绩效管理体系方案-2.ppt

绩效管理体系方案 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 2 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 目录 3 1.1 绩效管理目的 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行目标 绩效 管理 4 保证企业愿景目 标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人 绩效改善的途径 利益分配的评判 标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。 1.1 绩效管理目的 5 1.2 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设 计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中 逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 6 1.3 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考 核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免 主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与 不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 7 1.4 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人 员8 1.关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责 必须具备的各项业务能力。主要包括三个方 面的关键指标：财务指标、客户指标和业务 能力指标。 2.基准指标：指对公司生产和经营产生重大影 响的因素，包括：重大安全事故的发生，重 大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发 生。考核期内基准指标中的任何一项有一次 异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价 结果按实际绩效评价分值的50%计算；有两 次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零 。 1.周边绩效：指在完成工作任务过程中表现出 的工作责任心、服务意识、工作效率等多方 面因素。 2.员工满意度：指员工对本部门和公司整体管 理现状的基本评价。 1.任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任 务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设 定的工作目标、任务之间的一致程度来实现 。 1.4 考核对象、内容、频次 各部门 车间 项目组 关键绩效指标、基准指标 月监控，季考 核，年汇总 副总经理 关键绩 效指标（80%）、周边绩 效（10%） 、员工满意度（10%）、基准指标 季监控，半年 考核，年汇总 部门第一负责人 部门绩 效（80%）、周边绩 效（10%）、员 工满意度（10%） 月监控，季考 核，年汇总 其他各级管理人员任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考 核，年汇总 基层员工任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考 核，年汇总 销售业务员 关键绩效指标（90%）、周边绩效（ 10%） 月监控，季考 核，年汇总 生产工人生产任务（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考 核，年汇总 基本考核频次考核内容被考核者 个 人 部 门 9 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责对 被 考核者的工作业绩进 行考核评价 被考核 者 被考核部门、被考核个人 人力资 源部 绩效考核的归口管理部门，负责全公司 绩效考核的组织实 施，汇总整理绩效考 核结果 考核委 员会 由公司高层及人力资源部组成、公司考 核工作的最高审核机构 考核民 主管理 委员会 以公司工会为员工代表，负责考核申诉 事件的复核和处理 1.5 考核权限 10 1.6 考核关系 被考核者 （部门/个人） 考核委员会 审核 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 申诉 民主管理委 员会 人力资源部 考核组织 考核者 （直接管理者） 相关部门相关部门 信息提供 信息提供 11 1.7 考核评价 等级等级评价说明示例 A 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务 ，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完 成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C 常态 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定 的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 D 需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏 ，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的 失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉 发生。 对考核指标，评价标准原则上分为5级： 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 12 各指标评价等级所对应的分值如下： 指标评价等级等级对应 分值 A（出色）125% B（优良）112% C（常态）100% D（需改进）75% E（不良）50% 1.7 考核评价 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 13 1.8 考核结果使用 薪资调整 培训发展 职务升迁 绩效工资 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 14 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门考核实施 个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 15 绩 效 目 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 确 认 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 2.1 部门考核实施流程 16 2.1 部门考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展 状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考 核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 17 2.1 部门考核实施流程 信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核 期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量 化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标， 提供考核期内完成的主要工作内容。 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 18 2.1 部门考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 19 2.1 部门考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 20 2.1 部门考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 21 2.1 部门考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 分数整合 确认 考核评价 评价信息 收集 绩效目标 确认 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 相关部门 被考核部门 协助考核者审 核调整建议 审核并确认绩 效指标及标准 绩效指标及标 准总体控制 提交指标及标 准调整建议 组织信息收集 和汇总工作 汇总各方信息 并进行分析 填信息统计表 、满意度调查 表 填信息统计表 进行综合业绩 评价 汇总考核结果 ，进行分数整 合 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 22 2.1 部门考核实施部门绩效分数核算 绩效分数类别分数核算方式 季考指标绩效分值（季考指标分数 季考指标所占权重） / 100% 半年考指标绩效分值（半年考指标分数 半年考指标所占权重 2） / 100% 年考指标绩效分值（ 年考指标分数 年考指标所占权重 4） / 100% 季度绩效分数季考指标绩效分值+半年考指标绩效分值+年度指标绩效分值 年度绩效分值季度绩效分数 / 4 23 2.2 个人考核实施流程 确 定 工 作 任 务 执 行 工 作 任 务 考 核 评 价 绩 效 审 核 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 24 2.2 个人考核实施流程 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 25 2.2 个人考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 26 2.2 个人考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 27 2.2 个人考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 28 2.2 个人考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 29 2.2 个人考核实施流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 考核委员会 民主管理委员 会 被考核者 绩效管理组织 ，技术支持 进行任务沟通 ， 确定工作任务 进行任务沟通 ， 确定工作任务 绩效管理组织 ，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业 绩评价 周边绩效自 评 汇总考核结果 考核结果总体 控制 反馈并存留考 核结果 进行绩效面谈 ，提出改进计 划 确认考核结果 、绩效改进计 划 反馈并存留考 核结果 协助考核结果 复核 考核结果复核 总体监控 复核考核结果 提交考核申诉 30 2.2 个人考核实施结果控制 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 31 2.2 个人考核实施结果控制 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如 下要求（由部门负责人进行控制）： 绩效等级分值区间人员比例 A等120%以上不超过5% B等 110% 120% ）20%左右 C等 90% 110% ）50%左右 D等 70% 90% ）20%左右 E等70%以下5%左右 32 2.2 个人考核实施个人绩效分数核算 绩效分数类别分数核算方式 副总 半年绩效分数 半年绩效分值 80% +半年周边绩效分值 10% +半年员工满意度分 值 10% 年度绩效分数（半年绩效分值）/ 2 部门第一 负责人 季度绩效分数 部门季度绩效分值 80% +季度周边绩效分值 10% +季度员工满意 度分值 10% 年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4 其他管理 人员 季度绩效分数季度任务绩效分值 80% +季度周边绩效分值 20% 年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4 销售业 务员 季度绩效分数季度任务绩效分值 90% +季度周边绩效分值 10% 年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4 基层员 工 季度绩效分数季度任务绩效分值 80% +季度周边绩效分值 20% 年度绩效分数（季度绩效分值）/ 4 33 2.2 个人考核实施考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效 水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资 占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 季度实发绩效工资=季度应发绩效工资季考指标权 重 非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标 的考核结束后进行发放 34 2.2 个人考核实施考核结果应用示例 供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10% ）、供应商管理指标（20%） 管理人员 工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30% ） 一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% 70%） 二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% （ 70%+60%） 部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5 工资构成：基本（50%）+季绩效（50%） 一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% 70%） 二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% （ 70%+60%） 35 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 关键绩效指标设计思路 部门关键绩效指标示例 36 3.1 部门关键绩效指标设计愿景澄清 到2003年12月，YT公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名 度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。 企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。 主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市 场相对稳定。 与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。 形成以技术