格特征 主要可以从4个方面进行考察：情绪特征、理智特征、意志特征、现实的 态度。 r 性格的类型 外向型、内向型 r 性格与职业 性格与职业选择的自测表是测试性格与职业关系的最常用的一种方法。这 种测试将现代职业分为四大类：人、程序与系统、交际与艺术、科学与工 程。 压力种类 压力起因 压力诊断 压力控制 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 员工的压力管理 q 每个人在生活和工作中都会有压力，适当的压力对个人 来说是有益的，但如果压力太大，就会使人产生消极的 情绪。 q 从心理学的角度讲，压力是指员工人体在环境中受到的 种种刺激因素所产生的一种紧张情绪。 压力种类 q家庭压力 q工作压力 q社会压力 压力的起因 q员工压力的起因也叫压力源。 q压力源的划分 p从内容上 n 生理压力源 n 心理压力源 p从形式上 n工作压力源 n生活压力源 压力诊断 q员工压力的测试项目 p角色模糊 p角色冲突 p角色负荷超载 p事业生涯开发 p个人职责 压力的控制 q 宣泄 宣泄是一种发泄，即通过某种途径把自己的积郁舒散。宣泄的途径 很多，对于性格外向的员工可能会找个地方高声大叫，或借助某个 机会与他人产生冲突等，对于性格内向的员工可能会把心中的积郁 写在纸上，寄给远方的朋友。 q 咨询 咨询是最常见的一种压力控制方式。每个人几乎都咨询或被咨询的 经历。比较专业的咨询的方式是心理咨询。 q 引导 通过引导也可以达到减轻压力的目的。对于性格内向的员工，员工 管理人员就应举办一些娱乐活动来转移注意力，并且培养员工的兴 趣爱好，从而缓解压力。 员工激励 激励理论 原则方法 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 员工激励 q 激励就是指激发人的动机的心理过程。 将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人积极性和创 造性，充分发挥人的主动能动作用。 q 要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。 根据马斯洛的需求层次理论，人们的各种需要可以归结到5个层次 上，分别是：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我 实现需要。 q 员工的需要产生员工的动机、动机驱动着员工去寻求目 标。 当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足，心理上就会产生 一种不安和紧张状态，这就是激励状态。 员工激励 q激励过程 需要 心理紧张 动机 行动 需要满足 激励状态解除 激励理论 q 马斯洛的需求层次理论 自我实 现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要 q 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注 意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素 往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到 不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。 激励理论 激励因素 保健因素 消除不满意 达到满意 没有不满意 激励因素和保健因素功能示意图 激励理论 q其他激励理论 p麦戈莱伦的成就需要理论 p弗隆的期望理论 p亚当斯的公平理论 员工激励的原则和方法 q员工激励的原则 p原则一：激励要因人而异 p原则二：奖惩适度 p原则三：公平性 p原则四：奖励正确的事情 员工激励的原则和方法 q员工激励的方法 （成就激励、能力激励、环境激励、物质激励） 组织激励 榜样激励 荣誉激励 绩效激励 目标激励 理想激励 成 就 激 励 培训激励 工作内容激励 能 力 激 励 政策环境激励 客观环境激励 环 境 激 励 员工激励的原则和方法 q提高员工激励的有效性 p激励来自于内因 p了解员工的需求 p制定有效的激励政策 沟通意义 影响沟通 的因素 沟通技巧 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 沟通的意义 q沟通的概述 p沟通是指信息凭借一定的符号载体，在人与人之间或 群体之间传递信息，并获取理解的过程。 p表现：组织内部上下之间、群体之间、人与人之间 p传递信息：语言信息、身体动作、表情、态度、观点 、思想等。 p沟通常被理解为沟通双方达成了某项协议或约定。 沟通的意义 q 沟通的重要职能就是交流信息，沟通是管理工作的基础 ，是人与人之间交往的桥梁，有沟通，都有理解。良好 的沟通，尤其是上下级的沟通通畅，可使员工感到自己 是企业的一员，可以提高员工士气、激励工作热情，提 高工作技能及实现生活目标。 q 沟通使员工了解整个企业目标，每个人都能尽自己最大 的努力为企业工作，积极改善自己的工作绩效，提高产 品质量和组织战斗力，为企业的目标而奋斗。 影响沟通的因素 q沟通的过程 渠道、信息 、译码 发 送 信 息 者 接 收 信 息 者 信息、编码 、渠道 干 扰 因 素 、 背 景 渠道、信息 、译码 信息、编码 、渠道 信息传递 信息反馈 沟通分类 q 根据载体不同分类 p 口头信息沟通 p 书面信息沟通 p 非语言沟通 q 根据组织系统不同分类 q 根据级别不同分类 q 从地位变换的角度分类 q 根据所属关系不同分类 沟通的障碍 q语言运用的障碍 q过滤的障碍 q心理的障碍 q时间压力的障碍 q信息过多障碍 q组织机构中地位的障碍 q沟通技巧欠佳的障碍 如何提高沟通效率 q慎用语言文字 q培养员工沟通技巧 q控制信息流程，控制信息的质和量 q主动倾听意见 q建立有效沟通渠道 授权概述 授权原则 授权程序 授权程度 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 授权概述 q当公司企业发展到一定阶段，随着企业事务的 日益增多，管理者已经对每件事情无法亲历亲 为，这就需要授权。 q授权包括任务、权力和责任3个要素。 q授权的原因： p将更多的时间留在自己的手中 p让员工参与决策，提高员工参与感 p提高决策质量 p培养员工 p获取员工信任 授权概述 q 授权的障碍 p 认为员工缺乏相应的能力 p 认为员工不应参与决策 p 认为自己没有培养员工的责任 p 认为员工不愿去承担更大的责任 p 不愿与员工分享权力 p 对员工的决策总是很担心 p 对自己不清楚的事情产生恐惧 p 喜欢将自己的时间全部花在工作上，认为这样很充实 授权的原则 q 职责和权力相符 q 授权要完整 q 授权要有层次 q 给予适当协助 q 员工参与授权 q 避免逆授权 q 授权要有控制 授权的程序 决定授权项目 选择合适人选 解释授权项目 让被授权人列出计划 讨论监控方法和关键点 授权监控 q授权的程序 授权流程图 授权的程度 q你告诉我情况，我来决策 q你告诉我几个建议，我来选择 q你告诉我希望和何做，我同意后你再做 q你告诉我如何去做，在我反对反对之前，你可 以继续做下去 q你可以去做，但事后让我知道你是如何去做的 q你可以去做，不需要与我联系。 冲突概述 冲突成因 冲突的 解决方法 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 冲突的概述 q冲突 p冲突是指两种目标的互不相容或互相排斥。 p员工冲突就是由于员工与员工之间、员工与组织之间 的、认识或情感互不相容或相互排斥而产生的结果。 冲突的概述 冲突与组织进步的关系示意图 高 冲 突 冲 突冲 突 工 作 绩 效 低 冲突的概述 潜伏：冲突的条件产生 被认识：员工认识到了问题在存在 被 感觉：员工有情绪上的反应 结局（后果）：积极或消极的后果 处理：员工采取行动 冲突的发展阶段 员工冲突的类型 1、按内容分类 a.目标冲突 b.认识冲突 c.情感冲突 2、冲突分类模型示意图 有益的有害的 实质实质 的 类型1 有益的-实 质的 类型2 有害的-实 质的 个人的 类型1 有益的-个 人的 类型1 有害的-个 人的 员工冲突的成因 人的个性 对有限资源的争夺 价值观和利益的冲 突 角色冲突 追逐权力 职责规定不清 组织出现变化 组织风气不佳 冲突的根源 输入 适当的 例如：组织方面的 改变等 不适当的 例如：处理不及时 处理冲突的手段 干涉变量 有益的 例如：增加激励、 提高能力 有害的 例如：组织效能达 不到最佳化，组织 目标被歪曲 冲突的结果 输出 适当的 例如：组织方面的 改变等 不适当的 例如：处理不及时 杜布林冲突成因模型示意图 员工冲突成因 q 个体冲突成因 p 双趋型冲突 p 双避型冲突 p 趋避型冲突 q 员工之间冲突成因 p 基于信息的冲突 p 基于价值价值观的冲突 p 基于认识的冲突 p 基于本位的冲突 q 组织冲突的成因 p 岗位职责冲突 p 生产部门与职能部门的冲突 p 横向冲突 p 纵向冲突 冲突的解决方法 q解决员工冲突的一般方法 p协商法 p上级仲裁法 p拖延法 p和平共处法 p转移目标法 p教育法 r托马斯的冲突处理模型 强制合作 回避克服 妥协 不合作 合作 冲突处理模型示意图 武 断 不 武 断 武 断 冲突的解决方法 q组织冲突的解决方法 p职权法 p隔离法 p缓冲法 v以储备作缓冲 v以联络员作缓冲 v以调解部门作缓冲 职业计划 发展阶段 员工自我 职业管理 职业发 展计划 劳动 保护 职业 发展 计划 冲突 管理 授权 管理 沟通 管理 激励 管理 压力 管理 了解 员工 概述 q 员工进入企业后根据自身的才干