人力资源管理》--第6章薪酬管理.ppt

第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬管理 第三节 可变薪酬与福利管理 第四节 战略薪酬管理 第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬 (一）定义。 薪酬:Compensation 个人参与劳动从组织中得到的各种酬劳的总合。 P347;薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员 工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中 ，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接 薪酬。 报酬P348:rewards 个人从组织得到的作为个人贡献回报的他认为有价值 的各种东西，含内在报酬和外在报酬。 内在报酬和外在报酬 内在报酬 心理满足心理收益 工作本身获得 决策参与，工作自由权，个 人发展，活动多元化，挑战 性的工作，等等。 外在报酬 薪酬 (经济性报酬) 非经济性报酬 基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬 办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。 非货币化报酬 问：薪酬与报酬之 间是何种关系？ 内在报酬和外在报酬 外在报酬 工作结果获得 货币收入 财务报酬；非财务报酬 薪酬 往往 指财 务报 酬 实物 与内在报酬有 一定联系 辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页 （二）薪酬构成 p347-348 1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。 比较第五页情况 为什么津贴是直接薪酬? 薪酬体系的构成p349 直接薪酬 薪酬构成（实际生活中的情况） 间接薪酬 直接薪酬 保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 非工作报酬 假期 节日 疾病 法律义务 服务与津贴 休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮 基本薪酬 工资 薪水 可变薪酬 绩效薪酬 激励薪酬 津贴 延期支付 储蓄计划 股票购买 年金 图:实际生活中的一般薪酬构成基本模式 （三）薪酬的功能p348 薪酬功能 资本增殖功能； 人员配置功能； 改善绩效功能； 强化文化功能； 支持变革功能。 员工补偿功能 心理激励功能 员工保留功能 吸引功能 为什么可以 强化文化和 支持变革？ 问：盛大公司采取经验值的游戏式薪酬管理是否达到了这些功能？ （四）薪酬特点 基本薪酬 可变薪酬 福利薪酬 常规性 激励性 补充性 稳定性 灵活性 避税功能 基准性 选择性 综合性 准固定成本 薪 资 + 福利保障 资料： 宏观薪酬结构 过去 现实 未来 意义： 制定薪资政策的时候为什么 要考虑人的现实、过去和未 来？现实中应该怎样操作？ 序 号 姓 名 出 勤 天 数 基 本 工 资 通 信 补 助 误 餐 补 助 洗 理 补 助 提 成 工 资 考 评 奖 金 应 发 工 资 罚 款 扣 款 实 发 工 资 1 廖 静 301230 1001205020050022002801920 合 计 案例：深圳市矽电商行员工薪酬表2006年 2 月份 制表人： 总经理签字： 人力资源管理部签字： 问：哪些属于基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬？薪酬 政策存在什么问题？ 1、“出勤天数”：后保部经理、会计、全职出纳、全职库管员、全职文员、 全勤天数为30天，出勤周期内双休日自动计入考勤；当月未出满勤的，出勤天数 =30-请假(或未出勤)天数；以“天”字样 填写，不允许出现“全勤”字样。司机、 送货员、技术员全勤天数为当月实际总天数，公休日不计考勤。 2、基本工资=“后勤保障部各岗位绩效工资制度”规定的基本工资/30*出勤天 数。 3、“地区补助”“通勤补助”“通信补助（电话费）”“误餐补助（餐费）”“洗理 补助”标准依据“后勤保障部各岗位绩效工资制度”中标准确定。 4、“提成工资”按照古林公司后保部经理工资制度及古林公司后保部 技术员工资制度规定进行核算。 5、“罚款”为按国家或公司规定给予的罚款；“扣款”为按国家或公司规定应 从员工工资中扣除的税金、罚款、管理费等费用。 6、“考评奖金”按照古林公司后保部经理工资制度及古林公司后保部 后勤人员工资制度规定确定。 7、应发工资=基本工资+地区补助+通信补助+误餐补助+洗理补助+提成工资 +考评奖金 。 8、“罚或扣款”为依据国家法律或公司规定应当扣除的税金、罚款、借款、 管理费等款项，“罚或扣款”记入帐内，列入“营业外收入”。 案例：上海市机关一公务员的薪酬表个人陈述2005 第一项：基本收入 月工资：1158.9，公务员发13个月工资，合计 1158.9*13=15065.7 （转正后大约在1500-1600,）按1550合计1550*13=20150 月公积金（个人加单位）：212；合计212*12=2544 （转正后大概在250左右，合计250*12=3000 月奖金：1500（上海公务员第一年奖金是半薪）合计 1500*12=18000 （转正后基数将变成3000）合计：3000*12=36000 第一年试用期基本收入合计：15065.7+2544+18000=35609.7 转正后每年的基本收入合计：20150+3000+36000=59150 看出什么问题没有？ 第二项：补贴收入 此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的 ，大致包括： 每月饭贴：300，合计300*12=3600 ；每季度 车贴：500，合计500*4=2000 ；元旦、春节、五一、十一这四大 节日各发过节费2000，合计2000*4=8000；每年的七、八、九月 各发高温费500，合计500*3=1500； 每年旅游费（报销）：2000 每年健身费（报销）：1500-2000，按1800计 全年全勤奖：6000 全年的补贴收入合计： 3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=24900 第三项：非现金福利 非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡 ，牛奶票等，一年大概有6000左右。 发 现 什 么 问 题 没 有 ？ 二、薪酬管理p350 （一）定义 组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬 分配和调控的过程。 （二）薪酬管理原则p351-352 公平公正原则；按劳分配原则； 经济有效原则；合法合规原则。 （三）薪酬管理的决策内容p355 薪酬管理的决策内容 薪 酬 水 平 薪 酬 构 成 薪 酬 体 系 薪 酬 结 构 薪 酬 形 式 薪 酬 政 策 薪 酬 制 度 职位 能力 平均薪 酬高低 变动 模式 等级数量及 其变动范围 薪酬构成是不同类 型薪酬的组合方式 ，即三个方面的比 例变动组合情况： 高弹性薪酬模式； 高稳定薪酬组合模 式；调和性薪酬模 式P358 案例： 新能科技有限公司结构薪酬组合模式 1、新能科技有限公司现行薪酬组合模式 第一，结构：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30%+55%+15% 支付： 月 季 月 第二，薪酬组合模式特点： 基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准 ；薪酬的获取主要以工作时间决定，浮动薪酬部分逐渐趋 于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工 也能得到浮动薪酬的90%），使得业绩考核流于形式。 这是何种薪酬构成变动模式？ 即薪酬模式属于何种类型？ 2、新能公司薪酬方案选择（一）：结构薪酬模式 结结构（薪酬构成模式）：基础础工资资+技能工资资+（岗岗位工资资+业业 绩绩工资资）+（各种津贴贴+福利） 第一，实施办法： 比例：20%+10%+60%+10%；状态：固定+固定+（固定+变动 ）+固定； 支付：月、 月、 月、 季；其中，基础工资、岗 位工资、技能工资三部分组合为基本工资。 第二，实施说明： 基础工资维持员工基本生活的工资。岗位工资按 照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资， 由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。技能工资按 照员工的综合能力而决定的工资 。业绩工资是对员工完成 业务目标而进行的奖励 。各种津贴主要指工龄津贴、学历 津贴等 。福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、 工伤保险、住房公积金、带薪休假等。 第三，实施类别： 不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下： 这里的岗位指全部薪酬中的（岗位工资+业绩工资） 中的岗位工资部分，不包括：基础工资+技能工资+各种 津贴+福利。这个薪酬构成模式有何特点？ 第四，实施组合：不同岗位系列的具体薪酬组合 管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+ 各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以 工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+ 各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以 研发项目为单位进行考核结算。 销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+ 各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信 息等进行考核发放。 行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种 津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作 态度等进行季度考核，每季度发放一次。 如何评价这个模式 3、新能公司薪酬方案选择（二）：绩效薪酬模式 结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利） 。 第一，实施办法：状态：固定+变动+变动+固定 ；支付：月 、月、月 、季或年；比例：按不同层级 与系列采用不同的比例 第二，实施说明：岗位工资对员工技能（原有职称 ）的考虑，工资有差异。业绩工资与员工为企业所创 造的价值相联系 。奖金奖金可以是贡献奖金、年度 奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。 总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现 确定；奖金以公司整体效益确定。 第三，实施类别：不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例 ： 业绩分配比例 薪酬模式有何特点？ 管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利。业 绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每 月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利。项 目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合 考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利。销 售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或 长期激励）以年度综合考核为准。 以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调 整： 公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中 层管理人员、技术人员实行结构薪酬制，市场营销人员采用业绩薪 酬制，生产人员采用市场定价方式。 第四，实施组合：不同岗位系列的具体薪酬组合： 如何评价这个薪酬模式？ 薪酬构成 间接薪酬 直接薪酬 保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 非工作报酬 假期 节日 疾病 法律义务 服务与津贴 休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮 基本薪酬 工资 薪水 可变薪酬 绩效薪酬 激励薪酬 津贴 延期支付 储蓄计划 股票购买 年金 图:一般薪酬构成基本模式 复习 ： 第二节 基本薪酬管理P360 一、决定薪酬 模式 （一）正确认识薪酬模块（构成） 1、模块特点 刚性 差 异 性 ：福利：保险 ：奖金 ： 基本 薪酬 :津贴 此图如何解读？悟出何道理了？ 2、薪酬模块的目的和评价要素 薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 。 基本薪酬 薪酬模块 变动薪酬 股权 福利 目的 组织存续 公司当前 效益增长 公司扩张 持续发展 员工保留 评价要素 职位(人)在公司的基本价值 员工在当前职位上的直接成就 职位对公司成长的贡献 员工对当前职位的实际贡献 员工对公司持续发展的贡献 国家政策及社会生活水平 绩效 为何这样说？ （二）决定薪酬模式 1、高弹性模式 近期业绩决定 2、高稳定模式 工龄与企业经营状况决定 3、折中模式 基本薪酬与奖金各占一定比例 根据组织生存和发展的 具体情况作出决定 二、综合考虑决定薪酬水平的基本要素 （一）国家与政府的法规政策 （二）工会对薪酬决策的影响 （三）公司政策、竞争战略 （四）公平性及其对薪酬水平的影响 三、合理确定薪酬水平 （一）步骤一：薪酬调查salary survey P370 调查其他企业支付的薪酬水平，为职位评价奠定基础 。主要在一定范围内，根据实际需要的项目，进行典型调 查。使用薪酬调查的数据进行分析，可以生成标杆职位或 者典型职位的薪酬水平。 (二）步骤二：职位评价Job evaluation 确定组织内部各职位相对价值的互相比较过程。 1、确定职位价值的依据。即：报酬要素。这是必须 首先明确的。美国公平薪酬法规定报酬四要素：技 能、努力程度、工作责任和工作条件。著名咨询公司合益 采用三要素：知识、解决问题的能力和责任。沃尔玛采用 合益的三要素。 2、采用科学方法进行职位评价。 第一，采用排序法决定职位的相对价值大小。P361 第二，采用归类法决定职位的相对价值大小。P362 第三。采用要素比较法决定职位的相对价值大小。 P363 P363 第四，要素计点法P336 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的 相对大小，其操作步骤如下： 1、确定报酬要素。合益模式：三个一级指标，八个 二级指标构成报酬要素体系。 2、制作评价表。 也称为职位评价手册。对每个报酬 要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分 数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职 责的三张评价表； 3、赋值。给岗位具体打分。也就是具体评价操作。 4、计算职位得分。确定职位的“职位形态构成”后 ，根据“赋值”的分数分别计算职位的得分。 7 000 6 000 2 000 1 000 12 100 3456 200300400500600 A 职位等级 薪酬水平（ 元） 职位评价点数 薪酬等级 （三）步骤三：建立薪酬等级p372 即将类似职位归入薪酬等级。将职位划分成不同等级，划分的依据是职位 评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间 。 薪酬等级示意图 实际生活中，可分 类建立薪酬等级。 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 23 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 同一等级有多个级别 ，实际就是这个等级 的变动区间 4 7000 （四）步骤四：建立薪酬政策曲线为每一 个薪酬等级定价 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点 数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果 ，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点 都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调 整。 要素计点法下薪酬曲线举例 0 100200 700 1 000 7 000 市 场 平 均 薪 酬 水 平 (元) 职位评价点数 薪酬曲线 A B y=a+bx 12345678 薪酬等级 薪酬曲线的意义在于将评价点数或者等级转换成 具体的薪酬水平数据。 （五）步骤五：薪酬调整。根据薪酬策略对薪酬曲线做出调整 薪 酬 水 平 (元 ) 调整对象 四、宽带薪酬p358-359 例1：职位薪酬体系下的宽带型薪酬体系 薪酬 标准 水平 薪酬等级 A B C D 员工 主管 部门经理 总经理 例2：技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构 薪酬标准水平 薪酬等级 事务助理类 专业技术类 职能管理类 领导类 传统薪酬与宽带薪酬的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪酬战略与企业发展战略 难匹配 易匹配 薪酬与劳动市场关系 市场第二 以市场为导向 直线经理的参与 几乎未参与 更多的参与 薪酬调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 薪酬与员工的工作表现 松散 紧密 薪酬等级 多 少 薪酬级差 大 小 薪酬变动范围 窄 宽 一、可变薪酬管理 （一）含义 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员 工个人的薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬 。 个人可变薪酬以员工绩效表现为基础，有助于员工不 断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 （二)个人可变薪酬的形式 计件制 工时制 绩效工资 第三节 可变薪酬与福利管理 泰勒计件制p375 计算公式： E=NRL，完成的工作量在标准的100%以下 E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上 E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工 资率 RH表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。 梅里克计件制p375 计算公式 E=NRL，完成的工作量在标准的83%以下 E=NRM，完成的工作量在标准的83%100% 之间， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上， RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低 工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。 工时制 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。最基本 的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务 时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。标准工时制的两 种变形：哈尔西50-50奖金制；罗恩制(节约时间的奖励） 绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职 位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述 两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付可变薪酬。 绩效工资的四种主要形式： 绩效调薪；绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划 绩效调薪 根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调 整。 绩效调薪举例 绩效考核等级SA BCD 等级说明非常 优秀 优秀合格存在不足有很大差距 绩效调薪幅度6%4%0-1%-3% （三）群体可变薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更 加关注团队和企业的整体绩效。 群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体 绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 可变薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股计划 期股计划 期权计划 薪酬模式选择举例：销售人员薪酬模式选择 （1）纯佣金制 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：没有 实际完成销售目标的百分比， 佣金占销售额的百分比 目标佣金：6万元/年 ，每月根据实际销售 业绩浮动计发。 0-100% 5% 目标薪酬：6万元/年 ，上不封顶 超过100%以上 8% （2）基本薪酬加佣金制 （3）基本薪酬加奖金制 方案一: 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 实际完成销售目标的百分比 每月目标奖金的百分比 70% 0% 目标奖金: 2.4万元/年 80% 50% 每月根据实际销售业绩 90% 75% 浮动计发 100% 100% 目标薪酬: 6.6万元/年, 110% 120% 上不封顶,最高不超过 120% 140% 8.04万元/年 130% 160% 方案二: 薪酬构成 奖金计算方式 绩效评价等级 奖金比例(相当于基本薪酬%) 基本薪酬：2.4万元/年 S 140 目标奖金: 2.4万元/年, A 120 每季度根据总体绩效评价 B 100 等级浮动计发 C 50 目标薪酬: 4.8万元/年, D 0 上不封顶,最高不超过 5.76万元/年 绩效评价指标:可选用销售额、回款率、客户满意度等. （4）基本薪酬加佣金加奖金制 薪酬构成 季度利润奖金 毛利率 奖金比例（相当于佣金的百分比% ） 基本薪酬:4.2万元/年. 佣金:每月发放,佣金 10 0 比例为销售额的6%. 15 10 奖金: 按毛利率每季度发放, 20 20 相当于佣金的百分比. 25 30 目标薪酬: 6万元/年, 30 40 上不封顶. 二、福利p379 （一）概念 指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动 情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又 被称为小额优惠。 福利的特点： 采取实物支付或延期支付的形式 ；具 有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。 福利的优势： 形式灵活多样；保健性质；税收方面 优惠；规模效应。 福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取 消。 （二）福利的功能 对员工的作用 增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求 对企业的作用 吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有 效性 （三）福利的内容及其管理 1、国家法定的福利 法定的社会保险 住房公积金 公休假日 法定休假日 带薪休假 2、企业自主的福利 保险 医疗保健 退休 其它 4、福利管理p383 保险医疗保健退休 l企业与员工告别费 l补充失业保险 l家庭事务；儿童护理、 老人照顾 l财政帮助 l医疗保健 l牙齿保健 l处方用药 l心理咨询 l保健计划 l企业的补充医疗保险 l退休前咨询服务 l退休员工保健计划 l个人退休帐户 ，401K计 划 l残疾人退休福利 l人寿保险 l法律诉讼 手段 l残疾保险 l员工持股计划 l财务咨询 l信用合作 l企业提供的轿车 和支出 帐户 l教育辅导 l工作调动 和搬迁帮助 l社会与娱乐 活动 l网球场 l保龄球队 l公益服务奖 励 l提供资助的活动 l自助餐 l娱乐项 目 l假期和班上休息 l午餐和工间休息 l葬礼和丧亲 假 l家庭事假和病假 企业自主福利项目举例 第四节 战略薪酬管理 一、战略薪酬管理内涵 （一）战略薪酬管理概念 战略薪酬管理就是一套薪酬管理的新理念，其核心 是作出一系列的战略性薪酬决策。 战略薪酬管理主要回答以下问题： 1、薪酬管理的目标 2、薪酬管理的内部有效性 3、薪酬管理的外部竞争性 4、薪酬管理的激励作用 5、薪酬管理的科学性 （二）基于战略的薪酬系统模型 企业追求与使命 企业发展战略 企业核心价值 人力资源战略与机制 社会环境 薪酬理念与政策 法律环境 战 略 层 面 内部公平性 薪酬构架 实现战略目标 外部公平性 薪酬制度 提升竞争能力 员工贡献 薪酬管理 促进组织成长 制 度 层 面 技 术 层 面 职位分析、职位评价、薪酬调查、 薪酬关系结构设计、计算机系统管理等 二、企业战略与薪酬战略 （一）企业发展战略与薪酬战略 在企业成长战略情况下的薪酬方案： 短期： 较低的固定薪酬； 长期： 股票期权，利润分享等； 薪酬管理： 灵活性； 直线人员较多的决策权； 技能重于职位等。 在企业稳定战略情况下的薪酬方案： 薪酬的内部一致性； 薪酬管理的连续性； 标准化；